чем регулируются гибкие виды занятости
Научный семинар «Гибкие формы занятости»
В пятницу, 14 марта, на факультете менеджмента состоялся первый совместный научный семинар НУГ сравнительных исследований практик УЧР и кафедры УЧР «Актуальные проблемы управления человеческими ресурсами» на тему «Гибкие формы занятости». В семинаре приняли участие студенты и преподаватели НИУ ВШЭ, преподаватели и научные сотрудники МГУ, а также сотрудник Управления персонала НИУ ВШЭ.
Открывая семинар, руководитель НУГ В.И.Кабалина рассказала участникам о проекте CRANET, в рамках которого запланировано проведение в 2014 году в России третьей волны международного исследования практик управления человеческими ресурсами. Вопросы, которые были поставлены профессором В.И.Кабалиной в качестве центральных вопросов дискуссии на семинаре, затрагивают и предмет международного исследования CRANET:
— какие понятия применяются для описания нестандартных форм организации труда, использования рабочего времени и рабочего места с целью достижения гибкости занятости?
— какие формы гибкой занятости применяются на практике в России и за рубежом?
— какие из этих практик наиболее распространены в России?
Выступившая первой с докладом на тему «Научные интерпретации форм гибкой занятости» студентка магистратуры факультета менеджмента НИУ ВШЭ Наталья Оцабрик, член НУГ сравнительных исследований практик УЧР, сфокусировала внимание на перечне форм гибкой занятости, ее преимуществах и недостатках, как для работодателей, так и для работников, и обсудила вопрос о роли службы УЧР.
Профессор кафедры экономики труда и народонаселения НИУ ВШЭ, д.э.н. Смирных Лариса Ивановна, поделилась результатами анализа ежегодных исследований предприятий, проведенных Лабораторией рынка труда в 2009, 2010 и 2011 гг. с общим количеством единиц наблюдений более 3500. Участники семинара стали первыми слушателями доклада, в центре которого стояли вопросы соотношения внутренней и внешней гибкости труда на российских предприятиях. Обсуждение развернулось как по методологическим аспектам исследования, так и по интерпретации полученных результатов.
В докладе профессора кафедры УЧР НИУ ВШЭ, д.э.н. Варшавской Елены Яковлевны были систематизированы структурные элементы гибкости рынка труда, приведена классификация механизмов гибкости занятости. Особый интерес вызвали показатели оценки уровня гибкости занятости и результаты исследования в странах ЕС, проведенного на основе этих показателей. К сожалению, возможности сравнения стран ЕС и России ограничены в силу недоступности российских данных по всем показателям, характеризующих гибкость занятости, в особенности тех, которые отражают интересы как работодателей, так и работников.
В ходе дискуссии по затронутым в выступлениях докладчиков вопросам участники семинара пришли к выводу о необходимости проведения исследований, которые принимают в расчет все формы гибкой занятости, которые предприятия используют на практике. Анализ доступных статистических данных не позволяет создать полную картину гибкости труда в России.
Фотоотчёт о мероприятии Вы можете просмотреть в разделе «Галерея».
Гибкие формы занятости – что это?
В условиях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции работодателям оптимально организовать применение гибких режимов работы. В первую очередь, это различные формы работы на дому: удаленная, дистанционная, надомная работа.
Удаленная работа
Для организации режима удаленной работы необходимо определить списки сотрудников, переходящих на удаленную работу на дому. Также нужно определить график, способы обмена информацией о производственных заданиях и их выполнении, возможность использования ресурсов организации на дому.
С приказом о временном переходе на удаленную работу на дому нужно ознакомить работников.
Заработная плата при удаленной занятости при сохранении должностных обязанностей остается прежней.
Дистанционная работа
Трудовой договор о дистанционной работе отличается от обычного, и содержит ряд дополнительных условий.
Для перехода сотрудника на дистанционную работу нужно заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору в соответствии с Кодексом.
В трудовом договоре необходимо зафиксировать, обеспечит ли работодатель техническими средствами и другими ресурсами работника или сотрудник работает с использованием личного оборудования. За использование личного оборудования нужно выплачивать компенсацию в размерах, предусмотренных трудовым договором.
Для дистанционной работы при обмене электронными документами нужно использовать усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника и работодателя.
Если переход на дистанционную работу случился экстренный, как, например, при распространении эпидемии, работник и работодатель также могут при необходимости обмениваться электронными образами документов с последующим их оформлением в установленном порядке.
