что делать если бесит подчиненный
Как командовать людьми, которые вас раздражают
Вовсе не обязательно любить всех своих подчиненных, чтобы работа шла успешно.
Эми Галло – редактор Harvard Business Review.
Все жалуются на бестолковых начальников или коллег – но что, если вас раздражают ваши непосредственные подчиненные? Что делать, если кто-то из них доводит вас до бешенства? Если дело в качестве работы, тут есть очевидное решение, но что делать, если это личный вопрос? Можно ли быть справедливым руководителем для человека, с которым вам противно обедать вместе? Или, может, вы должны научиться любить всех членов своей команды?
Конечно, работать было бы гораздо проще, если бы все подчиненные вам нравились. Но не факт, что так будет лучше для вас, для отдела и для всей компании. «Для успеха организации вовсе не требуется, чтобы сотрудники друг другу нравились», – говорит Бен Даттнер, психолог и автор книги The Blame Game. С ним согласен Роберт Саттон, профессор Стэнфорда и автор книги «Хороший босс, плохой босс»: «Есть перечень качеств, делающих людей симпатичными, и перечень качеств, делающих группу эффективной; и эти перечни не слишком-то пересекаются». Собрать команду исключительно из людей, которых вы с радостью пригласите на домашний пикник – это и невозможно, и не очень даже желательно. Но когда вам не нравится сотрудник, вы попадаете в ловушку. Сознательно или нет, вы можете неправильно управлять им, обращаться с ним несправедливо и не видеть, какую пользу он реально может принести команде. Вот как извлечь максимум из отношений с кем-то, кто вас раздражает.
Не надо считать, что это плохо
Да, у вас, возможно, зубы скрипят от его унылых шуток, вы морщитесь, слыша, как он насвистывает за столом. Но отсутствие симпатии к подчиненным – это не так уж страшно. «С точки зрения результатов гораздо большая проблема – это когда ваши подчиненные вам слишком симпатичны», – говорит Саттон. Приятные вам сотрудники – это, скорее всего, люди, которые ведут себя любезно, не вываливают на вас плохие новости, льстят вам. Но ведут группу к успеху и подбрасывают новые идеи зачастую те, кто вас провоцирует, бросает вам вызов. «Вам нужны люди с разными точками зрениями, которые не боятся спорить, – советует Саттон. – Именно такие люди не дают компаниям совершать глупости».
И все же день может показаться слишком долгим, если вы постоянно общаетесь с тем, кто вам не нравится. Очень важно уметь справляться со своим недовольством. Вместо того, чтобы думать, насколько этот человек вас раздражает, задумайтесь – а почему вы реагируете именно так. «Они просто нажимают на кнопку, не они эту кнопку придумали», – замечает Даттнер. Он советует задать себе такие вопросы:
— В чем проблема – в человеке или в том, что он вам о чем-то напоминает? Может быть, ваша компетентная сотрудница очень похожа на вашу злую тетку, и вам поэтому кажется, что хорошего от нее не жди.
— Может быть, вы боитесь стать таким же, как он? Если ваш подчиненный, к примеру, постоянно перебивает других, а вы тревожитесь, не страдаете ли этим сами, то вы будете более резко реагировать на его выходки.
«Вовсе не обязательно устраивать психотерапию, просто честно признайтесь себе, какие ситуации или черты характера вас больше всего раздражают», – говорит Даттнер. Как только вы их обозначите, можно попробовать смягчить или поменять свою реакцию. Помните, что гораздо проще поменять свое отношение, чем добиться изменений от другого человека.
Всем хочется нравиться шефу. Какие бы эмоции ни вызывал у вас сотрудник, он будет внимательно следить за вашим отношением и посчитает, что ваше недовольство или неодобрение связаны с его работой. На вас лежит обязанность вести себя справедливо, беспристрастно и собранно.
Не бывает людей, которые раздражают вас на все 100%. Но конечно, проще увидеть лучшее в своих фаворитах и худшее в людях, которые вас достают. «Попробуйте найти изъяны в тех, кого считаете звездами, и положительные стороны в тех, кто вам не нравится. Это поможет сбалансировать отношение», – советует Даттнер. Ищите то, что вам может понравиться. «Исходите из лучшего, сосредоточьтесь на том, в чем человек хорош, как он может помочь вашей команде», – говорит Саттон. Он советует регулярно спрашивать: что эти люди могут сделать для команды, учитывая их таланты и ограничения? Может ли гиперактивный работник взять на себя еще какие-нибудь проекты? Или, если кто-то говорит очень медленно, может, это побудит остальных членов команды думать, прежде чем выступать?
Не поддавайтесь эмоциям во время аттестации
Если вас кто-то задевает, нужно быть особенно бдительным, чтобы ваше отношение к нему не отразилось в процессе аттестации, при определении зарплат, бонусов и т.д. Даттнер рекомендует спрашивать себя, применяете ли вы к человеку те же стандарты, что и к другим людям? Если трудно быть справедливым, то Саттон предлагает посоветоваться с другим менеджером, который знаком с работой этого сотрудника. Просите о честном фидбеке – совпадает ли ваша оценка с оценкой другого руководителя. Вы даже можете попросить его сыграть роль адвоката дьявола, обосновать сильные стороны сотрудника. «Лидерство – это вовсе не приключения в одиночку. Это командный спорт», – поясняет Саттон.
Наверное, это последнее, что вам хотелось бы услышать, но так вы сможете получше узнать и понять проблемного сотрудника. По словам Саттона, исследования показывают, что совместная работа над сложными задачами порождает симпатию: «Со временем, если вы будете тесно работать вместе, вы, возможно, начнете ценить человека». Подумайте: может, стоит назначить сотрудника на самый сложный проект или попросить его выступить вашей правой рукой в важном деле. И всегда будьте открыты ко всему. «Ваш любимый сотрудник завтра может стать самым нелюбимым. Те, кто вам нравятся сегодня, завтра могут оказаться недостойными доверия», – говорит Даттнер.
Принципы, которые нужно запомнить
— Быть честным с собой – выделять то, что осложняет ваше отношение к человеку
— Контролировать свое предубеждение при оценке сотрудника, обращаясь за советом к другим
— Быть готовым к тому, что ваша картина мира может измениться
— Думать, будто не любить кого-то – это плохо, ведь разные точки зрения необходимы для успеха команды
— Проявлять свое неприятие – всем хочется симпатии начальства
— Избегать работы с этим человеком: совместный труд может улучшить отношения
Кейс. «Нанимайте тех, на кого у вас аллергия»
Сооснователь ведущей аналитической компании comScores Линда Абрахам строила свою компанию по простому принципу: нанимай людей, которых уважаешь, пусть они тебе и не нравятся. Она специально привлекала сотрудников, которые ей не нравились, но которых она считала полезной для команды. «Это как аллергенная терапия для организации», – говорит она.
Несколько лет назад она, несмотря на сопротивление других сотрудников, наняла человека по имени Дэн. Еще на собеседованиях он раздражал ее коллег, но Линда решила, что у него есть нужные навыки и опыт. Он работал до этого в крупной технологической компании и много говорил о масштабировании, что его новые коллеги воспринимали как попытку насадить бюрократию – а это в культуре стартапов под запретом.
В первые полгода он регулярно делал замечания об одном из продуктов компании и о том, как его улучшить. «Когда до меня, наконец, дошло, что он хочет сказать, я была поражена», – рассказывает Линда. Он был вовсе не дипломатичен (и часто называл что-то «дебильным»), но у него были серьезные мысли. «В итоге мы упразднили его должность, а ему поручили заняться теми самыми улучшениями, которые он предлагал», – говорит Линда.
В этом новом качестве он тоже был не слишком симпатичен людям. Но Линда старалась думать не о его манерах, а о сути его слов, и учила других делать так же. Она также постаралась помочь Дэну понять, как его воспринимают люди, и как он может изменить свой подход. В конце концов ее отношение к нему изменилось. «Он мне начал весьма нравиться, – говорит она. – Он многих достал по ходу дела, но теперь мы его повысили, и он реально нашел себя».
Интересная статья? Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы получать больше познавательного контента и свежих идей.
Психология общения
Психология, общение, бизнес — секреты коммуникабельности
Неприятный подчиненный
Мы часто сталкиваемся с людьми, которые нам неприятны и в большинстве случаев даже не пытаемся вникнуть в причину своей неприязни. В повседневной жизни можно просто игнорировать неприятных нам людей или свести общение с ними до минимума. Когда руководителю неприятен подчиненный, он себе такой роскоши позволить не может, ему приходится и общаться, и решать вопросы и даже поощрять сотрудника, если в этом есть необходимость.
Чтобы разобраться, чем именно неприятен подчиненный, руководителю желательно выяснить, а как лично его воспринимают окружающие. Большинству руководителей безразлично, что о них думают подчиненные, зато для них очень важно, как к ним относится начальство. Все взаимосвязано, поэтому важно знать, как к вам относятся люди и почему некоторые коллеги или подчиненные вам неприятны. Для этого проведите анализ, составьте список недостатков, чтобы выяснить причину своей неприязни. Если сможете достаточно четко сформулировать образ неприятного подчиненного, то сможете анализировать аспекты образа любого человека.
План анализа образа неприятного подчиненного
Чтобы проанализировать человека, составьте для себя план, то есть перечень неприятных особенностей. Начните с внешности, например, запишите, что вас раздражает в его или ее одежде. Может быть она немодная, слишком вызывающая, неопрятная. Если найдете то, что вам неприятно, запишите. Дальше по пунктам:
Когда завершите анализ образа подчиненного, еще раз внимательно просмотрите получившийся список неприятных особенностей этого человека. А теперь попробуйте «примерить» этот список на себя, может некоторые пункты подходят и для вас.
Если сможете честно признаться самому себе в собственных недостатках, это будет первым шагом к самосовершенствованию.
Для чего нужен этот анализ? Если поймете, что именно вас отталкивает в этом человеке, то сможете принимать его таким, каким он есть. Часто одного понимания достаточно, чтобы изменить свое отношение. Ведь не зря говорят: «Понять, значит простить».
Общение с неприятными людьми
Руководитель не может избежать контакта со своими сотрудниками, и вынужден соблюдать правила общения, даже если человек ему неприятен. Понятно, что на работе, особенно если что-то не ладится, неприятный подчиненный будет особо раздражать начальника. Неприятный контакт может привести к нервному срыву, а то стрессу. Чтобы избежать подобной ситуации, есть несколько способов, которые помогут руководителю быстро взять в себя в руки и сохранить нервы. Если вас довели «до ручки» и вы готовы вот-вот сорваться, используйте такой способ снятия напряжения:
После этих действий злость пройдет, и внутреннее напряжение отпустит. Это проверенный способ, чтобы не сорваться. Несколько секунд помогут, быстро успокоится, и адекватно реагировать на слова или действия подчиненного.
Для четвертого метода общения с неприятным подчиненным понадобится немаленькая сила воли. Попробуйте быть максимально сдержанным и разговаривать нарочисто спокойным тоном. Задавайте вопросы, на которые можно дать только однозначный ответ. Представьте себя судьей, которому чужды эмоции и его интересует не мнение, а только факты. Если вы не получили конкретного ответа, повторяйте вопрос. При таком разговоре ваш собеседник, в данном случае неприятный подчиненный будет выглядеть глупо и смешно со своими высказываниями. Этот способ очень эффективный и поможет поставить на место любого подчиненного, если вы суме им правильно пользоваться.
Шестой способ отзеркаливания дает возможность неприятному подчиненному увидеть себя со стороны. Это не значит, что вы должны повторять его слова или действия, наоборот, необходимо объяснить, какое впечатление производит его недостойное поведение. Делать это надо сразу, во время общения, а не после разговора.
Делая вывод, необходимо сказать, что все эти методы хотя и эффективные, но использовать их надо разумно, а не поочередно в качестве эксперимента. Выберите тот, который больше подходит к вашему типу характера.
