чем определяется трудовой распорядок организации
Составляем Правила внутреннего трудового распорядка
Правила внутреннего трудового распорядка помогают работодателю регулировать вопросы трудовой дисциплины, грамотно распределять рабочее время. От того, насколько правильно составлен документ, напрямую зависит эффективность работы персонала в организации.
Содержание документа
Правила внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) — один из важнейших локальных нормативных актов (далее — ЛНА). Наличие этого документа регламентировано ст. 189 ТК РФ. Это требование распространяется на всех работодателей, независимо от форм собственности. Исключение — микропредприятия. С 2017 года они получили право не утверждать локальные нормативные акты (Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ).
ПВТР действует только в рамках одного предприятия, конкретизируя нормы Трудового кодекса РФ, федеральных законов и подзаконных актов. Организации вправе самостоятельно разрабатывать документ, опираясь на требования ст. 189 ТК РФ.
В Правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должны быть определены:
ПВТР должны содержать алгоритмы по всевозможным ситуациям, которые могут возникнуть у сотрудников: командировки, опоздания, отгулы, поощрения и штрафы, выплаты заработной платы и пр. Поэтому при необходимости работодатель может дополнять документ иными положениями.
Важно: локальный нормативный акт не может ухудшать положение работника в сравнении с нормами федерального законодательства.
О некоторых разделах подробнее
Многие аспекты внутреннего распорядка можно не расписывать полностью, а лишь указать норму трудового законодательства. А вот те положения, которые касаются специфики работодателя, следует раскрыть максимально подробно.
Чаще всего это касается разделов о режиме работы и отдыха. В первом обязательно указывается время начала и окончания рабочего дня/смены, продолжительность рабочей недели, количество смен в сутки, если на предприятии принят сменный график работы, и иные данные согласно ст. 100 ТК РФ. Отдельно указываются условия работы с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий сотрудников (ст. 101 ТК РФ).
В разделе «Время отдыха» уточните время обеденного перерыва и его продолжительность. Для отдельных видов работ в рамках рабочего дня/смены предусматриваются специальные перерывы, обусловленные технологией и организацией производственного процесса, — их тоже регламентирует этот раздел.
В этот же раздел входит информация о выходных днях (ст. 111 ТК РФ), особенно если речь идет о сменном графике работы. Работодатель вправе выделить дополнительный оплачиваемый выходной день, например, тем сотрудникам, которые получают второе высшее образование, или матерям с детьми до 14 лет. Здесь же нужно указать, в каких случаях работник может получить дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 116 ТК РФ).
Порядок оплаты труда строго регламентирован федеральным законодательством, в частности ст. 136 ТК РФ. Место и сроки выдачи зарплаты сотрудникам следует четко прописать в Правилах внутреннего трудового распорядка. Кроме того, стоит указать условия, при которых сотруднику может быть назначено поощрение.
В ПВТР обязательно должны быть положения, описывающие меры дисциплинарной ответственности: нарушения работником трудовой дисциплины, алгоритм действий работодателя, возможные меры ответственности, порядок возмещения ущерба и пр.
В заключительном разделе работодатель может прописать алгоритм решения вопросов, которые не вошли в стандартизированные разделы, а также порядок внесения изменений в документ.
Порядок оформления
При составлении ПВТР рекомендуем опираться на рекомендации ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». На бланке разместите:
Порядок утверждения Правил внутреннего трудового распорядка тот же, что и для всех локальных нормативных актов. Документ разрабатывает группа уполномоченных сотрудников, проект Правил согласуется с руководителем предприятия, а также с профсоюзной организацией или представительным органом работников (ст. 372 ТК РФ), если таковые есть. Все замечания и пожелания в письменном виде в течение пяти дней передаются разработчикам. После корректировки документ утверждается руководителем или руководителем и профсоюзом (представительным органом работников). Последний этап — ознакомление работника с ПВТР под роспись.
Формируйте и печатайте бланки ознакомления работников с ЛНА в программе Контур-Персонал
Напоминаем, что Правила внутреннего трудового распорядка — это обязательный документ для каждого работодателя. Его обязательно потребует Трудовая инспекция при первой же проверке. Отсутствие ПВТР будет расценено как нарушение трудового законодательства (по ст. 5.27 КоАП) и повлечет за собой штраф на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 рублей, а для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.
Отсутствие или небрежность в составлении ПВТР может породить многочисленные трудовые споры с работниками. В частности, сотрудник будет вправе оспорить вменяемое ему работодателем нарушение режима работы, если в ПВТР не прописаны соответствующие положения.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Правила внутреннего трудового распорядка
Документ под названием «Правила внутреннего трудового распорядка» регламентирует общий порядок работы на том или ином предприятии. Несмотря на то, что документ не является строго обязательным, он имеет широчайшее распространение. Его использую компании, задействованные во всех сферах бизнеса, относящиеся как к малому, так и к крупному предпринимательству.
Для чего нужны правила внутреннего трудового распорядка
Роль правил внутреннего распорядка, относящихся к локальным нормативным актам, многогранна:
В глобальном смысле данный документ способствует повышению производительности труда, расширению перспектив организации. В зависимости от предприятия, правила могут редактироваться и содержать какие-то дополнительные пункты.
Единственное, чего не касаются правила трудового распорядка – конкретных трудовых функций сотрудников – их регулируют положения трудового договора или должностная инструкция.
Некоторые компании довольно пренебрежительно относятся к наличию и или составлению данного документа. Это неправильно, поскольку в случае жалобы кого-либо из сотрудников в трудовую инспекцию, ее представителе при выездной проверке, первым делом интересуются именно правилами внутреннего трудового распорядка. Еще и поэтому к составлению документа стоит относиться в высшей степени внимательно и серьезно – это позволит избежать в будущем разногласий с контролирующими структурами и возможных административных наказаний.
Что будет, если кто-либо из сотрудников нарушил правила
В случаях нарушения общих для всех правил внутреннего трудового распорядка, виновнику грозит дисциплинарное наказание. Как правило, их в организациях используется три вида (в зависимости от степени проступка):
Но иногда могут применяться и другие виды взысканий.
В особо тяжелых ситуациях, провинившийся может быть подвергнут административному или даже уголовному наказанию.
Кто составляет документ
Написание данного документа может входить в должностные обязанности любого сотрудника организации, обладающего достаточным уровнем квалификации, определенными знаниями в области трудового и гражданского законодательства. Обычно в роли такового выступает юрисконсульт, секретарь или сам руководитель.
Каждый сотрудник организации должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка при приеме на работу, до заключения трудового договора – об этом должна быть поставлена подпись, которая будет свидетельствовать о том, что он с ним согласен.
Пример правил внутреннего трудового распорядка
Правила не имеют стандартного унифицированного образца, поэтому пишутся в произвольном виде, в зависимости от потребностей организации или по шаблону, разработанному внутри компании и утвержденному в ее учетной политике.
В любом случае, данный документ должен содержать ряд необходимых сведений, это:
Документ должен строжайшим образом соответствовать законодательству РФ, а противном случае, он может быть опровергнут в суде, а ответственные за его написание лица, наказаны.
Следует отметить, что чем тщательнее будет прописан документ, тем более защищенным будет работодатель в случае необоснованных претензий со стороны работника.
Правила внутреннего трудового распорядка могут стать доказательством нарушения прав сотрудников и послужить документальным обоснованием для исковых требований.
УТВЕРЖДАЮ:
Директор
ООО «Люля-Кебаб»
Крылов /Крылов О.Р./
«16» января 2017 г.
ПРАВИЛА
внутреннего трудового распорядка
разработаны в строгом соответствии с Трудовым кодексом РФ и определяют порядок работы на предприятии.
Порядок оформления правил внутреннего трудового распорядка
Правила внутреннего распорядка могут быть написаны как от руки, так и в печатном виде, при этом может быть использован обычный лист формата А4 или фирменный бланк предприятия.
Вне зависимости от того, какой именно способ написания будет выбран, документ обязательно должен быть подписан руководителем организации. Кроме того, если на предприятии и функционирует профсоюзный орган, документ должен быть утвержден и его представителем.
Начиная с 2016 года заверять правила печатью необязательно, т.к. требование по применению в деятельности юридических лиц печатей и штампов отменено.
Составляется бланк в единственном экземпляре и храниться на протяжении установленного законом срока вместе с другими организационными бумагами фирмы.
Если по какой-то причине в период действия правил трудового распорядка, в них потребуется внести какие-либо правки, это можно сделать без проблем и в любое время. Единственное условие: их также нужно заверить подписью директора и под ропись ознакомить с ними персонал.
Статья 189 ТК РФ. Дисциплина труда и трудовой распорядок
Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.
Комментарии к ст. 189 ТК РФ
Дисциплиной управляли во все времена, хотя назывался этот процесс по-разному: управление дисциплиной, укрепление дисциплины, обеспечение дисциплины, повышение уровня дисциплины и т.д.
Во многих организациях меры по управлению дисциплинарными отношениями используют неэффективно, что создает организации дополнительные трудности. Часто от работы по управлению трудовой дисциплиной ждут большего, чем она может дать, и тем самым упускают другие направления деятельности по совершенствованию производства, организации труда. В связи с этим важно четко понимать, что такое дисциплина труда и дисциплинарные отношения, при каких условиях методы управления трудовой дисциплиной будут эффективны, а при каких, напротив, неэффективны.
Следует признать, что сегодня нет общепризнанного определенного понимания дисциплины труда. При решении проблемы управления трудовой дисциплиной сложился методологический стереотип, который, в известной мере, исчерпал свои возможности. Для того чтобы овладеть новейшими технологиями по управлению дисциплинарными отношениями, необходимо уйти от этих стереотипов.
Дисциплина отражает реальные противоречия в организации. Это, например, противоречия плановой деятельности организации и индивидуальности каждого работника и др.
По способу подчинения дисциплина делится на принудительную и добровольную.
Можно выделить 3 вида дисциплины:
Целью управления дисциплинарными отношениями является воспитание не исполнительской дисциплины и даже не активной дисциплины, а самодисциплины.
Несмотря на трудности сегодняшнего дня, можно доказать, что у работодателя существует возможность быстро и без особых материальных затрат повысить уровень дисциплины (государственной, финансовой, трудовой).
Средства эти известны:
изменить взгляд на понятия «дисциплина» и «порядок»;
эффективно использовать методы управления дисциплинарными отношениями;
повысить эффективность контроля за исполнением каждым своих обязанностей;
перенести акцент в управлении дисциплиной с принуждения, свойственного командному стилю управления, на поощрение и убеждение, заинтересованность в результатах труда, мотивацию труда;
перенести акцент с исполнительской дисциплины на самодисциплину;
определить эффективность управленческого воздействия на дисциплину по ее уровню, т.е. по конечному результату, постоянно измеряя уровень дисциплины;
рассматривать как нарушение дисциплины не только неисполнение обязанностей, но и превышение прав, причиняющее ущерб правам других людей;
реорганизовать систему контроля, упростив ее и повысив эффективность.
В качестве противоположного понятию «дисциплина» нередко рассматривают понятие «хаос» как полное отсутствие управления, согласованности, порядка.
2. Методы управления дисциплинарными отношениями. Каждый юрист, менеджер, руководитель, работник отдела кадров должен в совершенстве владеть методами управления дисциплинарными отношениями. Можно назвать 4 таких метода: 1) убеждение; 2) поощрение; 3) принуждение; 4) организация труда, производства. Практика их применения насчитывает тысячелетия. Со временем меняются не методы, а содержание методов, их комбинация. Например, меняются виды наказаний, поощрений, убеждений, организации труда.
Существуют различные виды убеждения: политические, экономические, правовые, этические, эстетические и др. В трудовых отношениях важны прежде всего правовые и экономические убеждения, на которые в основном и воздействует администрация. Правовые убеждения обычно представляются состоящими из следующих элементов:
Убеждение как процесс включает следующие виды деятельности:
3) формирование собственного отношения к знаниям, принципам, нормам, целям законодательства и средствам их достижения. Для этого необходимо, как правило, поставить работника в такую ситуацию, чтобы он на собственном опыте убедился в необходимости этих норм, их справедливости, ценности.
Правила эффективности поощрения:
поощрение следует применять при каждом проявлении человеком трудовой активности с положительным результатом;
целесообразно использовать весь комплекс поощрительных мер;
возможность получить поощрение в короткие сроки, например через неделю. Если работник знает о том, что он получит поощрение, но только через 10 лет, эффективность этого вида поощрения резко снижается;
гласность поощрения. Любое поощрение поднимает престиж, уважение работника и ценится людьми нередко значительно выше, чем материальные блага;
доступность поощрения. Поощрение должно быть установлено не только для сильных работников, но и для слабых.
Для того чтобы добиться запланированных результатов, целесообразно соблюдать правила эффективности наказания. К ним относятся:
неотвратимость наказания, воздействия. Если работник виновно не исполнил обязанность, этот факт должен быть зафиксирован, расследован и должна быть принята мера воздействия;
индивидуализация наказания. При выборе меры воздействия, включая меры наказания, необходимо учитывать личность работника, его потребности, склонности и т.п.;
воздействие должно быть для работника чрезвычайно значимым и лишать его чего-либо значительного;
справедливость наказания. Привлечь работника к ответственности можно только за виновное неисполнение обязанностей;
администрация обязана учитывать тяжесть совершенного проступка, его экономические последствия и т.п.;
наказание не должно унижать честь и достоинство человека;
наказание должно быть применено быстро. Если между фактом нарушения и применением мер воздействия прошел большой срок, эффективность наказания снижается.
Организационные и экономические условия включают ряд характеристик организации, которые необходимы для обеспечения высокого уровня дисциплины. К ним относятся такие элементы организации труда, как четкое распределение прав, обязанностей, ответственности между работниками, установление такого порядка, при котором в организации фиксируются все без исключения случаи неисполнения обязанностей, превышения прав, случаи проявления активности работника; применение мер воздействия при каждом отклонении в поведении.
Дисциплинарные отношения регулируются многими отраслями права: финансовым, административным, трудовым и т.д.
Важной формой отношений являются правоотношения. Эта форма возникает на основе норм права и включает права, обязанности, объект отношения, ответственность сторон.
По содержанию дисциплинарные отношения делятся на 4 вида: 1) охранительные; 2) поощрительные; 3) воспитательные; 4) организационные.
Содержанием дисциплинарного отношения являются права и обязанности его сторон, их ответственность. Они различаются в зависимости от вида отношений.
Охранительные правоотношения возникают в случае невыполнения обязанности (в том числе некачественного исполнения обязанности), превышения права, причиняющего ущерб другим работникам.
Уточняя систему управления дисциплинарными отношениями, целесообразно использовать примерную модель управления дисциплинарными отношениями (см.: Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. 3-е изд. М., 2003).
Содержание правоотношений включает право и обязанность применить к нарушителю меру воздействия. Работник обязан претерпеть меру взыскания.
Воспитательные отношения включают право и обязанность администрации воспитывать работника, используя, в частности, метод убеждения. Цель развития этих отношений состоит в повышении уровня образования, формировании личности, привитии необходимых навыков и умений, формировании мировоззрения, совершенствовании физического развития человека.
Организационные отношения складываются из деятельности, направленной на создание, поддержание дисциплинарных отношений. Они включают: определение прав, обязанностей, ответственности; распределение их среди работников и т.д.
Дисциплинарные отношения делят также на властеотношения, или, как отмечал Н.Г. Александров, авторитарные отношения, и отношения сотрудничества, возникающие между участниками труда, не связанными отношениями власти и подчинения (см.: Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948).
В то же время работник имеет право использовать метод убеждения по отношению к администрации, другому работнику, общему собранию и т.д. Работник также может участвовать в выработке стратегии по укреплению дисциплины, в принятии решений, контроле и других функциях управления дисциплиной. Такая активность может повысить его доход за счет повышения прибыли организации.
4. Объектом дисциплинарных отношений является поведение человека. Выделяют 3 вида поведения человека:
К объекту дисциплинарных отношений относится и уровень трудовой дисциплины, отражающий количественную и качественную оценку поведения.
В правах закрепляется свобода человека. Если эту свободу чрезмерно ограничить, то человека можно сделать послушным и управляемым, но в этом случае у него возникают чувства беспокойства, ущербности, подавленности, безразличия и враждебности.
При определении свободы работника нередко исходят из 2 противоположных принципов:
Права человека можно разделить по юридической силе.
Четвертый вид прав отличается от других тем, что юридическая сила их еще более ослаблена, так как эти права можно реализовать при наличии 2 важнейших юридических фактов: выполнение обязанной стороной своей обязанности и признание правомерности этих действий должностным лицом или органом управления (санкционирование таких действий).
Существует 3 способа определения свободы работника в организации.
Выделяют 3 вида юридических обязанностей:
1) обязанность активного поведения;
3) обязанность претерпеть меру дисциплинарного принуждения.
Обязанности также можно классифицировать следующим образом:
постоянные обязанности, например обязанность работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, выполнять установленные нормы труда (ст. 21 ТК) и т.д.;
обязанности, исполнение которых связано с каким-то определенным событием, например незамедлительно сообщить работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если он несет ответственность за сохранность этого имущества) (ст. 21 ТК);
обязанность, которую выполняют по требованию правомочного лица (лица, наделенного правом), например своевременно и точно реагировать на распоряжения администрации и т.д.
Важной обязанностью работника является достижение установленных администрацией результатов труда, включая показатели качества работы.
С помощью уточнения видов прав и обязанностей администрация может значительно повысить эффективность труда.
Власть нередко определяют как возможность влиять на поведение других людей, а также как способность и реальную возможность оказывать радикальное и всеобъемлющее влияние на деятельность, поведение, сознание и помыслы людей, распоряжаться их судьбами.
Современная власть, по мнению Э. Тоффлера (см.: Тоффлер Э. Метаморфозы власти. М., 2002), состоит из 3 элементов, источников: 1) знания, которое, по словам Ф. Бэкона, является силой; 2) насилия; 3) богатства.
6. Формы власти в коллективе. Нередко рассматриваются 7 видов власти:
1) власть, основанная на законе. Нередко ее называют традиционной властью. Человек, подчиняющийся такой власти, согласен с тем, что руководитель имеет право принимать решения, отдавать приказы, распоряжения, командовать подчиненными. Законная власть основывается на иерархической структуре организации.
Отрицательной чертой этого вида власти является отчуждение системы управления от человека, бюрократизация власти. Человек подчиняется должности, а не человеку. Соответственно, вознаграждение получает прежде всего тот, кто наиболее лоялен по отношению к организации, а не тот, кто лучше работает, более компетентен, но одновременно и более независим. Проявлением порядка, основанного на традиции, является распределение наград не за результаты труда, а за трудовой стаж;
2) власть, основанная на принуждении. Сила этого вида власти состоит в страхе, который внушает обладающий властью руководитель. Этот страх зиждется на следующих полномочиях обладателя власти: расторгнуть договор, применить меру наказания, лишить премии и других материальных благ. Этот вид власти эффективен при соблюдении определенных правил, независимо от того, нуждается или не нуждается человек явно в каких-либо благах.
Способами вызвать, активизировать страх руководители пользуются очень часто. Использование руководителями разных уровней такого способа вызвать страх, как унижение, заставляет подчиненных работать более полноценно и эффективно. Например, руководитель может перевести в менее удобный кабинет, на непрестижную должность, громогласно указать на некомпетентность и т.д.
Нельзя не признать, что власть, основанная на страхе, имеет негативную сторону. Соответствующие исследования показали, что организация, руководство которой работает по этому принципу, характеризуется менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции, работ, услуг.
Принуждение хотя и вызывает внешнюю покорность, нередко сопровождается чувствами скованности, страха, отчуждения, желанием мести, низкой производительностью, текучестью кадров, неудовлетворенностью работой, стремлением сознательно обманывать руководство организации;
3) власть, основанная на вознаграждении, на поощрении. Работник выполняет свои обязанности в этом случае потому, что верит в возможность удовлетворить свои потребности с помощью поощрения. Это влияние основано на положительных эмоциях, связанных с так называемым пряником.
5) эталонная власть. Это власть, основанная на влиянии примера, на силе личных качеств, способностей лидера. В специальной литературе перечисляются типичные характеристики лидера: умение говорить, убеждать; уверенная и достойная манера держаться; способность внушить чувство восхищения своей личностью; способность как бы излучать энергию; обладание внушительной внешностью; обладание независимым характером.
В большинстве случаев отделы кадров, занимаясь подбором руководителей разных рангов, ориентируются на вышеперечисленные качества;
Все рассмотренные виды власти можно сгруппировать и иначе. Такие виды, как власть, основанная на принуждении, на вознаграждении, на убеждении, включаются в содержание законной власти. В то же время каждый вид власти может существовать обособленно. Например, один из работников организации, даже не обладая законной (легитимной) властью, с помощью убеждения может влиять на поведение всей организации, а кто-то из сотрудников может попросту запугать коллег и приобрести в организации определенную власть.
Лица, обладающие иными видами власти в коллективе, кроме законной, всегда интересовали отделы персонала, так как с ними необходима очень большая работа для того, чтобы они не мешали работе организации, а, наоборот, использовали свое влияние ей на пользу;
7) влияние через участие в управлении. В данном случае поведение человека мотивируется потребностями высокого уровня: во власти, компетентности, успехе, самовыражении, лидерстве. При применении этого вида власти объединяются власть руководителя и власть исполнителя. Этот вид власти подходит не всем. Так, он не подходит для работников, которые не склонны к индивидуализму и которым нравится ситуация, когда за них все решают другие.
Идеальный вариант управления состоит в попытке комплексно использовать все эти 7 видов власти для повышения эффективности работы организации.
К источникам власти обычно относят: 1) силу, которая порождает у других людей уступчивость и смирение; 2) богатство, дающее возможность обеспечить людям средства существования; 3) занимаемое положение; 4) владение информацией; 5) организация, которая мобилизует ресурсы и способна проводить в жизнь решения.
1) работа, не требующая интеллекта, будет сведена к минимуму или будет выполняться роботами;
2) будет сделан переход на высокие технологии;
3) станет эксплуатироваться весь потенциал наемного работника;
4) будет осуществляться переход на высокооплачиваемую рабочую силу;
5) численность работающих будет постоянно сокращаться;
6) даже те операции, которые требуют физического труда, будут интеллектуализироваться (использование компьютеров и другой техники).
8. В целях повышения доверия общества к государственным институтам, обеспечения условий для добросовестного и эффективного исполнения государственными служащими должностных (служебных) обязанностей, исключения злоупотреблений на государственной службе и впредь до принятия федеральных законов о видах государственной службы был принят Указ Президента РФ от 12 августа 2002 г. N 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих».