что делали между собой
Как себя вести, если два твоих друга конфликтуют между собой: 5 дельных советов
Поверь, такая ситуация встречается не только в начальной школе.
Изначально конфликт между двумя твоими друзьями может показаться тебе пережитком начальной школы, когда все друг с другом ссорились, мирились, а затем опять задирали друг друга и вновь переставали общаться.
Однако, как ты уже успел убедиться на своем собственном опыте, ссориться могут и взрослые люди, по-настоящему обижаясь и демонстративно игнорируя друг друга. Причем неприятнее всего в подобных случаях ситуация, когда оба этих взрослых — твои друзья, конфликт которых точно не входит в твои интересы.
В таких случаях всегда возникает тяжелый выбор: как же правильнее всего поступить. Вмешаться или остаться в стороне, приглашать ли их на твой день рождения или отпраздновать его сначала с одним, а потом с другим, а также многие другие вопросы.
В этом материале мы привели пять главных советов, как поступать, когда оба твоих друга конфликтуют.
1. Не позволяй им склонить себя на чью-либо сторону
Скорее всего, в ссоре двух друзей ты совсем не против выступить в качестве главного примирителя. Возможно, тебе это даже принесет некое удовольствие, и ты почувствуешь себя мессией, который смог повлиять на судьбу двух людей.
Главное, помни, что ни при каких обстоятельствах ты не должен становиться на сторону одного из них. Поэтому не поддавайся на их уговоры рассудить, кто же прав, а кто виноват в той или иной ситуации.
Если они будут просить, ответь им в таком случае: «Я понимаю, что каждый из вас обижен друг на друга, но я не собираюсь принимать ничью сторону».
2. Не всегда разумно убеждать их помирится
Твой круг друзей и взаимодействие людей в этом кругу, очевидно, имеет для тебя большое значение. Однако это не значит, что он имеет такое же значение для них. Помни, что некоторые твои друзья меняют свои жизненные приоритеты, решают, с кем им поддерживать общение, а с кем — нет, и имеют полное право перестать инвестировать в те отношения, которые им стали неинтересны.
В таком случае не стоит перетруждать себя и пытаться разрешить внутренний конфликт двух людей, которым надоело общество друг друга. Возможно, они просто не хотят больше контактировать.
3. Планируй мероприятия, не учитывая конфликта своих друзей
Когда ты планируешь организовать вечеринку, посиделку в день рождения, свадьбу или еще какой-то праздник, приглашай того, кого хочешь видеть на своем мероприятии. Тебе не обязательно при этом думать о конфликте своих приятелей.
Твои друзья должны понимать, что они не всегда являются ключевыми персонами того или иного события. Кроме того, если на этом мероприятии будут какие-то другие люди, им вовсе не обязательно друг с другом взаимодействовать.
И ты, и они должны понимать, что вечеринки и тусовки не должны быть стрессовыми, поэтому ссоры лучше оставить на потом.
4. Установи границы и правила ваших разговоров
Во взаимодействии с конфликтующими приятелями, поставь свое спокойствие на первое место. Установи четкие правила с каждым другом, которых вы будете придерживаться в общении.
Например, не говорить за спиной гадости по поводу того, кого с вами сейчас нет. Или не упоминать конфликт, который разгорелся между твоими друзьями, во избежание неудобных ситуаций.
5. Будь готов признать, что их дружба закончилась
Дружба — штука изменчивая и непостоянная. Иногда в процессе личностного роста, смены профессиональных интересов, предпочтений и прочих обстоятельств люди перестают общаться друг с другом.
При этом ты можешь находится в прекрасных отношениях с обоими людьми, только они могут больше не хотеть общаться между собой. И это совершенно нормально.
Возможно, что единственная общая вещь, которая их последнее время связывает — это дружба с тобой. Однако она еще не является поводом для того, чтобы они дружили друг с другом. Вряд ли ты хочешь, чтобы при встрече они обсуждали только тебя, верно?
Как подружить детей в одной семье
Какой родитель не мечтает, чтобы его дети жили дружно, любили, уважали друг друга, помогали друг другу? Но множество детей приводят к психологу, рассказывая обратное: дерется с братом, отбирает игрушки у сестры, бьет или даже пытается душить новорожденного малыша.
Откуда у детей столько злости и агрессии к родным братьям и сестрам? Что делать, когда дети ругаются между собой?
Что чувствует старший: «Ты уже взрослый»
Представим ситуацию: растет малыш, единственный и любимый всеми членами семьи. Все внимание взрослых принадлежит ему, все самое лучшее делят с ним, его любят, балуют.
Через несколько лет появляется кто-то еще. Из единственного и любимого ребенок превращается в «старшего». Ему говорят: «Ты уже взрослый, теперь твой братик — маленький, о нем нужно заботиться». Игрушки и конфеты теперь дают не только ему, да еще и со словами: «Не будь жадиной, он же маленький. Отдай, поделись!» Вечером мама вместо того, чтобы почитать ему книжку, возится с этим «орущим свертком», а ему говорят: «Иди спать сам, ты же не маленький». И самое страшное, что теперь так будет всегда.
Одиночество, обида, безнадежность, предательство со стороны самых близких людей, злость, ненависть. Сколько сложных чувств разом сваливаются на ребенка! Ему плохо, больно и обидно. Но вместо поддержки он слышит: «Ты уже взрослый, справишься». Только родители забывают, что этому взрослому недавно исполнилось четыре года.
Но вместо поддержки он слышит: «Ты уже взрослый, справишься». Только родители забывают, что этому взрослому недавно исполнилось четыре года.
Детская психика еще не в состоянии адекватно справляться с таким стрессом, вот малыш и защищается, как может.
Он видит, что мама и папа теперь принадлежат не только ему. Он чувствует, что у него забирают игрушки, сладости, всем дорогим и важным для него теперь приходится делиться с братиком. Кроме того, часто родители поручают старшим детям присматривать за младшими, перекладывая тем самым свои родительские функции на ребенка.
Братик, которого все так любят, воспринимается старшим ребенком как враг, как соперник. С его появлением в жизни исчезло все хорошее. Сам ребенок вдруг резко «повзрослел», утратил свой статус единственного. Ежедневные ритуалы, времяпрепровождение с родителями, к которому привык ребенок, теперь в дефиците. А его еще заставляют заботиться об этом существе.
Малыш может даже подумать: «А что я такого сделал, что они вдруг завели братика? Неужели я такой плохой, что меня нужно заменить, найти лучше? Получается, я теперь не нужен ни маме, ни папе, у них теперь есть братик. »
Ну как тут любить братика? Вполне логично, что ребенок ревнует к младшему и начнет ненавидеть вновь возникшего соперника.
Малыш может даже подумать: «А что я такого сделал, что они вдруг завели братика? Неужели я такой плохой, что меня нужно заменить, найти лучше?»
Мама пятилетнего малыша рассказывает, что с появлением младшего брата, его как будто подменили:
Такие жалобы типичны для мам двоих детей.
Что чувствует младший: «Ты еще маленький»
Из сказок нам известны два образа младших детей. Это либо идеальная, добрая, трудолюбивая девушка, любимица отца, которая выделяется на фоне своих старших злых сестер (например, как в сказке «Аленький цветочек»), либо инфантильный, не блещущий умом Иван-дурак.
Если проанализировать эти образы, можно сказать, что младшие дети — это самые любимые, получившие больше всего родительского внимания, ласки и заботы. Они улучшенная версия старших братьев и сестер. Но, как следствие, такие дети часто вырастают в инфантильных, несамостоятельных взрослых. Именно им сложнее всего отделиться от родителей, построить самостоятельную жизнь. Ведь лучшего и любимого ребенка отпустить сложно, а неприспособленного к жизни «дурачка» — вообще опасно.
Если младший ребенок — любимец в семье, старшего постоянно вынуждают делиться с ним, ему отдается все самое лучшее. Что бы ни случилось, во всем виноват старший. Какой тогда смысл взрослеть? Ведь повзрослев, можно утратить все привилегии, самому превратиться в «старшего». Вот и закладывается в младших детей программа «не взрослеть».
Что бы ни случилось, во всем виноват старший. Какой тогда смысл взрослеть? Ведь повзрослев, можно утратить все привилегии, самому превратиться в «старшего».
Младшие дети часто становятся жертвами агрессии со стороны старших. Старшие издеваются, смеются над младшими, обижают их. Часто младший ребенок становится объектом ненависти старшего. Ведь он забрал у него родителей, статус в семье. Настоящий объект, на которого направлены все негативные чувства первенца, — это родители. Но они старше и сильнее, от них зависит его жизнь. А их внимание теперь и так в дефиците. Чего доброго откажутся совсем! Поэтому злость смещается на младшего ребенка. Он слабее, на нем и можно «оторваться». Вот и дети ругаются между собой: старший выражает злость на родителей, которые его бросили, а младший отстаивает право быть собой, а не «козлом отпущения» за поступки родителей.
И кому в этой борьбе проще еще большой вопрос.
Что чувствует средний: «Незолотая середина»
Самые обделенные — средние дети. Старший в свое время успел побыть единственным. А сейчас он старше, сильнее, успешнее остальных. Он привлекает внимание родителей своими успехами и достижениями. Младший еще совсем малыш. Его просто невозможно не заметить. Он доберет себе нужное количество внимания криком и плачем и вынудит родителей быть рядом любой ценой.
Средний младшим побыть не успел, не насладился родительской любовью сполна. До старшего ему еще расти и расти. Он никогда не станет взрослее, сильнее него просто потому, что у него меньше опыта, он младше.
Даже если вдуматься в значение слова «средний», это означает что-то между, не хороший и не плохой, никакой, «ни рыба ни мясо». Вот и чувствует себя ребенок никаким. Ни старшим и успешным, ни младшим и любимым. Его просто нет, его не замечают. Часто из средних людей вырастают закрытые, неуверенные в себе, склонные к депрессии люди. Либо наоборот, чересчур агрессивные, озлобленные. Именно средние могут болеть чаще остальных, ведь как еще получить хоть немного родительского внимания.
Легко ли быть арбитром
Конечно, не позавидуешь и родителям таких детей. Ведь какими бы разными, капризными ни были, это все родные дети, каждого из которых родители любят и ценят, хоть и делают это как умеют.
Они оказываются между двух или даже трех огней. Кого поддержать в конфликте, за кого заступаться, если все они родные любимые дети?
Часто родители не успевают осознать ситуацию и поддаются стереотипам. Становятся либо на сторону старшего, ведь он старше, а значит надо слушаться его. Либо на сторону младшего, ведь младших надо защищать. Либо вообще не вмешиваются, думают, пусть лучше дети разбираются сами.
Как предупредить конфликты между детьми
«Разруливать» ситуацию намного сложнее, чем ее предупредить. Давайте посмотрим, что можно сделать, чтобы максимально снизить накал страстей между детьми.
1 Избавиться от стереотипов относительно младшего ребенка. Дети в семье рождаются в определенном порядке, который нужно сохранять в отношениях. Старший ребенок учится ответственности, младший — уважению. Важно сохранять иерархию в семье. Сперва положить еду и подарить подарок старшему, а потом младшему. Если старшему было поручено присмотреть за младшим, но произошло непредвиденное происшествие, то сперва спрашиваем с младшего, наверное, он плохо слушался.
2 Определить каждому его «территорию». Важно, чтобы у каждого ребенка в семье было свое пространство, свои игрушки. Это создает у них чувство безопасности. Учить делиться — не лучший вариант. Прежде чем ребенок начнет понимать, что он может поделиться, у него должно укрепиться чувство собственности — «мое». Важно разделить: это кровать старшего, а эта младшего; это игрушки старшего, а эти — младшего. Понятно, что дети все равно будут играть все вместе, игрушки перепутаются, но если дети начнут ссориться между собой, то игрушка будет возвращена владельцу. У второго же ребенка будет формироваться уверенность, что с его игрушкой поступят так же — вернут ему.
3 Не бросать ритуалы и традиции, к которым привык ребенок. Понятно, что с появлением младшего ребенка растет количество забот, а запас родительских сил может иссякнуть. Но важно понимать, какой травмой для старшего ребенка будет потеря ритуалов, которые были у них в семье до рождения второго ребенка. Важно постараться, чтобы насколько это возможно, они сохранились. Чтобы старший ребенок не чувствовал себя покинутым. Поэтому, если до рождения малыша вы каждый вечер собирались за ужином и делились новостями за день, то постарайтесь сохранить эту традицию.
4 Не перекладывать на ребенка заботу о младшем. Конечно, важно включать ребенка в общие семейные дела, в том числе и связанные с заботой о младшем, но делать это нужно так, чтобы это было по силам и не в тягость. Не стоит забывать, что он тоже еще маленький, он тоже имеет право на детство, на радость, на свои интересы. Он не обязан становиться «сиделкой», он действительно «не просил рожать братика». Да даже если и просил. Он не обязан становиться родителем ни в пять, ни в тринадцать лет. У этого возраста другие задачи.
5 Не идеализировать старшего ребенка. Младшему никогда не догнать его, хотя бы по возрасту. Ему вовсе не обязательно становиться таким как брат или сестра. Ему достаточно быть собой. Помните, что у каждого ребенка свой путь, они не должны быть похожи друг на друга.
Восьмилетняя Лена очень переживает из-за того, что ее обижает старшая сестра. Она все время пакостит, а родителям говорит, что это сделала Лена. С точки зрения родителей, старшая идеальная дочь не может врать, поэтому и наказывают снова Лену. Несправедливо.
Родители одиннадцатилетнего Вани все время ставят ему в пример старшего брата, который в свои пятнадцать посещает несколько кружков и уже выиграл всероссийскую олимпиаду по физике. Ваню насильно ведут к тем же тренерам, репетиторам, как бы вынуждают превратиться в брата. А Ваня хочет рисовать или заниматься музыкой. Его как будто насильно заставляют жить не своей жизнью. Ну какая тут любовь к брату!
6 Если старший ведет себя как малыш, начать уделять ему больше внимания и немного подыграть. Старший ребенок при появлении младшего часто начинает вести себя как маленький. Так он стремится получить внимание, которого ему так не хватает. «Ведь если маленький так себя ведет, и о нем заботятся, то если я буду делать так же, то и обо мне позаботятся», — думает ребенок. Не ругайте его за это. Кроме подражания малышу у старшего ребенка при виде младенца всплывает память о собственном младенчестве. Он действительно может скучать по тому времени. Поддержите его игры, покормите его тоже из бутылочки, запеленайте, как малыша. Через некоторое время потребность в таком поведении у него отпадет.
7 Выслушать каждого. При ссорах между детьми в семье важно услышать каждого, независимо от возраста. Важно объяснить, что хотела сказать старшая сестра, почему обиделась младшая. Рассмотреть ситуацию с обеих сторон. Каждый ребенок должен чувствовать, что его слышат, ему доверяют. Тогда и поводов для вражды будет меньше, а шансы построить близкие и дружеские отношения значительно возрастут.
Как решить конфликт между сотрудниками руководителю
Споры на работе неприятны, но неизбежны: только 8% сотрудников ни разу не сталкивались с конфликтами в коллективе. Возможно, это фрилансеры. Четверть опрошенных конфликтует ежемесячно, а 16% – ежедневно. Все это ухудшает работу организации, снижает ее эффективность, может привести к потере прибыли или текучке кадров.
Как вести себя руководителю, чтобы помочь сотрудникам выйти из конфликта?
Причины конфликтов между сотрудниками
1. Несовершенная организация работы
Рабочие процессы должны быть прозрачны и понятны для сотрудников. Если бизнес-процессы четко прописаны, для неразберихи нет места – организация работает слаженно. 44% респондентов в исследовании HeadHunter признали, что неправильно построенная работа и система коммуникации становятся причинами конфликтов.
2. Неясный круг обязанностей
Каждый работник должен понимать, за решение каких задач он отвечает, а что находится вне его компетенции. Если руководитель не может распределить обязанности между сотрудниками, определить зону ответственности, формулирует задачу расплывчато – это дает повод для конфликтов.
3. Отношения между сотрудниками
От работников ждут, прежде всего, выполнения своих функций, но невозможно запретить им общаться на личные темы или составлять мнение друг о друге. Бывает, что люди не сходятся в оценке каких-то событий, увлечениях, образе жизни. Это ведет к возникновению напряженности.
Нельзя требовать от подчиненных, чтобы они общались исключительно тепло и по-дружески, но задача руководителя – сделать так, чтобы эти различия не мешали работе. Нужно делать упор на сплочение коллектива разными способами. Например, исследование Buffett National Wellness Survey показало, что в компаниях, где внедрен корпоративный спорт, сотрудники брали меньше больничных, доходы стали в среднем на 11% выше, а прибыль акционеров выросла на 28%.
4. Особенности поведения сотрудников
Оскорбления, переход на личности, скандалы – все это недопустимо в рабочей обстановке. Даже если человек прав в оценке ситуации, ее слишком эмоциональное изложение может спровоцировать еще больший конфликт.
5. Ограниченность ресурсов
Конфликты возникают в точке соприкосновения интересов. Нехватка материальных, финансовых ресурсов ведет к столкновениям и борьбе за них.
6. Недостаток информации
Скрывая важную информацию от сотрудников, руководство может спровоцировать возникновение слухов. В кризисных условиях, когда обстановка в коллективе напряжена, неосторожное слово может повлечь за собой череду сплетен и домыслов, провоцируя конфликты.
По статистике – 86% руководителей и сотрудников называют причиной сбоя в работе именно неэффективное общение и отсутствие сотрудничества.
7. Излишнее давление
Невозможно работать в состоянии постоянного аврала. Стресс сказывается на эмоциональном состоянии сотрудников, может привести к скандалам и выяснению отношений.
Это основные причины рабочих конфликтов, но поводов для них намного больше. Эффективнее предупреждать конфликты между сотрудниками, чем постоянно тушить возникающие пожары. Основные направления работы руководителя в этом вопросе:
Этапы работы с конфликтом
Конфликт сотрудников руководитель должен решать с нейтральной позиции. Его основная функция – роль арбитра, управление эмоциями всех участников процесса, в том числе и своими. Методы решения могут быть педагогические (убеждение, разъяснение, просьба, разговор) и административные (увольнение, выговор, наказание).
Чтобы понять, как разрешить конфликт, выясните причины его возникновения. Лучше всего это сделать в процессе беседы с участниками конфликта.
Этап 1 – Прояснение ситуации
Беседу лучше начать со вступления, в котором можно выразить надежду на разрешение конфликта для общей пользы. Нужно выслушать всех сотрудников, имеющих отношение к конфликтной ситуации. Только так можно рассмотреть проблему со всех сторон. Скорее всего, это будут взаимные претензии и эмоциональные высказывания. Это необходимо, чтобы оппоненты могли выпустить пар. Начальник не должен занимать чью-то сторону и демонстрировать поддержку определенной точки зрения. Его задача – оставаться максимально объективным, выяснить цели, мотивы поступков сотрудников, изучить отношения участников до конфликта.
Этап 2 – Моделирование «идеального» будущего
На этом этапе переговоров узнайте, какое видение результата у каждой из сторон конфликта. Есть вероятность, что это будет что-то невыполнимое, но только так можно понять, чего хочет каждый участник. Важно продолжать общение, даже если есть ощущение, что переговоры зашли в тупик. Главное, не отклоняться от сути проблемы и поощрять движение к примирению.
Этап 3 – Переход к конструктиву
Для снижения эмоционального напряжения важно демонстрировать желание выслушать партнера, проявить искренний интерес к позиции оппонента, сфокусироваться на общих интересах и целях. Свою позицию нужно доказывать фактами, говорить спокойно, без лишних эмоций.
Используя информацию, полученную ранее, следует кратко обрисовать суть конфликта, определить намерения участников спора в отношении способов примирения и перейти к следующему этапу. Важно не давить авторитетом, используя угрозы и ультиматумы.
Этап 4 – Поиск решения
На этом этапе подберите выход, который устроит всех участников. Часто, посмотрев на ситуацию со стороны, можно увидеть простое решение, которое не приходило в голову из-за бушующих эмоций. Если руководитель понимает, что сотрудники способны договориться самостоятельно, он может предоставить им эту возможность. В противном случае, стоит обратить внимание участников на то, что без взаимных уступок конфликт не разрешится, поэтому необходимо выбрать такой вариант, который устроит всех.
Этап 5 – Фиксация примирения
Найденное решение нужно проговорить, чтобы обратить на него дополнительное внимание. Подчиненные должны понять, что их мнения были услышаны, а интересы соблюдены. Конфликт сотрудников – это болевая точка, которая может сигнализировать, что в организации что-то не так. Наладив отношения между работниками, руководитель должен проанализировать общую картину, чтобы уменьшить конфликты между сотрудниками.
Михаил Михайлов, основатель консалт-бюро MIKHAILOV CONSULTING:
«Конфликт возник на почве того, что одного сотрудника назначили руководителем отдела над другим. Подчиненный посчитал нового начальника некомпетентным и не соответствующим этой роли.
Я предложил собственнику выступить регулятором в этом конфликте, так как ему было важно сохранить обоих. Но, в итоге, пришли к более простому решению – развести участников конфликта по разным подразделениям, благо размеры компании и функционал это позволяли.
Конфликт сотрудников был решен исключением взаимодействия. Такое легкое решение, конечно, возможно далеко не всегда. Для остальных случаев есть довольно объемная процедура урегулирования конфликта по специальной методике»
Стратегии решения конфликта между сотрудниками
Стратегия — это линия поведения, которую выбирают участники конфликта. Она оказывает решающее значение на итог спора. Руководитель, работая с конфликтной ситуацией, должен направить подчиненных к выбору наиболее продуктивной стратегии. Некоторые из них предполагают не открытое противостояние, а уход от решения проблемы. Эти очаги напряжения впоследствии могут привести к кризису, поэтому на такие «скрытые» конфликты тоже важно обращать внимание. Пять основных стратегий поведения в конфликтной ситуации:
1. Конкуренция – оппоненты ориентированы только на свои цели, готовы к открытой борьбе, навязыванию своей точки зрения другой стороне. Уступка в конфликте воспринимается как проигрыш.
Когда такая позиция оправдана? В случаях, если ситуация опасная и нет времени на переговоры. Выбранное решение должно быть конструктивно, выгодно для всей организации, а не для конкретного человека. В остальных случаях эта стратегия носит разрушительный характер, ведет к ухудшению отношений.
2. Уступка – отказ от борьбы, добровольный или под влиянием обстоятельств. Выбирая эту стратегию, участник конфликта стремится сохранить хорошие отношения, уклоняясь от открытого противостояния. Уход от конфликта необходим в случаях осознания неправильности своей позиции, зависимости от оппонента, когда ущерб, полученный в ходе противостояния больше, чем возможная выгода. В этой стратегии конфликт между сотрудниками очевиден, но одна из сторон сознательно от него уходит.
3. Компромисс – каждый оппонент в чем-то уступает, чтобы прийти к общему решению. Используется при равных возможностях, но взаимоисключающих интересах участников конфликта. Для выбора этой стратегии нужно желание идти навстречу друг другу. Несмотря не то, что это конструктивный подход, сотрудники могут быть удовлетворены решением, так как вынуждены в чем-то поступиться.
4. Избегание конфликта – отрицание, стремление закрыть глаза на возникающее напряжение. Эта стратегия используется для того, чтобы выиграть время, определиться с линией поведения перед тем, как конфликт перейдет в открытую фазу. Также конфликт избегают, если его предмет не важен для сотрудника, он надеется, что ситуация решится сама.
5. Сотрудничество – поиск такого решения, которое устроит всех. Для поиска решения нужен полный и открытый анализ, обсуждения разногласий, желание решить конфликт с выгодой для всех коллег. Это наиболее эффективное поведение, но и самое сложное.
Рассмотрим эти стратегии на примере:
Менеджер пообещал клиенту, что дизайн сайта будет готов за неделю. Дизайнер может успеть выполнить эту работу, если откажется от остальных проектов, но подведет других заказчиков. Менеджер настаивает – клиент крупный, возможно долгосрочное сотрудничество, можно «подвинуть» остальных в очереди. Возникает конфликт.
Если в этой ситуации выбрать стратегию конкуренции, менеджер и дизайнер могут потратить немало времени на выяснение, чья позиция правильная, привлечение коллег, обсуждение ситуации с руководителем. Время будет упущено, отношения испорчены.
Дизайнер может поработать в выходные или задержаться подольше, чтобы не обострять ситуацию. В конце концов, зачем портить отношения с менеджером, можно и уступить, пожертвовав своим свободным временем. Этот способ решения конфликта между сотрудниками не может считаться выигрышным, так как дизайнер вынужден перерабатывать из-за чужой ошибки.
Менеджер может проигнорировать слова дизайнера и надеяться, что все само как-нибудь решится – клиент забудет об установленном сроке или работа потребует меньше времени. Он избежит конфликта, но последствием может стать потеря заказчика.
В случае выбора компромиссного решения стороны идут на взаимные уступки: менеджер просит заказчика немного подождать, а дизайнер пару раз задерживается на работе или передвигает некритичные задачи в пользу требуемого проекта. В итоге – все соглашения выполнены, но остается некоторая напряженность.
Выбирая стратегию сотрудничества, менеджер и дизайнер могут проанализировать загруженность дизайнера, возможность подвинуть какие-то заказы или делегировать их другим исполнителям, а также рассматривают увеличение срока выполнения для крупного заказа. Это анализ позволит выбрать оптимальное решение, устраивающее все стороны. Чтобы предупредить конфликт сотрудников в дальнейшем, руководитель может оптимизировать процесс работы, например, обязать менеджера уточнять сроки выполнения заказа у дизайнера до того, как озвучить их заказчику.
Александр Аларийский, основатель toxoff.net:
«Задача руководителя – выявлять и пресекать конфликты в организации. Проводить справедливую политику и не нарушать правил закона и морали самому.
Для руководителя важно примирить стороны конфликта, выяснить повод, проанализировать объяснения, определить настоящую причину и устранить источник конфликтов.
Причина столкновений зачастую скрыта от наблюдателя. В моей практике, за конфликтующими часто прячется организатор противостояния. Особенно, если спор сопровождается негативными эмоциями: злостью, ненавистью, обидой. В первую очередь, нужно найти того, кому это выгодно.
Польза от конфликта есть, но она зависит от действий руководителя: очерчиваются границы поведения, повышается трудовая дисциплина. В итоге, работа налаживается. Справедливость наказания для вредителей успокаивает и мотивирует рабочий коллектив».
Не просто конфликт сотрудников: травля в коллективе
Жертвой моббинга может стать кто угодно:
Травля показывает, что в коллективе сложилась нездоровая атмосфера, поэтому важно предупреждать подобные явления. Но сделать это бывает очень сложно – провокаторы на разборе конфликта выходят сухими из воды, перекладывая ответственность на других коллег. Моббинг сложно распознать и прекратить – помощь жертве может быть воспринята как попытка ее выделить, что приведет к эскалации конфликта.
Часто травля имеет скрытые мотивы, и для ее преодоления лучше обратиться к специалисту. Он поможет найти зачинщиков конфликта, определить, что стало его причиной, наладить отношения в коллективе. Если речь идет о конкретном провокаторе, который из-за особенностей характера, отсутствия такта, конфликтности, сталкивает между собой других сотрудников, стоит задуматься, насколько ценен этот человек для организации. Решением в этой ситуации может стать увольнение такого работника, перевод жертвы травли в другое подразделение, расформирование отдела либо мероприятия по улучшению взаимоотношений, поощрение командной работы, работа с психологом.
Наталья Сторожева, генеральный директор центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»:
«Трудовые будни отдела продаж были похожи на театр военных действий: люди конфликтовали из-за распределения клиентских запросов с сайта, предоставления специальных условий заказчикам, резервирования товара, последовательности обработки документов. Это была не просто вражда, сотрудники откровенно вредили друг другу. У одного менеджера постоянно пропадали документы, и он вынужден был ходить с толстой папкой «первички» на обед и кофе-брейк. У другого постоянно «зависал» компьютер и не работала почтовая программа, до третьего невозможно было дозвониться из-за постоянных проблем со связью.
Какое-то время руководитель закрывал на это глаза, считая это проявлениями здоровой конкуренции. Но однажды в отсутствие одной из сотрудниц в офисе, ее клиенту сказали, что она уволена в связи с утратой доверия со стороны руководства. Это привело к потере крупного заказа, и чаша терпения руководителя переполнилась.
Чтобы преодолеть конфликтность и вредительство в коллективе, он пересмотрел систему мотивации отдела и добавил к персональным премиям командный бонус, мотивирующий людей сотрудничать, обмениваться опытом, помогать друг другу в получении заказов и развитии работы с клиентами. Также он согласовал для отдела проведение нескольких тренингов по тимбилдингу, чтобы снизить уровень агрессии и помочь людям перейти от противостояния к взаимовыручке.
Это помогло развить навыки взаимодействия в команде и снизить уровень напряженности. На стабилизацию ситуации ушло около трех месяцев, постепенно вредительство прекратилось, а показатели эффективности отдела пошли вверх. Через 6-7 месяцев рост продаж составил 10-12%»
Резюмируем
Для любого руководителя конфликт сотрудников – это проверка на прочность, своеобразный экзамен. Начальник должен занять нейтральную позицию и, с помощью переговоров, помочь сотрудникам прийти к взаимовыгодному решению. Существует 5 основных стратегий поведения в конфликтной ситуации: избегание конфликта, уступка, конкуренция, сотрудничество и компромисс. Конструктивными способами выхода из конфликта считаются компромисс и сотрудничество, к ним следует стремиться в разрешении спорных ситуаций. Но это не значит, что другие стратегии нужно отвергать. Учитывая все обстоятельства конфликта, взвешивая все «за» и «против», выбирайте оптимальное решение в конкретной ситуации.
Отдельно от рабочих конфликтов стоит явление травли в коллективе – психологическое давление, направленное на конкретного человека. Руководитель должен быть в курсе проблем коллектива и не допускать подобных явлений.
Конфликты отрицательно влияют на работу – возрастает напряжение, вместо работы сотрудники выясняют кто прав, кто виноват, теряются заказы, падает прибыль. Если коллектив конфликтный, возникает текучка кадров, много ресурсов тратится на то, чтобы обучить новых сотрудников, ввести их в курс дела.
Вместе с тем, часть споров может улучшить работу компании. Если существуют конфликты по поводу разделения обязанностей – это повод доработать бизнес-процессы и составить четкий алгоритм действий сотрудников. Если негатив вызывает несправедливая оплата труда – нужно создать систему критериев оценки, премий и штрафов. Если споры возникают из-за перегруженности работников, можно установить систему учета рабочего времени, чтобы проанализировать ситуацию.
Часто конфликты – результат роста организации, лучше преодолеть их, пока организация небольшая, чтобы при масштабировании бизнеса эти проблемы уже не мешали.