Раздражающий персонал: секреты успешного управления
Даже первая встреча с подчиненным может обернуться формированием негативного отношения к нему без видимых мотивов, но большинство раздражающих сотрудников становятся таковыми через несколько недель работы. Недовольство руководителя персоналом может вызываться поведением работников, управленческими ошибками или быть обусловлено личными качествами самого начальника.
Существуют поведенческие и управленческие рекомендации, которые позволяют выявить причины раздражения руководителя подчиненными и сгладить межличностное напряжение.
Обобщенный психологический портрет раздражающего человека
Попадание в слаженный коллектив конфликтной личности не порадует ни сотрудников, ни руководителя. Поэтому при собеседовании кандидатов на должность, кадровые работники должны отсеивать людей, обладающими следующими качествами:
Руководителю следует учитывать, что отсутствие у подчиненного вышеперечисленных качеств не гарантирует безоблачных отношений.
Раздражение подчиненным растет с количеством произошедших инцидентов
Раздражение сотрудником может возникнуть также на фоне социально-психологической несовместимости, непонимания им поставленных целей.
Принципы общения руководителя с раздражающим персоналом
Иногда потребность в квалифицированных кадрах перевешивает нежелание принимать работника на должность из-за его негативных личностных качеств. Такие ситуации требуют от руководителя самодисциплины и мудрости для снятия напряжения, возникающего при общении с раздражающим сотрудником.
Частота конфликтных ситуаций в рабочих коллективах
Приемами, призванными нормализовать отношение с подчиненными, являются:
Перечисленные методы не являются гарантированным лекарством от раздражения подчиненными, но они формируют основу для ликвидации межличностной напряженности в коллективе.
Требование соблюдать субординацию
Люди могут не принимать полномочия руководителя, считая его подобным себе нанятым сотрудником. Ситуация усугубляется, если возраст начальника меньше, чем подчиненного. В результате у сотрудников возникает ощущение панибратства и снижается исполнительность при выполнении поручений. Сложившиеся отношения способны вызвать раздражение у любого руководителя.
Субординация помогает избегать перехода на личные оскорбления
Для избегания подобных ситуаций рекомендуется настаивать на обращении подчиненных к начальнику по имени и отчеству. Для скорейшего перехода на официальный тон начальник может сам перейти на «Вы» при обращении к сотрудникам.
При постановке задач нужно оставаться требовательным к срокам исполнения, качеству, и не следует бояться критиковать работников, считающих руководителя товарищем. Субординация сокращает возможности инициации конфликта со стороны подчиненного, а официальный тон разговора меньше раздражает его участников.
Выявление причин раздражения
Если подчиненный работает хорошо, соблюдает субординацию, но после общения с ним возникают неприятные ощущения, то следует поискать причины отрицательных эмоций в себе. Например, регулярное общение двух лидеров в паре начальник/подчиненный будет раздражать обоих собеседников. Стоит ли предъявлять претензии к сотруднику в такой ситуации? Нет, личные качества, способствующие рабочему процессу, подавлять нельзя.
Классификация причин несовместимости между подчиненным и руководителем
После выявления причин неприязни требуется найти подход для их устранения. Хамское отношение, пренебрежение мнением руководства можно «лечить» строгим указанием на неприемлемость поведения или дисциплинарными мерами. Неприязнь, вызванную нейтральными или положительными качествами человека, можно убрать только изменением отношения к работнику.
Позитивное или нейтральное общение
Раздражение подчиненным, вызванное социально-психологическими причинами, можно снизить позитивным отношением к человеку. Доброжелательные приветствия, профессиональный юмор помогут снять межличностное напряжение и вывести общение из негативного русла. Аналогично могут помочь непринужденные разговоры за чашкой кофе в обеденный перерыв.
Если прямые действия человека не вызывают негодование, то активное общение способствует улучшению восприятия собеседниками друг друга. Оно снимает с руководителя груз отрицательных эмоций и сближает его с проблемными сотрудниками.
Уровни взаимодействия сотрудников в рабочей обстановке
Также оценку подчиненного в глазах начальника может поднять составление списка выполненных им рабочих заданий.
Контрольная функция руководителя не ограничивается мониторингом и критикой. Поэтому при отчитывании сотрудника за неудовлетворительные действия необходимо указывать их вперемешку с положительными рабочими моментами. Акцентирование внимания подчиненных на успехах придает общению с руководством позитивной направленности, а работе – дополнительной мотивации.
Игнорирование или второй шанс
Эмоциональным людям необходимо давать шанс исправиться и извиниться за высказанные слова. Если руководитель услышал в свой адрес неуважительное обращение, грубую шутку, непристойную реплику, то можно выдержать паузу, не нагнетая ситуацию немедленным негативным ответом.
Избегание конфликта не решает проблему раздраженности подчиненным
Вторым вариантом развития ситуации может стать создание видимости, что высказывание работника не было услышано. Комбинация паузы и «плохого слуха» дает эмоциональному сотруднику четкий сигнал задуматься над сказанными словами.
При ретировании человека или извинении можно продолжить разговор в нейтральном тоне. А продолжающееся некорректное поведение сотрудника должно повлечь жесткое предупреждение о недопустимость подобных действий.
Сдерживание эмоций и желания оскорбить
Действия подчиненных могут спровоцировать достижение руководителем точки эмоционального кипения. Такая ситуация угрожает разрастанием в полноценную конфликтную ситуацию. Поэтому начальник обязан предотвратить её развитие, приняв меры по спокойному выходу из ситуации.
Переход на мат, истерические нотки, личные оскорбления больше навредит руководителю, скомпрометировав его лидерские и управленческие способности в глазах подчиненных.
Комнаты аутотренинга на работе популярны в западных странах
Выйти из состояния эмоционального кипения можно двумя путями:
Заниматься дисциплинарным воспитанием провинившихся сотрудников необходимо на холодную голову после уменьшения раздражения и гнева.
Откровенный разговор
Расточительно тратить время и нервы на мысли о раздражающем подчиненном. Поэтому рекомендуется высказывать недовольство поведением человека сразу после проступка, не надеясь на его самостоятельное исправление.
Варианты разрешения конфликта путем взаимных компромиссов
Откровенный разговор о неустраивающих действиях будет оптимальным вариантом устранения разногласий. Необходимо разъяснить подчиненному причины недовольства его поведением и выслушать ответную аргументацию. Честная беседа поможет работнику понять мотивы раздражения руководства и направить будущее общение в конструктивное русло, обогнув острые углы.
Работа над совместным проектом
Совместные проблемы объединяют людей. Эта аксиома, лежащая в основе большинства приключенческих кинофильмов, применима и к обнаружению скрытых причин раздраженности подчиненными.
С возрастом люди отдают предпочтение избеганию конфликтных ситуаций
Руководителю рекомендуется несколько дней выполнять с проблемным сотрудником общую задачу, предусматривающую активное взаимодействие между исполнителями. Совместный рабочий процесс приводит к:
Альтернативный взгляд на подчиненного при совместной работе способен как снизить градус напряжения в отношениях, так и привести к разочарованию человеком. Поэтому надежды на положительный результат эксперимента не всегда сбываются.
Поиск позитива в человеке
Человеческие качества похожи на монету: белую с одной стороны и черную с другой. Упрямство поможет отстоять позицию на переговорах, а придирчивость – выявить обман или ошибки в документах. Если подчиненный вызывает просто личную неприязнь, то побороть её поможет список положительных характеристик человека. Процесс его написания выглядит так.
Субъективная оценка реакций на провоцирование конфликта
Сначала на бумаге составляется перечень вызывающих раздражение психологических качеств сотрудника. Затем, напротив каждой позиции, указывается положительная сторона характеристики человека, помогающая выполнять служебные обязанности. В результате получается столбик позитивных качеств, регулярное чтение которых улучшит восприятие анализируемого подчиненного.
О хороших сторонах человека могут рассказать и коллеги, стоит только задать им соответствующие вопросы.
Осознание личных недостатков
Человеку свойственно ошибаться, поэтому некорректно требовать от работников совершенства при исполнении служебных обязанностей. Временами подчиненные вызывают раздражение руководителя вследствие завышенных требований к результатам работы.
Лесть является стимулятором конфликтов внутри коллектива
Внимая лести сотрудников и забывая о личных недостатках, начальники могут приписывать себе возможность безупречно выполнять служебные обязанности. Закономерный итог – злость на сотрудников, ошибающихся при работе.
Апеллировать к руководителю, как источнику раздражения, бессмысленно, Смена управленческого стиля «злого начальника» на здравомыслящего менеджера произойдет только после осознания начальником личных недостатков и права работника ошибаться.
Обозначение допустимых границ поведения
Вероятность конфликтных ситуаций, недопонимания между подчинённым и руководителем снижается при внедрении в компании следующих управленческих решений:
Указанные мероприятия приведут к формализации отношений и сокращению уровня напряженности между сотрудниками компании.
Частота конструктивных и деструктивных конфликтов в коллективе
Руководитель может предупреждать сотрудника перед обсуждением рабочих задач о недопустимости шуток, реплик, колкостей. Регулярное выстраивание границ неприемлемого поведения будет способствовать нормализации межличностных отношений.
Бесконфликтные рабочие коллективы встречаются редко и существуют недолго. Недовольство в паре руководитель-сотрудник встречается чаще всего, причем неприязнь обычно взаимна. Предложенные методы способны значительно уменьшить её интенсивность, освобождая мысли обоих работников для решения производственных задач.
Читайте также
У нас есть готовое решение и оборудование для онлайн-кассы
Испытайте все возможности платформы ЕКАМ бесплатно
Соглашение о конфиденциальности
и обработке персональных данных
1.Общие положения
1.1.Настоящее соглашение о конфиденциальности и обработке персональных данных (далее – Соглашение) принято свободно и своей волей, действует в отношении всей информации, которую ООО «Инсейлс Рус» и/или его аффилированные лица, включая все лица, входящие в одну группу с ООО «Инсейлс Рус» (в том числе ООО «ЕКАМ сервис»), могут получить о Пользователе во время использования им любого из сайтов, сервисов, служб, программ для ЭВМ, продуктов или услуг ООО «Инсейлс Рус» (далее – Сервисы) и в ходе исполнения ООО «Инсейлс Рус» любых соглашений и договоров с Пользователем. Согласие Пользователя с Соглашением, выраженное им в рамках отношений с одним из перечисленных лиц, распространяется на все остальные перечисленные лица.
1.2.Использование Сервисов означает согласие Пользователя с настоящим Соглашением и указанными в нем условиями; в случае несогласия с этими условиями Пользователь должен воздержаться от использования Сервисов.
1.3.Сторонами (далее – «Стороны) настоящего Соглашения являются:
«Пользователь» –
либо физическое лицо, обладающее дееспособностью и признаваемое участником гражданских правоотношений в соответствии с законодательством Российской Федерации;
либо юридическое лицо, зарегистрированное в соответствии с законодательством государства, резидентом которого является такое лицо;
либо индивидуальный предприниматель, зарегистрированный в соответствии с законодательством государства, резидентом которого является такое лицо;
которое приняло условия настоящего Соглашения.
1.4.Для целей настоящего Соглашения Стороны определили, что конфиденциальная информация – это сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности (включая, но не ограничиваясь: информацию о продукции, работах и услугах; сведения о технологиях и научно-исследовательских работах; данные о технических системах и оборудовании, включая элементы программного обеспечения; деловые прогнозы и сведения о предполагаемых покупках; требования и спецификации конкретных партнеров и потенциальных партнеров; информацию, относящуюся к интеллектуальной собственности, а также планы и технологии, относящиеся ко всему перечисленному выше), сообщаемые одной стороной другой стороне в письменной и/или электронной форме, явно обозначенные Стороной как ее конфиденциальная информация.
1.5.Целью настоящего Соглашения является защита конфиденциальной информации, которой Стороны будут обмениваться в ходе переговоров, заключения договоров и исполнения обязательств, а равно любого иного взаимодействия (включая, но не ограничиваясь, консультирование, запрос и предоставление информации, и выполнение иных поручений).
2.Обязанности Сторон
2.1.Стороны соглашаются сохранять в тайне всю конфиденциальную информацию, полученную одной Стороной от другой Стороны при взаимодействии Сторон, не раскрывать, не разглашать, не обнародовать или иным способом не предоставлять такую информацию какой-либо третьей стороне без предварительного письменного разрешения другой Стороны, за исключением случаев, указанных в действующем законодательстве, когда предоставление такой информации является обязанностью Сторон.
2.2.Каждая из Сторон предпримет все необходимые меры для защиты конфиденциальной информации как минимум с применением тех же мер, которые Сторона применяет для защиты собственной конфиденциальной информации. Доступ к конфиденциальной информации предоставляется только тем сотрудникам каждой из Сторон, которым он обоснованно необходим для выполнения служебных обязанностей по исполнению настоящего Соглашения.
2.3.Обязательство по сохранению в тайне конфиденциальной информации действительно в пределах срока действия настоящего Соглашения, лицензионного договора на программы для ЭВМ от 01.12.2016г., договора присоединения к лицензионному договору на программы для ЭВМ, агентских и иных договоров и в течение пяти лет после прекращения их действия, если Сторонами отдельно не будет оговорено иное.
2.4.Не будут считаться нарушением настоящего Соглашения следующие случаи:
(а)если предоставленная информация стала общедоступной без нарушения обязательств одной из Сторон;
(б)если предоставленная информация стала известна Стороне в результате ее собственных исследований, систематических наблюдений или иной деятельности, осуществленной без использования конфиденциальной информации, полученной от другой Стороны;
(в)если предоставленная информация правомерно получена от третьей стороны без обязательства о сохранении ее в тайне до ее предоставления одной из Сторон;
(г)если информация предоставлена по письменному запросу органа государственной власти, иного государственного органа, или органа местного самоуправления в целях выполнения их функций и ее раскрытие этим органам обязательно для Стороны. При этом Сторона должна незамедлительно известить другую Сторону о поступившем запросе;
(д)если информация предоставлена третьему лицу с согласия той Стороны, информация о которой передается.
2.5.Инсейлс не проверяет достоверность информации, предоставляемой Пользователем, и не имеет возможности оценивать его дееспособность.
2.6.Информация, которую Пользователь предоставляет Инсейлс при регистрации в Сервисах, не является персональными данными, как они определены в Федеральном законе РФ №152-ФЗ от 27.07.2006г. «О персональных данных».
2.7.Инсейлс имеет право вносить изменения в настоящее Соглашение. При внесении изменений в актуальной редакции указывается дата последнего обновления. Новая редакция Соглашения вступает в силу с момента ее размещения, если иное не предусмотрено новой редакцией Соглашения.
2.8.Принимая данное Соглашение Пользователь осознает и соглашается с тем, что Инсейлс может отправлять Пользователю персонализированные сообщения и информацию (включая, но не ограничиваясь) для повышения качества Сервисов, для разработки новых продуктов, для создания и отправки Пользователю персональных предложений, для информирования Пользователя об изменениях в Тарифных планах и обновлениях, для направления Пользователю маркетинговых материалов по тематике Сервисов, для защиты Сервисов и Пользователей и в других целях.
2.9.Принимая данное Соглашение, Пользователь осознает и соглашается с тем, что Сервисами Инсейлс для обеспечения работоспособности Сервисов в целом или их отдельных функций в частности могут использоваться файлы cookie, счетчики, иные технологии и Пользователь не имеет претензий к Инсейлс в связи с этим.
2.10.Пользователь осознает, что оборудование и программное обеспечение, используемые им для посещения сайтов в сети интернет могут обладать функцией запрещения операций с файлами cookie (для любых сайтов или для определенных сайтов), а также удаления ранее полученных файлов cookie.
Инсейлс вправе установить, что предоставление определенного Сервиса возможно лишь при условии, что прием и получение файлов cookie разрешены Пользователем.
2.11.Пользователь самостоятельно несет ответственность за безопасность выбранных им средств для доступа к учетной записи, а также самостоятельно обеспечивает их конфиденциальность. Пользователь самостоятельно несет ответственность за все действия (а также их последствия) в рамках или с использованием Сервисов под учетной записью Пользователя, включая случаи добровольной передачи Пользователем данных для доступа к учетной записи Пользователя третьим лицам на любых условиях (в том числе по договорам или соглашениям). При этом все действия в рамках или с использованием Сервисов под учетной записью Пользователя считаются произведенными самим Пользователем, за исключением случаев, когда Пользователь уведомил Инсейлс о несанкционированном доступе к Сервисам с использованием учетной записи Пользователя и/или о любом нарушении (подозрениях о нарушении) конфиденциальности своих средств доступа к учетной записи.
2.12.Пользователь обязан немедленно уведомить Инсейлс о любом случае несанкционированного (не разрешенного Пользователем) доступа к Сервисам с использованием учетной записи Пользователя и/или о любом нарушении (подозрениях о нарушении) конфиденциальности своих средств доступа к учетной записи. В целях безопасности, Пользователь обязан самостоятельно осуществлять безопасное завершение работы под своей учетной записью по окончании каждой сессии работы с Сервисами. Инсейлс не отвечает за возможную потерю или порчу данных, а также другие последствия любого характера, которые могут произойти из-за нарушения Пользователем положений этой части Соглашения.
3.Ответственность Сторон
3.1.Сторона, нарушившая предусмотренные Соглашением обязательства в отношении охраны конфиденциальной информации, переданной по Соглашению, обязана возместить по требованию пострадавшей Стороны реальный ущерб, причиненный таким нарушением условий Соглашения в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.
3.2.Возмещение ущерба не прекращают обязанности нарушившей Стороны по надлежащему исполнению обязательств по Соглашению.
4.Иные положения
4.1.Все уведомления, запросы, требования и иная корреспонденция в рамках настоящего Соглашения, в том числе включающие конфиденциальную информацию, должны оформляться в письменной форме и вручаться лично или через курьера, или направляться по электронной почте адресам, указанным в лицензионном договоре на программы для ЭВМ от 01.12.2016г., договоре присоединения к лицензионному договору на программы для ЭВМ и в настоящем Соглашении или другим адресам, которые могут быть в дальнейшем письменно указаны Стороной.
4.2.Если одно или несколько положений (условий) настоящего Соглашения являются либо становятся недействительными, то это не может служить причиной для прекращения действия других положений (условий).
4.3.К настоящему Соглашению и отношениям между Пользователем и Инсейлс, возникающим в связи с применением Соглашения, подлежит применению право Российской Федерации.
4.3.Все предложения или вопросы по поводу настоящего Соглашения Пользователь вправе направлять в Службу поддержки пользователей Инсейлс www.ekam.ru либо по почтовому адресу: 107078, г. Москва, ул. Новорязанская, 18, стр.11-12 БЦ «Stendhal» ООО «Инсейлс Рус».
Дата публикации: 01.12.2016г.
Полное наименование на русском языке:
Общество с ограниченной ответственностью «Инсейлс Рус»
Сокращенное наименование на русском языке:
Наименование на английском языке:
InSales Rus Limited Liability Company (InSales Rus LLC)
Юридический адрес:
125319, г. Москва, ул. Академика Ильюшина, д. 4, корп.1, офис 11
Почтовый адрес:
107078, г. Москва, ул. Новорязанская, 18, стр.11-12, БЦ «Stendhal»
ИНН: 7714843760 КПП: 771401001
Банковские реквизиты:
В ИНГ БАНК (ЕВРАЗИЯ) АО, г.Москва,
к/с 30101810500000000222, БИК 044525222