Надомная работа
Гибкий режим рабочего времени
Подобные режимы позволяют минимизировать количество людей при начале/окончании рабочего дня.
Время начала, окончания рабочего дня или его общая продолжительность при таком графике определяются по соглашению сторон.
Разделение рабочего дня на части
Такой режим рабочего времени применяется на тех работах, где это необходимо, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены). Общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы.
Сменная работа
При сменной работе ведется суммированный учет рабочего времени. Порядок его учета устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.
Режим неполного рабочего времени
При неполном рабочем времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени или за фактически выполненную работу.
При таком режиме возможно разделение рабочего дня на части или чередование выходов на работу (неделя через неделю и т.п.). По соглашению работника и работодателя неполное рабочее время может быть установлено при заключении трудового договора или в дополнительном соглашении к нему.
Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи.
Временная работа
Если срок временной работы не превышает 2 месяцев, в трудовом договоре можно отразить не должность, а конкретный вид поручаемой работы. Нужно указать дату начала работы, срок (событие) ее окончания и причины срочного характера (например, «на время выполнения работ по уборке территории»).
Сезонная работа
Сезонная работа в силу природных условий происходит в течение определенного периода (сезона), как правило, до 6 месяцев. Перечень сезонных работ, а также максимальная их продолжительность устанавливаются отраслевыми соглашениями. В трудовом договоре указывается, что он заключен на сезон.
НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ДЛЯ БУХГАЛТЕРА
Электронная версия популярного журнала
Новые документы с комментариями экспертов. Журнал помогает бухгалтерам разбираться в значениях и смыслах новых документов по учету и налогам.
Мы пишем полезные статьи, чтобы помочь вам разобраться в сложных проблемах бухучета, переводим сложные документы «с чиновничьего на русский». Вы можете помочь нам в этом. Это легко.
*Нажимая кнопку отплатить вы совершаете добровольное пожертвование
Чем регулируются гибкие виды занятости
МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
от 23 апреля 2020 года N 14-2/10/П-3710
Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации в соответствии с пунктом 4 «г» перечня поручений по итогам совещания Президента Российской Федерации с членами Правительства Российской Федерации 17 марта 2020 г. от 2 апреля 2020 г. N Пр-612 о разработке рекомендаций для организаций всех форм собственности об использовании в отношении работников (в первую очередь граждан, имеющих детей дошкольного и школьного возраста) гибких форм занятости, в том числе дистанционных форм, а также о переводе образовательных организаций на дистанционное обучение на период распространения на территории Российской Федерации новой коронавирусной инфекции (COVID-19) и в соответствии с пунктом 17 перечня поручений Правительства Российской Федерации от 7 апреля 2020 г. N ММ-П13-2910кв о необходимости совместно с заинтересованными федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации обеспечения выполнения перечня поручений Президента Российской Федерации N Пр-612 от 2 апреля 2020 г. и подготовки соответствующих докладов Президенту Российской Федерации и проектов нормативных правовых актов, в случаях, когда требуется их разработка, разработало и направляет для использования в работе рекомендации по применению гибких форм занятости в условиях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции на территории Российской Федерации.
Приложение
Рекомендации по применению гибких форм занятости в условиях предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции на территории Российской Федерации
Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации с целью предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции на территории Российской Федерации рекомендует работодателям организовать применение гибких режимов работы.
1. В первую очередь, это различные формы работы на дому: удаленная, дистанционная, надомная работа.
С учетом необходимости соблюдения противоэпидемических требований органов государственной власти по предупреждению распространения эпидемии взаимодействие работников и работодателей по организации удаленной работы могут оформляться при необходимости путем обмена электронными образами документов с последующим их оформлением в установленном порядке.
1.1. Удаленная работа.
Для организации режима удаленной работы работодателю необходимо определить списки работников, переходящих на удаленную работу на дому, и порядок организации работы. Порядок организации работы подразумевает под собой график, способы обмена информацией о производственных заданиях и их выполнении, возможность использования ресурсов организации на дому.
Также необходимо издать приказ о временном (на период мероприятий, направленных на нераспространение новой коронавирусной инфекции) переходе сотрудников на удаленную работу на дому и ознакомить с ним работников.
Заработная плата при удаленной занятости при сохранении должностных обязанностей, которые возложены на сотрудника, должна остаться без изменений.
1.2. Дистанционная работа.
Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – Кодекс) предусмотрена возможность заключения трудового договора о дистанционной работе с работниками, которые используют для выполнения своей трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сети «Интернет» (глава 49.1. Кодекса). Такой трудовой договор отличается от обычного, поскольку содержит ряд дополнительных условий.
Для перехода сотрудника на дистанционную работу нужно заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору в соответствии с Кодексом.
Дистанционная работа предусматривает взаимодействие путем обмена электронными документами, где используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
При этом обеспечение техническими средствами и другими ресурсами работодателем или работа с использованием личного оборудования фиксируется в трудовом договоре. За использование личного оборудования выплачивается компенсация в размерах, предусмотренных трудовым договором.
В случае дистанционной работы с учетом необходимости соблюдения противоэпидемических требований органов государственной власти по предупреждению распространения эпидемии работник и работодатель также могут при необходимости обмениваться электронными образами документов с последующим их оформлением в установленном порядке.
1.3. Надомная работа.
Вопросы организации надомной работы регламентируются в трудовом договоре (дополнительном соглашении к трудовому договору), в том числе использование материалов, инструментов и механизмов, транспортное обеспечение доставки материалов и продукции, а также основания для расторжения трудового договора.
2. Для работников, которые продолжают работать на рабочем месте, следует обеспечить оптимальный режим рабочего времени и времени отдыха работников.
Для изменения режимов рабочего времени необходимо издать соответствующий приказ на период мероприятий, направленных на нераспространение новой коронавирусной инфекции.
С работником следует заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором нужно отразить необходимые условия (время начала и окончания, общая продолжительность рабочего дня).
2.1. Гибкий режим рабочего времени и разделение рабочего дня на части.
Данные режимы позволяют избегать скопления людей на входе и выходе при начале/окончании рабочего дня, увеличить расстояния между работниками во время рабочего дня.
При гибком режиме рабочего времени время начала, окончания рабочего дня или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон (статья 102 Кодекса). При этом обеспечивается суммарное количество рабочих часов за принятый в организации для этих целей учетный период (это может быть рабочий день, неделя, месяц и другие).
При суммированном учете рабочего времени продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать нормальное число рабочих часов. Учетный период не может превышать 1 год, а для работ с вредными и (или) опасными условиями труда 3 месяца.
Режим рабочего времени с разделением рабочего дня на части применяется на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены). При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы (статья 105 Кодекса).
2.3. При необходимости оперативной организации работ в целях предупреждения распространения эпидемии применяются нормы Кодекса, предусматривающие возможность в случае эпидемии и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части:
привлечение к работе без согласия гражданина (статья 4);
заключения срочных трудовых договоров по соглашению сторон (статья 59);
временный перевод работника без его согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу (часть вторая статья 72.2);
привлечение без согласия работника к сверхурочной работе и работе в выходные и нерабочие праздничные дни (п.3 части 3 статьи 99, п.3 части 3 статьи 113).
3. При снижении объемов работы в связи с эпидемией в целях сохранения рабочих мест целесообразно применять режим неполного рабочего времени.
Режим неполного рабочего времени (неполный рабочий день и (или) неполная рабочая неделя) позволяет увязать оплату труда работника с продолжительностью отработанного времени (статья 93 Кодекса). При неполном рабочем времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени или за фактически выполненную работу.
При неполном рабочем времени допускается разделение рабочего дня на части. Также возможно чередование выходов на работу (неделя через неделю и т.п.). Продолжительность рабочего времени при неполном рабочем времени устанавливается по соглашению сторон. При этом гарантии, установленные Кодексом, распространяются на работников, занятых неполное рабочее время, в полном объеме.
По соглашению работника и работодателя неполное рабочее время может быть установлено при заключении трудового договора или в дополнительном соглашении к нему.
При угрозе массового увольнения работников работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного времени на срок до 6 месяцев с уведомлением об этом работника не позднее чем за 2 месяца (статья 74 Кодекса).
Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
В соответствии с приказом Минтруда России от 24.03.2020 N 152 «О внесении изменений в приказ Минтруда России от 30.12.2014 N 1207 «О проведении оперативного мониторинга высвобождения и неполной занятости работников, а также численности безработных граждан, зарегистрированных в органах службы занятости» в случае введения режима неполной занятости работодатели обязаны представить соответствующую информацию посредством заполнения отчетной формы в электронном виде в личном кабинете работодателя ИАС ОБВ «Работа в России» (портал «Работа в России»).
4. Кроме того, с учетом сложной ситуации следует использовать все возможности обеспечения занятости работников, включая работу по договорам о временной работе на срок до двух месяцев, о сезонной работе до шести месяцев и другие.
При временной работе, срок выполнения которой не превышает 2 месяцев (глава 45 Кодекса) в трудовом договоре можно отразить не должность, на которую принимается работник, а конкретный вид поручаемой работы. Нужно указать дату начала работы, срок (событие) ее окончания и причины срочного характера (например, «на время выполнения работ по уборке территории»). Испытание работникам, принятым на работу на срок до 2 месяцев, не устанавливается.
Сезонная работа в силу природных условий может производиться только в течение определенного периода (сезона), как правило, до 6 месяцев. В некоторых случаях продолжительность сезонных работ может превышать шесть месяцев. Перечень сезонных работ, а также максимальная их продолжительность устанавливаются отраслевыми соглашениями. В трудовом договоре указывается, что он заключен на сезон (глава 46 Кодекса). Применение актуально в сельском хозяйстве, городском хозяйстве и благоустройстве и т.п., то есть в сферах, где общественные работы могут быть организованы органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления с учетом ситуации в регионах.
Органы государственной власти субъектов Российской Федерации и местного самоуправления для организации занятости с использованием «онлайн-платформ» могут организовать взаимодействие соответствующих платформ со службами занятости, ФНС России в целях поддержки граждан, не имеющих заработка в рамках трудовых отношений.
6. Предоставление отпусков и объявление простоя.
В соответствии с Указами Президента Российской Федерации от 25.03.2020 N 206 и от 2.04.2020 N 239 с 30 марта по 30 апреля 2020 года установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы.
Если работник находится в отпуске в этот период, то отпуск на эти дни не продлевается. Вместе с тем, в данный период по желанию работника работодатель имеет право предоставить отпуск или перенести его на другое время, несовпадающее с указанными нерабочими днями.
В части объявления простоя Указами Президента Российской Федерации от 25.03.2020 N 206 и от 02.04.2020 N 239 определено: за работниками сохраняется зарплата. Простой же означает остановку деятельности с уменьшением заработной платы сотрудника. Однако в нерабочие дни деятельность предприятия не предполагается, поэтому объявить простой, влекущий за собой уменьшение зарплаты, работодатель не может.
5. Применение электронного обучения и дистанционных образовательных технологий не снижает норму часов педагогической работы и не может являться основанием для уменьшения размера заработной платы, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе при переводе педагогических работников на режим удаленной (дистанционной) работы.
Чем регулируются гибкие виды занятости
6 февраля 2020 г., 9.30, РСПП
Пресс-зал (2 этаж, зал 228)
Общемировые процессы формирования постиндустриальной экономики, внедрение новых технологий, совершенствование стратегий и подходов к управлению бизнесом влияют на изменение трудовых отношений и общую картину рынка труда, в том числе и за счет активного роста нестандартной (гибкой) занятости.
Россия в полной мере является частью этих глобальных изменений, в ней достаточно широко применяются гибкие формы занятости, однако отсутствие чётких правовых норм не дает возможности регуляторам давать однозначную правовую оценку используемых механизмов гибких форм занятости.
По итогам участия Председателя Правительства Российской Федерации Д.А.Медведева в 108-й сессии Международной организации труда (июнь 2019 г.) федеральным органам исполнительной власти были даны поручения по подготовке совместно с российским деловым сообществом предложений по совершенствованию трудового законодательства с учетом происходящих изменений на рынке труда и существующих потребностей как бизнеса, так и работников.
В целях обсуждения существующих гибких форм занятости населения, выявления их отличий, преимуществ и недостатков, а также перспектив их использования, Управление рынка труда и социального партнерства РСПП совместно с Ассоциацией частных агентств занятости 6 февраля 2020 г. проводят семинар на тему «Гибкие формы занятости: эффективные практики и риски».
Мероприятие будет посвящено юридическим и практическим вопросам построения эффективных бизнес-процессов на предприятиях посредством использования гибких форм занятости, а также выработке рекомендаций по совершенствованию нормативной правовой базы в данной сфере.
К участию в семинаре приглашены представители Международной организации труда, Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации, Государственной инспекции труда в городе Москве, ФНС России, представители работодателей – ведущих российских и международных компаний, юридические консультанты ведущих юридических и консалтинговых компаний, члены юридического комитета Ассоциации частных агентств занятости (АЧАЗ).
Темы, предлагаемые для обсуждения в ходе мероприятия:
Мероприятие проводится при поддержке Комитета по рынку труда и социальному партнерству Российского союза промышленников и предпринимателей.
Подождите на платформе: как защитить права фрилансеров и самозанятых
Сколько людей работает на платформах
За последние десять лет количество платформ, соединяющих заказчиков и исполнителей или клиентов и бизнес, выросло в несколько раз. В 2020 году Международная организация труда насчитала 777 таких площадок, говорится в исследовании «Платформенная занятость: определение и регулирование», подготовленном экспертами НИУ ВШЭ. Самый яркий пример в этом сегменте — всем известный Uber. В России тоже много подобных площадок, включая «Яндекс.Такси», Ozon, YouDo, Profi.ru и SkyEng.
Но определить, сколько людей сейчас охватывает платформенная занятость, практически невозможно. Большинство оценок — не полные, к тому же цифры сильно меняются в зависимости от методики расчета, объясняет автор доклада, заместитель директора Института социальной политики ВШЭ Оксана Синявская.
К примеру, в странах Европы и Северной Америки, по разным данным, в платформенную занятость включено от 0,3% до 22% взрослого населения. Среди мировых лидеров по этому показателю — Китай, где доля занятых на платформах предположительно достигает 15% от всей рабочей силы.
Как правило, такие площадки служат для исполнителей источником дополнительного дохода. Доля тех, для кого это основной или единственный заработок, оценивается в 1–4% от общего числа занятых.
Чтобы получить более полное представление о ситуации, ВШЭ провела глубинные интервью с представителями руководства российских платформ и государственных структур. По оценке одного из государственных стейкхолдеров, в России около 2 млн человек работают в легальном секторе платформенной занятости и еще порядка 5 млн делают это неофициально.
Из-за неопределенности оценок будущую динамику этого сегмента предсказать сложно. Прогнозы варьируются от 6–8 млн до 15 млн человек к 2030 году. Эксперты ожидают, что платформенная занятость будет расти в сфере электронной торговли, курьерской доставки, персональных услуг и ИТ.
Но главная проблема — не в том, что этих работников нельзя посчитать, а в их социальной незащищенности. У занятых на платформах обычно нет отпусков и больничных, а чтобы поддерживать нужный уровень дохода, они порой вынуждены перерабатывать, в том числе по выходным и праздникам. Все это плохо сказывается и на самих работниках, и на экономике в целом.
При этом запрос общества на «самостоятельность» достаточно высок. По данным ВЦИОМ (май 2021 года), 51% считают, что самозанятым необходимо предоставить право самим выбирать, платить или не платить взносы в государственные социальные фонды. Больше всего сторонников этой точки зрения среди потенциальной целевой аудитории данной формы занятости: эту идею поддерживают по 69% студентов и специалистов с высшим образованием из коммерческого сектора
Преимущества и недостатки платформ
Для работников
Для экономики в целом
Для платформы
Как сегмент регулируется в мире
По словам Оксаны Синявской из ВШЭ, в большинстве стран люди, которых платформы обеспечивают работой, признаются самозанятыми. Но подходы к регулированию все же довольно сильно различаются. Они зависят в первую очередь от соотношения плюсов и минусов, которые приносит платформенная занятость конкретной экономике.
В тех странах, где развит официальный сегмент с хорошими соцгарантиями и высокой лояльностью к уплате налогов и взносов, на новый формат смотрят с опаской и пытаются вписать его в традиционную систему трудовых отношений. Такой подход характерен в первую очередь для европейских стран. Многие из них стараются либо приравнять новый вид занятости к работе по найму, либо распространить на эту категорию самозанятых все основные социальные гарантии.
Если же в стране неохотно платят налоги и взносы, соцпрограммы не очень развиты, а доля неформальной занятости велика, то платформы приносят больше выгод, чем издержек. Поэтому власти, как правило, пытаются разработать специальные решения для платформенной занятости.
Но пока создать более или менее внятные правила игры не удалось почти никому. «Во всех странах практика регулирования имеет свои особенности, зачастую отпечаток накладывают национальные или исторически сложившиеся аспекты. Она неоднородна и неоднозначна. Конкретные прикладные решения практически нигде не приняты, и работники встраиваются в действующую систему, по сути, выбирая между самозанятостью и занятостью по найму», — объясняют доцент базовой кафедры Торгово-промышленной палаты РФ РЭУ имени Г.В. Плеханова «Развитие человеческого капитала» Людмила Иванова-Швец.
При этом судебная практика неоднозначна, а решения инстанций даже внутри одной страны нередко противоречат друг другу. Так, в суд в Пекине при рассмотрении спора между водителями и платформой EDJand пришел к выводу, что водитель является независимым подрядчиком и должен сам нести ответственность за ДТП. А в Шанхае в аналогичном процессе было принято противоположное решение: водителей признали сотрудниками EDJand, а компании предписали возместить ущерб третьим сторонам, нанесенный во время аварии.
Исследователи из ВШЭ отмечают, что рассмотрение дел часто заканчивается тем, что за платформенными работниками признаются основные права, свойственные наемной занятости. «Однако это не стоит расценивать как движение в сторону уравнивания платформенной занятости с наемным трудом. Основная причина такой практики — нормативный вакуум», — подчеркивается в докладе.
Какие социальные гарантии есть у занятых на платформах
В Австрии, Швеции, Люксембурге самозанятые и занятые на платформах охвачены всеми формами социальной защиты, кроме страхования от безработицы. Однако в этих странах размеры платежей для самозанятых и наемных работников изначально очень похожи.
Во Франции, Швейцарии, Нидерландах, Финляндии и Словакии у самозанятых есть все основные соцгарантии, за исключением страхования от несчастных случаев.
В некоторых странах, таких как Хорватия, Венгрия и Германия самозанятые могут выбирать размер отчислений, от которого зависит объем гарантий.
Как подойти к регулированию в России
Авторы исследования уверены, что платформенная занятость не укладывается в формат традиционных отношений по найму. И если пойти по этому пути, то Россия не сможет вписаться в экономику нового технологического уклада. Такую экономику нельзя построить на трудовых принципах начала XX века, подчеркивает замдиректора Института социальной политики ВШЭ.
С этой точкой зрения в целом согласны представители платформ и госструктур в России, показывают результаты глубинных интервью, проведенных в рамках исследования. Так, один из чиновников отмечал, что речь идет не о найме, а об «отношениях диспетчера», который помогает найти исполнителя для той или иной услуги. По словам другого респондента, платформы — «самостоятельный вид занятости», и его не следует «погружать в какие-то другие формы».
Сама по себе платформенная занятость очень дифференцирована, подчеркивается в докладе. Основное различие проходит между web-based площадками (фриланс и аутсорсинг в формате удаленной работы) и location-based платформами, которые сводят клиента и бизнес для личного оказания услуг. Эту разницу нужно учитывать при разработке правил игры, указывает Синявская.
Насчет того, каким образом отрегулировать новый формат работы, мнения опрошенных несколько расходятся. По словам Синявской, одни респонденты считают, что стоит предлагать «квазидобровольные» решения и по мере возможностей втягивать занятых на платформах в социальное и пенсионное страхование. Другие уверены, что все должно происходить исключительно на добровольных началах.
Однако все согласны с тем, что любые попытки резко распространить весь пакет социальных гарантий на платформенную занятость в России с большой вероятностью убьют этот сегмент и подорвут те позитивные эффекты, которые приносят платформы. Поэтому регулирование должно вводиться осторожно и пошагово.
Какие нужны инструменты
Новые форматы работы можно закрепить в рамках действующего Трудового кодекса, отмечает профессор Академии труда и социальных отношений Наталья Локтюхина. Но поскольку платформенная занятость очень разнообразна, скорее всего, регулировать ее будет не только ТК, но и другие законодательные акты.
Эксперт также отмечает, что категория самозанятых (а они активно трудятся на платформах) в России пока отрегулирована недостаточно. К примеру, они имеют право на добровольные взносы в Пенсионный фонд, но делают их не очень активно. И не ясно, на что эти люди будут жить в пенсионном возрасте.
По словам Оксаны Синявской из ВШЭ, одним из инструментом будущего регулирования может стать экономическое стимулирование платформ, которые создают механизмы социальной защиты работников. Например, добровольно включают их в программы страхования рисков и квалификационного роста.
Такие инструменты должны быть добровольными, убежден гендиректор Института региональных проблем Дмитрий Журавлев:
«Варианты стимулирования могут быть разные. Где-то необходимо поддержать инициативы бизнеса и платформ, особенно, если это хорошие инициативы. А где-то — законодательно провести донастройку или регулирование отрасли».
С точки зрения государства в этом направлении важно не переусердствовать, подчеркивают эксперты. «Чрезмерное регулирование или стимулирование может иметь обратный эффект. Но минимум должен быть обеспечен для работника вне зависимости от типа занятости или вида налогообложения», — заключает Людмила Иванова-Швец из РЭУ им. Плеханова.