что делать если на работе принуждают вакцинироваться
Обязательная вакцинация: как не поссориться с властями и не получить иск от работника
Интернет бурлит: собственники, руководители бизнеса и их сотрудники обсуждают решение московских (и не только) властей об обязательной вакцинации работников определенных отраслей. В статье разберемя на примере столицы, что нужно предпринять организации, если ее коснулись новые требования.
На кого распространяется требование об обязательной вакцинации в Москве
Обязательной вакцинации подлежат госслужащие и сотрудники:
Полный перечень можно посмотреть в Постановление главного государственного санитарного врача по г. Москва от 15 июня 2021 года № 1.
Сколько сотрудников должно быть вакцинировано
Вакцинироваться должны не менее 60% сотрудников организаций, работающих в перечисленных сферах по трудовому договору или договору гражданско-правового характера. На тех, у кого есть противопоказания к прививке от коронавируса, обязательная вакцинация не распространяется.
Также могут не прививаться следующие категории работников:
Работникам, имеющим противопоказания, необходимо предоставить соответствующее подтверждение. Например, диагноз от врача, справку о перенесенном заболевании или больничный лист.
Контролировать процесс вакцинации сотрудников будет Роспотребнадзор. Работодатели должны будут направлять отчеты по установленной форме.
Ответственность для работодателя
Штраф организация может получить, если, например, не предоставит отчет и личные данные вакцинированных сотрудников и/или количество невакцинированных сотрудников без противопоказаний будет больше 40%
Штраф для организаций составит от 10 тысяч до миллиона рублей — либо это может быть приостановление деятельности на срок до 90 суток (ч. 1-3 ст. 6.3 КоАП).
Что делать работодателю
Для начала необходимо усилить информационно-разъяснительную работу среди сотрудников, обратить особое внимание на необходимость проведения профилактических прививок. Желательно фиксировать все это документально, ознакамливать работников с информацией о необходимости вакцинирования под роспись.
Заставить пройти вакцинацию от коронавируса работодатель не вправе, так как прививка является медицинским вмешательством, которое можно совершать только с согласия вакцинируемого.
В соответствии с п. 3 ст. 5 Закона «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней» от 17.09.1998 № 157-ФЗ прививку ставят только те работники, кто согласен с этим действием. Лица, не желающие прививаться от коронавируса, пишут отказ в виде заявления.
В случае отказа работника от вакцинирования нельзя увольнять, лишать премии или штрафовать сотрудников. В такой ситуации при определенных обстоятельствах возможно только отстранение от работы без сохранения заработной платы (ч. 3 ст. 76 ТК) на период эпиднеблагополучия.
Насколько правомерно отстранение сотрудников от работы?
Как указала глава Роспотребнадзора, при угрозе возникновения и распространения инфекционных заболеваний, представляющих опасность для окружающих (в том числе и новой коронавирусной инфекции), главные государственные санитарные врачи субъектов Российской Федерации и их заместители наделены полномочиями выносить мотивированные постановления о проведении профилактических прививок гражданам или отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям.
Также, согласно разъяснениям Госинспекции труда по вопросам граждан, в связи с тем, что в календарь профилактических прививок по эпидемическим показаниям внесена прививка от коронавируса, то она становится обязательной, если в субъекте вынесено соответствующее постановление главного санитарного врача о вакцинации отдельных граждан или категорий граждан. Процент работников, которые должны быть привиты для предотвращения дальнейшей угрозы распространения коронавирусной инфекции, устанавливает также главный санитарный врач в субъекте.
И только при наличии таких постановлений отказ от вакцинации по эпидемическим показаниям может повлечь отстранение граждан, не имеющих прививок, от работы.
В таком случае работодатель обязан отстранить от работы сотрудника, который подлежит обязательной вакцинации, при отказе от нее до исполнения требования о вакцинации. Свой отказ от вакцинации сотрудник должен подать работодателю письменно в произвольной форме.
На основании отказа от вакцинации издается приказ об отстранении сотрудника от работы в произвольной форме. С приказом необходимо ознакомить сотрудника под подпись.
А мы напоминаем, что уже сегодня на «Клерке» пройдет бесплатный вебинар по всем вопросам обязательной вакцинации сотрудников. Скорее записывайтесь, начало в 10:00 мск.
Редакция «Клерка» получила информацию от источников в ФНС о том, что в 2022 году налоговики начнут массово снимать расходы компаний.
Чтобы подготовить вас к непростому 2022 году, «Клерк» оперативно разработал уникальный курс по защите при налоговых проверках. Записаться и получить подарок тут.
Увольнение из-за отказа вакцинироваться : Как защитить свои права, если на работе требуют прививку.
Наличие прививки от CoViD-19 стало для многих россиян обязательным условием для их допуска на работу. Формально Трудовой кодекс запрещает увольнение отказавшегося от вакцинации сотрудника, но некоторые работодатели перестраховываются и требуют сертификат о прививке у всех. Для тех, кто не спешит выполнить рекомендацию, создают тяжёлые условия, вынуждая написать заявление «по собственному». Верховный суд уже рассматривал похожие дела и решил, что расторжение трудового договора в результате психологического давления на сотрудника является незаконным. Лайф разбирался, как человеку в такой ситуации можно отстоять свои права.
Москвичка Елена работает бухгалтером в одном из столичных банков, 17 июня работодатель объявил Елене и её коллегам, что в течение недели все они должны пройти вакцинацию от CoViD-19. «Кто не сделает прививку — будет уволен, причину для этого найдём», — объявило начальство.
— Теперь все сотрудники нашего банка, даже те, кто не работает напрямую с клиентами, спешат вакцинироваться, — рассказывает Елена. — Других вариантов нет. Ведь тех, кто возражает, обещают отстранить от работы без выплат и найти причину для увольнения.
С похожей ситуацией столкнулись и сотрудники других компаний — даже тех, которые не входят в перечень для обязательной вакцинации. Где-то непривитым грозят лишением премий и надбавок, а где-то за отказ от вакцинации обещают задержку с отпуском и лишение парковочного места. И хотя большинство работодателей предпочитают действовать в правовом поле, в ряде случаев дело доходит и до увольнений.
Медицинский отвод: С какими диагнозами не прививают от CoViD-19
— Уволить сотрудника по причине его отказа от вакцинации сложно, даже если он является работником медицинского учреждения, — пояснил адвокат Московской областной коллегии адвокатов Богдан Леськив. — Работодателю придётся так мотивировать своё решение, чтобы увольнение казалось очевидным. Мне представляется, что это может быть только в случае привлечения сотрудника хотя бы к административной ответственности. В прочих ситуациях — с большой долей вероятности увольнение по инициативе руководства может быть оспорено в суде.
Именно так и произошло в городе Усинске, где администрация больницы за отказ от прививки отстранила и уволила сотрудницу, но та восстановилась через суд и получила за вынужденный прогул средний заработок и компенсацию морального вреда (дело № 33-3452/2015). Суд посчитал, что специфика работы женщины в медучреждении не требовала её обязательной вакцинации.
— Сейчас работодатели, желающие избавиться от сотрудника, предпочитают «создать обстановку», чтобы нежелательный работник сам написал заявление на увольнение, — рассказал адвокат палаты Калининградской области Александр Поляков. — Тогда гражданину будет очень непросто доказать, что это было не его волеизъявление, а он действовал в результате давления. Хотя суды, изучив обстоятельства, предшествующие увольнению, могут прийти к выводу, что прекращение трудовых отношений связано не с желанием работника, а произошло в результате конфликта и принуждения.
Как раз на то, что увольнение может быть незаконным, если работника вынудили написать заявление, совсем недавно указал Верховный суд РФ (определение 5-КГПР20-165-К2).
Прививка как пропуск на работу: Почему тем, кто не вакцинировался, могут запретить трудиться
Для кого отказ невозможен
В ситуации с принуждением к вакцинации положение у работника очень шаткое: с одной стороны, закон говорит о том, что заставить делать прививку против воли нельзя, но с другой — есть масса условий, которые необходимо учесть, чтобы иметь законные основания не вакцинироваться.
Конечно, «право на отказ» в теории имеют те, кому прививка может навредить по медицинским показателям, но работодатель, в свою очередь, не обязан допускать такого работника до исполнения им своих служебных обязанностей, если данный сотрудник может создавать потенциальную угрозу переноса вируса.
Таким образом, отказаться от прививки и не быть при этом отстранённым однозначно не получится у тех, чья деятельность попадает в перечень работ, связанных с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок. Данный перечень сформирован практически в каждом регионе РФ.
Есть и такие, чья работа попадает в «перечень», но они отказываются от вакцинации не по медицинским показателям, а по своим убеждениям — эти россияне вообще рискуют попасть под увольнение. Известны случаи, когда работодатели требовали от «отказников» объяснительные и, удостоверившись, что медицинских противопоказаний нет, составляли акт о привлечении к дисциплинарной ответственности за неисполнение обязанности по иммунопрофилактике. Два таких акта вполне могут служить основанием для увольнения за «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание» (п. 5 ст. 81 Трудового кодекса).
Насильно здоров: Что говорят законы об обязательной антиковидной прививке
Фото © Агентство «Москва»
А вот если специфика труда обязательной вакцинации не требует, то тут не только уволить, но и отстранить на законных основаниях не могут. Но и в этом случае все переговоры с работодателем, требующим сделать прививку, нужно вести с осторожностью. Следует помнить о следующих моментах.
Во-первых, на тему вакцинации с начальством лучше общаться не устно, а вести переговоры по электронной почте или в мессенджерах, и если указания были «на словах», то об этом следует упоминать в переписке. Конечно, не стоит забывать делать скриншоты.
Во-вторых, если дело дошло до отстранения (об этом работник уведомляется официальным приказом) или представители руководства требуют написать объяснительную, необходимо письменно указать, что вы временно воздерживаетесь от вакцинации и при этом не входите в число тех, кого обязали делать прививку актом региональных властей. Данный аргумент важен, так как, если вас заставляют вакцинироваться просто потому, что так хочет начальник, это незаконно.
В-третьих, в случаях, когда не допускают на рабочее место, этот факт необходимо фиксировать. В любом случае приходить на работу нужно без опозданий и на камеру своего телефона снять, как вам не позволяют пройти на место исполнения служебных обязанностей. При этом во время записи надо назвать точные место, дату и время, когда происходит фиксируемое событие.
В-четвёртых, если конфликт уже возник и без «заявления по собственному» трудно получить необходимые для суда документы (трудовую) либо не перечисляют деньги за отработанный месяц, а средств к существованию нет, требуемую бумагу подписать можно, но желательно с формулировкой: «Прошу уволить в связи с нарушением моих трудовых прав». В этом случае в суде доказывать, что увольнение было вынужденным, проще. А при иной записи в заявлении (например, «по собственному желанию») суд, скорее всего, сочтёт, что решение об увольнении было принято сотрудником самостоятельно.
И, в-пятых, даже после написания заявления об увольнении работник имеет право его аннулировать до окончания того дня, который он указал в качестве последнего рабочего. Известны случаи, когда граждане, после того как их заставили написать: «Прошу уволить. «, в тот же день направляли почтовое уведомление об отзыве этого заявления, и в дальнейшем они восстанавливались на работе через суд с выплатой причитающейся компенсации (пример: определение Первого кассационного суда общей юрисдикции по делу № 88-28288/2020).
И ещё: если сотрудник увольняется из-за психологического давления, суд может признать расторжение трудового договора незаконным, но это только в том случае, если работник сам не нарушил закон.
Поэтому ни при каких условиях не стоит приобретать «липовые» сертификаты о сделанной прививке от коронавируса. Обман может вскрыться в самый неподходящий момент, и тогда, кроме увольнения, вам будет грозить уголовная ответственность.
Аргументы при обжаловании отстранения от работы в связи с отказом от прививки против коронавирусной инфекции (в помощь юристам)
1. Неправильная квалификация отношений в связи с тем, что клинические испытания (исследования) вакцин не завершены и опыт их применения не наработан.
В соответствии с ч. 2 ст. 21 Конституции РФ, никто не может быть без добровольного согласия подвергнут медицинским, научным или иным опытам.
Согласно ст. 7 Международного пакта о гражданских и политических правах, принятого 16.12.1966 Резолюцией 2200 (XXI) на 1496-ом пленарном заседании Генеральной Ассамблеи ООН (есть в СПС «Консультант Плюс»), никто не должен подвергаться пыткам или жестокому, бесчеловечному или унижающему его достоинство обращению или наказанию. В частности, ни одно лицо не должно без его свободного согласия подвергаться медицинским или научным опытам. Российская Федерация является участником этих международного договора в качестве государства – правопреемника СССР.
В соответствии с ч. 1 ст. 36.1 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» (далее – Закон N 323-ФЗ) клиническая апробация представляет собой практическое применение разработанных и ранее не применявшихся методов профилактики, диагностики, лечения и реабилитации при оказании медицинской помощи для подтверждения доказательств их эффективности.
Медицинская помощь в рамках клинической апробации оказывается при наличии информированного добровольного согласия (ч. 6 ст. 36.1 Закона N 323-ФЗ).
Прививки относятся к мерам профилактики заболеваний (ст. 30 Закона N 323-ФЗ).
Согласно п. 2 Правил проведения клинических и клинико-лабораторных испытаний (исследований) медицинских изделий, утвержденных решением Совета Евразийской экономической комиссии N 29 от 12.02.2016 (есть в СПС «Консультант Плюс»), под клиническими испытаниями (исследованиями) медицинского изделия понимается любое испытание (исследование) с участием человека в качестве субъекта испытания (исследования), проводимое с целью изучения безопасности и (или) эффективности испытуемого (исследуемого) медицинского изделия и (или) метода диагностики или лечения, связанного с его применением. Участие в таких испытаниях (исследованиях) допускается только при наличии информированного согласия участника (субъекта) испытания.
Вакцина как материал, предназначенный для профилактики заболеваний, является медицинским изделием (ст. 38 Закона N 323-ФЗ).
Соответственно, если речь идет об испытании конкретной вакцины как медицинского изделия либо о ее практическом применении как ранее не применявшегося метода профилактики, то должны действовать ч. 2 ст. 21 Конституции РФ и ст. 7 Международного пакта о гражданских и политических правах.
Учитывая, что клинические испытания (исследования) вакцин не завершены и опыт их применения не наработан (ключевое фактическое обстоятельство), с юридической точки зрения речь идет не об отказе от обязательных прививок, а об отказе от участия в медицинском опыте (клинической апробации, клиническом испытании (исследовании)), что невозможно без согласия участника (субъекта) испытания. И ни одним федеральным законом, а уж тем более подзаконным актом, это изменено быть не может, поскольку будет противоречить Конституции РФ и международному договору.
Ничего не меняет тот факт, что прививки против коронавирусной инфекции, вызываемой вирусом SARS-CoV-2, внесены в Календарь профилактических прививок по эпидемическим показаниям, утвержденный приказом Минздрава России от 21.03.2014 N 125н, и соответственно на основании ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 17.09.1998 N 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней» становятся обязательными для категорий работников, перечисленных постановление Правительства РФ от 15.07.1999 N 825 «Об утверждении перечня работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок».
Во-первых, это акты, которые должны соответствовать Конституции РФ И международным договорам, и соответственно на клинические испытания (исследования) и клиническую апробации они не распространяются (там обязательности быть не может).
Во-вторых, по логике правового регулирования обязательными такие прививки могут стать только после завершения испытаний исследований и наработке определенного опыта применения с согласия вакцинируемых.
2. Отказ от прививки не может признаваться правонарушением и соответственно за него не может применяться юридическая ответственность, в том числе невыплата заработной платы при отстранении от работы.
Его лучше использовать применительно к клиническим испытаниям (исследованиям) и клинической апробации (как следствие того, что там обязательности быть не может), тогда он логически вытекает из п. 1 и не усложняется вопросами, связанными с другими прививками, некоторыми решениями ЕСПЧ и т. д.
3. Необходимо поднимать вопрос о неконституционности ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 17.09.1998 N 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней» в части отсылки к такому институту трудового права как отстранение от работы.
4. Главные санитарные врачи как РФ, так и субъектов не вправе расширять перечень работников, установленный постановление. Правительства РФ от 15.07.1999 N 825 «Об утверждении перечня работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок».
В то же время, например, данный перечень Роструд в своем письме от 13.07.2021 N 1811-ТЗ почему-то даже не упомянул. Следует учитывать, что данное письмо не является нормативным актом и не может быть положено в основу судебного решения.
6. И опять о здравом смысле
Правовое регулирование и даваемые разъяснения его начисто лишены.
Помимо отстранения от работы в связи с отказом от прививки против коронавирусной инфекции работников, находящихся на дистанционной работе, можно привести следующие примеры.
Исходя из принимаемых решений нужно, чтобы привились 60 процентов работников, а отказавшиеся от прививки работники – должны быть отстранены. Интересно, как может работать предприятие, если у него 40, а может и более процентов, работников отстранены от работы.
Согласно письма Роструда от 13.07.2021 N 1811-ТЗ при наличии медицинских противопоказаний к вакцинации от COVID-19 и представления подтверждающих медицинских документов, работники не отстраняются от работы. То есть получается, что работник, отказавшийся от вакцинации, несет опасность и должен быть отстранен от работы, а работник, который не может сделать прививку по медицинским показаниям, не опасен и может ходить на работу.
Студентов, не прошедших вакцинацию, рекомендовано перевести на дистанционное обучение, а преподавателей необходимо отстранить.
Ну и т. д. Этот список можно продолжать достаточно долго и он постоянно расширяется.
В связи с этим можно поздравить всех юристов страны: российское право вступило в новый этап своего «развития», теперь суды нужно просить не только применять Конституцию РФ и международные договоры, но и руководствоваться здравым смыслом.
В российских реалиях это уже не шутка. С точки зрения доктрины права здравый смысл можно рассматривать как элемент человеческого вообще и юридического мышления в частности, без которого не обойтись при толковании и соответственно применении норм права.
ЧТО ДЕЛАТЬ ЕСЛИ НА РАБОТЕ ПРИНУЖДАЮТ ВАКЦИНИРОВАТЬСЯ?
Основная инструкция по вакцинации находится => ТУТ.
Работодатель требует вакцинироваться под угрозой отстранения от работы
— ждем письменное распоряжение работодателя (приказ), без него ничего не предпринимаем, не пишем никаких заявлений (в отпуск без содержания, увольнение по собственному желанию и т.п.), поскольку устные распоряжения работодателя НЕЗАКОННЫ;
— после получения письменного приказа пишем возражения на приказ по вакцинированию ( СКАЧАТЬ => Образец 1 ), либо уведомление (для тех, кто входит в ПП 825) ( СКАЧАТЬ => Образец 2 ), но не отказ от вакцинации либо вообще ничего не пишем и не подписываем. Работодатель не имеет право его требовать, он не медорганизация.
Если при получении отказа работодатель принял одно из следующих решений:
I . ОТСТРАНИЛ ОТ РАБОТЫ БЕЗ СОХРАНЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ – обжалуем в прокуратуру ( СКАЧАТЬ => Образе 3 )
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.
Профилактические прививки гражданам для предупреждения возникновения и распространения инфекционных заболеваний проводятся в соответствии с Федеральным законом от 17.09.1998 года N 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней». Прививки по эпидемиологическим показаниям проводятся при угрозе возникновения инфекционных заболеваний. Решение о проведении таких прививок принимают главный государственный санитарный̆ врач Российской Федерации, главные государственные санитарные врачи субъектов Российской Федерации (статья 10).
Согласно ч. 2 ст. 5 Закона 157-ФЗ отсутствие профилактических прививок влечет отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.
Перечень работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок, устанавливается уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной̆ власти.
Такой перечень работ утвержден Постановлением Правительства РФ от 15.07.1999 № 825 «Об утверждении перечня работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок».
В данную категорию попадают работы в следующих сферах деятельности:
1. Сельскохозяйственные, гидромелиоративные, строительные и другие работы по выемке и перемещению грунта, заготовительные, промысловые, геологические, изыскательские, экспедиционные, дератизационные и дезинсекционные работы на территориях, неблагополучных по инфекциям, общим для человека и животных.
2. Работы по лесозаготовке, расчистке и благоустройству леса, зон оздоровления и отдыха населения на территориях, неблагополучных по инфекциям, общим для человека и животных.
3. Работы в организациях по заготовке, хранению, обработке сырья и продуктов животноводства, полученных из хозяйств, неблагополучных по инфекциям, общим для человека и животных.
4. Работы по заготовке, хранению и переработке сельскохозяйственной продукции на территориях, неблагополучных по инфекциям, общим для человека и животных.
5. Работы по убою скота, больного инфекциями, общими для человека и животных, заготовке и переработке полученных от него мяса и мясопродуктов.
6. Работы, связанные с уходом за животными и обслуживанием животноводческих объектов в животноводческих хозяйствах, неблагополучных по инфекциям, общим для человека и животных.
7. Работы по отлову и содержанию безнадзорных животных.
8. Работы по обслуживанию канализационных сооружений, оборудования и сетей.
9. Работы с больными инфекционными заболеваниями.
10. Работы с живыми культурами возбудителей инфекционных заболеваний.
11. Работы с кровью и биологическими жидкостями человека.
12. Работы в организациях, осуществляющих образовательную деятельность.
Работников данных сфер, при письменном ОТКАЗЕ от вакцинирования, могут отстранить от работы без сохранения ЗП.
Работников иных сфер деятельности не имеют права отстранить от работы ввиду отсутствия вакцинирования, которое в РФ осуществляется на добровольной основе, с письменного согласия и при добровольном информировании о содержании, действии вакцины и поствакцинальных осложнениях.
Помним, что работодатель не является субъектом, полномочным проводить профилактические прививки, так как в силу положений части 1 статьи 11 Закона об иммунопрофилактике профилактические прививки проводятся гражданам в медицинских организациях при наличии у таких организаций лицензий на медицинскую деятельность.
Работодатель не имеет полномочий обязать своих работников пройти профилактические прививки, поскольку в соответствии с частью 2 статьи 11 Закона об иммунопрофилактике профилактические прививки проводятся при наличии информированного добровольного согласия на медицинское вмешательство гражданина.
По смыслу закона отказ от проведения профилактической прививки оформляется в медицинской организации, проводящей профилактические прививки населению, и как медицинский документ хранится в данной медицинской̆ организации.
Таким образом, положения действующего законодательства не предусматривают возможность нахождения этих документов в распоряжении Работодателя, а также обязанности Работодателя иметь в наличии данные сведения и копии таких медицинских документов.
Данные выводы подтверждены решением суда от 2 июня 2021 года (№ 17АП-4570/2021-АК), исходя из которого можно сделать следующие выводы (данное решение для категорий, которые не входят в перечень, предусмотренный Постановлением Правительства РФ от 15.07.1999 № 825 «Об утверждении перечня работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок»):
— деятельность в области торговли (парикмахерских услуг, косметология и т.д.) не входит в Перечень работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок, утвержденный Постановление Правительства Российской Федерации от 15.07.1999 № 825;
— работодатель не имеет полномочий обязать своих работников пройти профилактические прививки, поскольку в соответствии с частью 1 статьи 5, частью 2 статьи 11 Закона № 157-ФЗ граждане при осуществлении иммунопрофилактики имеют право на отказ от профилактических прививок, профилактические прививки проводятся при наличии информированного добровольного согласия на медицинское вмешательство гражданина;
— работодатель не наделен полномочиями обязать своих работников сделать профилактические прививки, иммунопрофилактика граждан является добровольной;
— любая вакцинация возможна только на добровольных началах;
— в силу ст. 11 ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения», на работодателей возложена обязанность выполнять требования санитарного законодательства и предписания уполномоченных в этой сфере органов, при отсутствии у организаций и ИП каких-либо полномочий, позволяющих обязать работников пройти вакцинацию, работодатель может только обеспечить, но заставить (принудить) не может.
— согласно ч. 1 ст. 5 и ч. 2 ст. 11 ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней» у работников сохраняется право на отказ от вакцинации.
— возложение на организацию обязанностей провести вакцинацию в принципе незаконно;
— работодатель не вправе оформлять и собирать с работников отказ от вакцинации, поскольку такой отказ от вакцинации является медицинским документом, поэтому оформляется только в медицинской организации, осуществляющей вакцинацию, и в дальнейшем хранится исключительно в ней. Работник не обязан предоставлять такой документ работодателю.
— закон не подразумевает получение и хранение отказов работодателем, равно как и вообще получение сведений об отказе или копий отказов. Проще говоря, поскольку вакцинация — дело исключительно работника, то работодатель туда встревать вообще не вправе.
— в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 51 ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» и п. 2 ст. 10, ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней», главный санитарный врач РФ и главные санитарные врачи регионов вправе выносить мотивированные постановления о проведении прививок для отдельных групп граждан (не только от гриппа, но и от других болезней).
— непривившихся работников работодатель имеет право временно отстранить без сохранения зарплаты. Но только тех, кто входит в перечень из Постановления Правительства РФ от 15 июля 1999 г. №825 «Об утверждении перечня работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок» ;
Вывод: вакцинация должна проходить с учётом требований закона: с получением согласия и оформлением отказов только в медицинских организациях, имеющих соответствующее разрешение на вакцинацию, а не у работодателя.
Соответственно требование о вакцинации и действия работодателя по написанию заявлений об отказе незаконны, равно как и отстранение о работы.
· Если работодатель при отстранении руководствуется постановлением главного санитарного врача региона, в котором прописан прививочный охват – с учетом вышеизложенного обоснования, обжалуем в прокуратуру ( СКАЧАТЬ => образец 4 ).
Главные санитарные врачи регионов не вправе обязывать работодателей организовать вакцинацию сотрудников, а тем более обеспечить определённый процент охвата сотрудников их организаций или предприятий профилактической вакцинацией.
Полномочия главных государственных санитарных врачей регионов исчерпывающе определены ст. 50 («Права должностных лиц, осуществляющих федеральный государственный санитарно-эпидемиологический надзор») и ст. 51 («Полномочия главных государственных санитарных врачей и их заместителей») Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения». Перечень указанных полномочий является закрытым.
Закон, в частности, перечисляет все случаи, в которых они могут давать гражданам и организациям те или иные предписания.
Полномочия санитарных врачей при угрозе возникновения и распространения инфекционных заболеваний, представляющих опасность для окружающих, определены п.6 ч.1 ст.51 Федерального закона № 52-ФЗ. Согласно указанной норме санитарные врачи имеют право выносить мотивированные постановления среди прочего о:
-временном отстранении от работы лиц, которые являются носителями возбудителей инфекционных заболеваний и могут являться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями выполняемых ими работ или производства;
-проведении профилактических прививок гражданам или отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям.
В этом перечне полномочий отсутствует полномочие предписывать организации или её руководителю проведение вакцинации сотрудников. Предписание о проведении дополнительных санитарно-противоэпидемических (профилактических) мероприятий (ст. 50 п. 2) не может предполагать такого содержания, поскольку, это противоречит ч. 2 ст. 11 ФЗ Об иммунопрофилактике профилактические прививки проводятся только при наличии информированного добровольного согласия гражданина на медицинское вмешательство, работодатели не имеют полномочий обязать своих работников их пройти.
При этом согласно ч. 1 ст. 8 ФЗ Об иммунопрофилактике осуществление иммунопрофилактики обеспечивают федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере здравоохранения, федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный осуществлять санитарно-эпидемиологический надзор, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации в сфере здравоохранения, а не работодатель.
Утвержденные Постановлением главного санитарного врача РФ от 22 мая 2020 года N 15 санитарно-эпидемиологические правила СП 3.1.3597-20 «Профилактика новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» также не содержат предписания работодателям об отстранении от работы работников, не прошедших вакцинацию против коронавирусной инфекции.
3. Работодатель, несмотря на выполнение «прививочного охвата», предписанного главным санитарным врачом, требует вакцинирования и отстраняет от работы ( СКАЧАТЬ => образец 4 ).
С учетом вышеизложенных нарушений учитываем, что в Псковской области прокуратура защитила права работников ( https://epp.genproc.gov.ru/web/proc_60/mass-media/news?item=65777076 ), внеся представление, по результатам рассмотрения которого отменены незаконные приказы об отстранении от работы с последующим перерасчетом заработной платы со следующими основаниями:
— работодатель (область здравоохранения) выполнил требуемый охват по прививкам;
— несмотря на это, работодатель отстранил от работы сотрудников, не имевших противопоказаний для вакцинации и отказавшихся от прививок против коронавируса.
II. РАБОТОДАТЕЛЬ ПЕРЕВЕЛ НА ДИСТАНЦИОННЫЙ ФОРМАТ РАБОТЫ С СОХРАНЕНИЕМ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, НО НЕ В ПОЛНОМ ОБЪЕМЕ
В данном случае, помимо нарушений в области иммунопрофилактики, нарушаются базовые принципы трудового законодательства и именно с их учетом следует обращаться в прокуратуру или трудовую инспекцию.
В соответствии с ч. 3 ст. 37 Трудового кодекса РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
В силу ст. 56 ТК РФ между работодателем и работником заключается трудовой договор, а именно соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, следующие условия:
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), условия об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 57 ТК РФ).
В обычной ситуации, изменение условий трудового договора возможно только по обоюдному соглашению сторон.
Статьей 72 ТК РФ установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Учитывая, что заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, в нее входят все доплаты и компенсационные надбавки, доплаты стимулирующего характера, премии, которые установлены у конкретного работодателя и предусмотрены трудовым договором или локальными нормативными актами.
При этом условия оплаты труда конкретного работника по трудовому договору не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, и наоборот (ст. 135 ТК РФ).
Трудовым кодексом предусмотрены основания, при которых работнику может быть снижена заработная плата и они не имеют расширительного понимания:
— невыполнении норм труда,
— неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника.
Несмотря на общие нормы о трудовом договоре, трудовым законодательством в декабре прошлого года введены положения, при которых условия труда работника, включая его место работы, могут быть изменены без согласия работника, но с гарантией по сохранению заработной платы.
Такое условие предусмотрено ст. 312.9 ТК РФ, согласно которой работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть указанных обстоятельств (случаев). Временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления.
При этом согласие работника на такой перевод не требуется, но и выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы (ст. 312.5 ТК РФ).
Работодатель издает нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу, содержащий, в том числе указание на обстоятельство (случай), послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу, предусмотренные ТК РФ; список работников, временно переводимых на дистанционную работу; срок, на который работники временно переводятся на дистанционную работу (но не более чем на период наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу); условия и порядок работы.
Работник, временно переводимый на дистанционную работу, должен быть ознакомлен с документом, в соответствии с которым осуществляется перевод на дистанст, способом, позволяющим достоверно подтвердить получение работником такого локального нормативного акта, т.е. под роспись либо по электронной почте, но с предварительным письменным согласием на обмен информацией и документами такого рода.
При временном переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным настоящей статьей, внесение изменений в трудовой договор с работником не требуется.
По окончании срока такого перевода (но не позднее окончания периода наличия обстоятельства (случая), послужившего основанием для принятия работодателем решения о временном переводе работников на дистанционную работу) работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению.
Таким образом, перевод на дистанционную форму работу правомерен, однако это никоим образом не должно отражаться на заработной плате, за исключением времени простоя не по вине работника и работодателя.
Если работодатель на законных основаниях перевел сотрудников на дистанционную форму работы, с сохранением качества и объема выполняемой работы, но при этом снизил размер заработной платы, следует обратиться с жалобой в прокуратуру о восстановлении нарушенных прав ( СКАЧАТЬ => образец 5 ).
Обращаем внимание, что речь идет о заработной плате, прописанной в трудовом договоре, выплатах, указанных в коллективном договоре или иных локальных нормативных актах. Премиальная часть заработной платы, которая не прописана в данных документах, с правовой точки зрения не учитывается.
Подписывайтесь на наши ресурсы:
Наша деятельность ведется на общественных началах и энтузиазме. Мы обращаемся к Вам с просьбой оказать посильную помощь нашей экспертной и правозащитной деятельности по защите традиционной семьи и детей России от западных технологий и адаптированных с помощью лоббистов законов. С Вашей помощью мы сможем сделать еще больше полезных дел в защите традиционной Российской семьи!
Для оказания помощи можно перечислить деньги на карту СБЕРБАНКА 4276 5500 3421 4679,
получатель Баранец Ольга Николаевна
или воспользуйтесь формой для приема взносов: