обучение персонала что это

Обучение персонала в организации

Обязательные виды

Если речь идет о профессиональной подготовке, реализуемой, в соответствии с Федеральным законом от 29.12.2012 № 273, по программам профессиональной подготовки, переподготовки или повышении квалификации, то необходимость их прохождения для работников определяется на усмотрение работодателя ( ст. 196 ТК РФ ). В то же время обучение и переподготовка персонала организации становится обязательной мерой, если оно является условием выполнения работниками определенных видов деятельности (ст. 196 ТК РФ).

Еще одна форма обязательной подготовки работников осуществляется в сфере охраны труда ( ст. 212 ТК РФ ). Постановление Минтруда России, Минобразования России от 13.01.2003 № 1/29 предусматривает следующие ее виды:

Не обязательные, но очень нужные

Законодательство не предусматривает иных обязательных видов подготовки помимо выше перечисленных. Тем не менее на практике внутреннее обучение персонала в организации проводится повсеместно. В одних предприятиях оно ограничивается введением в должность и передачей дел, а в других разработана целая система обучения персонала в организации. Компании, избравшие второй путь, очевидно достигают гораздо большей эффективности как на управленческом, так и на экономическом уровнях. Это объясняется тем, что система учебы на предприятии решает задачи, соответствующие основным аспектам развития сотрудника:

Рассмотрим, какие методы задействует корпоративное обучение персонала организации на каждом из этих уровней.

Методики

Итак, чем быстрее принятый на работу человек адаптируется к новой рабочей среде и корпоративной этике, тем быстрее он продемонстрирует ожидаемые от него результаты. Помимо традиционной практики наставничества, для этой цели все чаще используются электронные методы (презентации, пособия, корпоративные соцсети). После успешного прохождения адаптации для развития сотрудников компании основным становится поддержание их мотивации, а также совершенствование их профессиональных, коммуникативных, управленческих и прочих специфических навыков. Формы обучения персонала в организации следующие.

Указанные методы не только работают на развитие тех или иных навыков, но и укрепляют лояльность сотрудников к компании за счет предоставления возможности профессионального роста.

Организация процесса обучения персонала

Начальным этапом организации процесса обучения персонала является постановка целей. Цели обучения персонала в организации должны быть четко сформулированы не только для самого работодателя, но и для сотрудников. От того, насколько хорошо работник представляет себе цель, будет зависеть уровень его мотивации и успешности изучения материала. Кроме того, цели определяют общую концепцию подготовки кадров и выбор конкретных методик. Далее следует осуществить оценку потребности в развитии, которая позволит ответить на ключевые вопросы: кого учить и чему учить. На основании этого проводится комплекс подготовительных мероприятий, включающий в себя выбор образовательных программ и поставщиков данного вида услуг. Затем осуществляется сам образовательный процесс с последующей проверкой полученных знаний. Завершающим этапом является оценка эффективности проделанной работы. Вся процедура должна быть закреплена в таком локальном нормативном акте, как положение об обучении персонала в организации (скачать его можно в конце статьи).

Цена вопроса

Если вопрос учить или не учить не стоит, когда речь идет об обязательных видах подготовки кадров, то в случае корпоративного развития он возникает неизбежно. Немалую роль в принятии работодателем соответствующего решения играет финансовый аспект. Получение качественных образовательных услуг в рамках единой системы развития сотрудников, работающей на долгосрочную перспективу, не может стоить дешево. Таким образом, затраты на обучение персонала в организации должны планироваться соотносимо с прибылью и фондом заработной платы в расчете на одного сотрудника. При этом в ряде случаев законодательством предусмотрена возможность освобождения от обложения НДФЛ суммы оплаты предприятием образовательных услуг. В соответствии с п. 21 Налогового кодекса РФ, речь идет о подготовке по основным и дополнительным образовательным программам в российских компаниях, осуществляющих образовательную деятельность, либо иностранных, имеющих право на ведение образовательной деятельности.

Источник

Обучение персонала, зачем это нужно

Бизнес развивается. Конкуренция растет. И задача любой компании — не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной как можно дольше. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Поэтому проблема обучения персонала актуальна для многих компаний. Обратившись к проблеме обучения работников, нужно исходить из целей и потребностей компании. Тогда станет ясно: зачем учить, кого, как, чему и когда? Попробуем ответить на эти вопросы.

Зачем это нужно?

Кого учить?

Как и чему учить?

К выбору форм обучения нужно подходить дифференцированно — обучающие программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия.

Когда начать обучение?

Теория + практика = успех

Эффективность обучения значительно повысится, если одновременно проводить в компании организационные и технологические изменения, при которых сотрудники смогут применить полученные навыки на практике. Без этого результаты хорошего тренинга могут перейти в категорию «пассивного знания». Сразу после учебы сотрудники полны энтузиазма и желания работать по-новому, более эффективно. Этот момент нужно использовать. Приведем пример: ремонтно-строительная фирма направила группу своих рабочих на 10–дневные курсы в Учебный центр совместного российско-германского предприятия ТИГИ КНАУФ, которое занимается производством отделочных, теплоизоляционных и конструкционных строительных материалов в России. Тема курсов — изготовление перегородок из металлического оцинкованного профиля и гипсокартона. Пока рабочие знакомились с производством и осваивали процесс работы с материалом, руководство компании закупило новое оборудование, комплекты инструментов и все необходимое для внедрения новых технологий. По окончании учебы сотрудники смогли сразу приступить к работе с новыми материалами. Так полученные знания были непосредственно внедрены в практику и стали давать ожидаемые результаты немедленно.

Семь раз отмерь… и сделай выбор!

Как не ошибиться в выборе компании, проводящей обучение? Предпочтение надо отдать компании, консультанты которой способны сформировать у персонала устойчивую мотивацию к обучению, а затем провести его с учетом специализации, задач фирмы и уровня подготовки сотрудников. Кроме того, серьезная обучающая компания готова быть постоянным партнером фирмы. Показателем же продуктивности обучающей компании станет готовность персонала к применению полученных знаний.

Тренинги наиболее часто проводятся для следующих категорий сотрудников :

Темы наиболее популярных тренингов :

Источник

Управление человеческими ресурсами

Обучение персонала

1. Обучение персонала

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования:

Мотивацией непрерывного обучения в американских компаниях является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и перепод­готовка персонала.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения персонала.

1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и непроизводственную мобильность работника. Работник имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к рабочему месту.

3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Относится к людям склонным к научным ис­следованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.

Предметом обучения являются:

Источник

Обучение персонала как оно есть

«Отдел кадров коммерческой организации», 2012, N 7

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ОНО ЕСТЬ

Но всякое ли обучение дает желаемый результат? Почему одни сотрудники с энтузиазмом относятся к обучению, а другие расценивают это как наказание? В каких случаях обучение становится мощным мотивирующим фактором, а когда отбивает всякое желание работать? Что позволит сделать обучение эффективным?

В век глобализации и стремительных изменений компаниям все сложнее оставаться актуальными, современными, удовлетворять возрастающие потребности своих клиентов. Растет число конкурентов, появляются новые продукты, новые технологии. В таких условиях организации остро нуждаются в квалифицированных кадрах, способных грамотно управлять и эффективно трудиться, обеспечивая высокие результаты деятельности. Большинство организаций сталкиваются с необходимостью подготовить персонал к происходящим и будущим переменам.

Играя значительную роль в управлении персоналом, обучение выполняет две важные функции:

2. Появляющееся у сотрудника чувство своего высокого профессионализма, признание руководства повышают удовлетворенность работой, что, в свою очередь, мотивирует к еще более производительному труду.

При организации обучения нужно помнить, что даже у самых открытых к обучению взрослых людей имеется некоторая инертность, негибкость мышления, неспособность переключиться на новый способ решения задачи. В частности, поэтому сотрудника, имеющего разнообразный опыт достижения целей, сложно побудить изменить свое привычное поведение, если раньше оно давало какие-то результаты, и еще сложнее заставить повторно сделать то, что в прошлом приносило неудачу. По оценкам экспертов, эффективность обучения (соотношение затрат на обучение и реальных положительных производственных результатов) взрослых составляет от 12 до 20%.

Сотрудники неодинаково воспринимают и усваивают информацию, поэтому важно уделять особое внимание индивидуализации обучения, повышать самооценку и чувство собственного достоинства каждого обучаемого. Как правило, люди хотят учиться, если осознают необходимость этого и видят, как полученный результат поможет им улучшить свою деятельность. Они часто стремятся принять активное участие в обучении, привнести в обучающие ситуации собственный опыт и свои жизненные ценности, соотнести получаемую информацию со своими целями и задачами.

Обучение может проводиться различными методами (от вида обучения напрямую зависит степень восприятия информации сотрудниками):

возможность услышать или прочитать новую информацию. Эта форма

обучения требует наименьших затрат времени и усилий, но и наименее

V семинары, где сначала дается информация, прочитывается лекция,

показывается материал, а затем проходит обсуждение увиденного и

услышанного. Проведение семинаров не требует особой подготовки,

поэтому часто используется руководителями;

отработать предлагаемые действия в игровых, но приближенных к

реальным ситуациях, сформировать конкретные навыки.

Существует великое множество других методов обучения: деловые и ролевые игры, поведенческое моделирование, кейс-методики, обучение на рабочем месте, стажировка, наставничество и т. д. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. При планировании обучения необходимо учитывать множество факторов, чтобы грамотно составить его программу. Выбирая тот или иной метод обучения, следует ориентироваться на конкретные цели: получение новых знаний, формирование умений, выработка определенных установок, поведенческих моделей, ценностей. Для достижения комплекса целей необходимо использовать несколько методов обучения.

Обучение как мотивация

Правильный подход к процессу обучения может сделать его одним из существенных факторов мотивации, что позволит в течение длительного времени как привлекать новых специалистов, так и удерживать существующих работников. Своевременное и качественное повышение квалификации повышает эффективность работы отдельных специалистов и предприятия в целом.

Перед тем как приступить к планированию обучающих мероприятий, целесообразно провести анализ основных мотивов сотрудников и уже исходя из этого составлять обучающие программы. В зависимости от типа мотивации сотрудники могут рассматривать процесс обучения как способ повышения профессионального совершенствования и карьерного роста, как перспективу увеличения своих доходов (грамотный специалист больше зарабатывает), как возможность творческой самореализации.

Специалистов среднего звена можно заинтересовать получением профильного высшего образования, обучением на курсах повышения квалификации, профессиональной переподготовкой и т. д.

Если на предприятии будут работать неквалифицированные сотрудники, повышается риск потерять своего клиента, бизнес перестанет развиваться и приносить прибыль. С другой стороны, всегда присутствует риск того, что сотрудник, выучившись, уйдет к конкурентам и будет там применять полученные за ваши деньги знания. Застраховаться от этого сложно. Особенно велик этот риск при приеме молодого специалиста. Компания может вложить в него много времени и средств, а он, получив необходимый опыт и знания, так и не станет единым целым с организацией и коллективом.

Важно не только заниматься обучением специалиста, но и вкладываться в него эмоционально, создавать такие условия, в которых ему было бы комфортно трудиться. Сотрудника нужно мотивировать сознанием его ценности и полезности, показывать перспективу его дальнейшего развития в рамках организации. Важно, чтобы у него появилось чувство уверенности в завтрашнем дне, тогда он не будет «смотреть на сторону».

Обучение является важной составляющей системы мотивации, которая в конечном счете должна стимулировать персонал на реализацию личных интересов через достижение целей предприятия. Это в идеале. На деле же всегда найдутся сотрудники, которые упорно не желают меняться и осваивать новые модели поведения, объясняя это своим богатым опытом и стажем работы или тем, что не совсем понимают суть обучения, инициированного их руководством. При любом удобном случае такие сотрудники стараются уклониться от участия в обучающих мероприятиях. Но часто это связано не с ленью, а с неинтересным и/или неэффективным организационным процессом.

Вызвать негативные эмоции может направление на обучение в приказном порядке, особенно если сотрудник не видит связи между обучением и своей деятельностью. Отрицательно сказывается на мотивации обучение, проводимое в свободное время работника, а также нерегулярное, бессистемное обучение и отсутствие посттренинговых мероприятий.

Компании могут проводить индивидуальное обучение отдельных сотрудников, как правило, ключевых специалистов и высшего руководства, или групповое обучение, например, линейного персонала и среднего менеджмента.

Индивидуальное обучение (участие в развивающих проектах, стажировки и временные замещения, наставничество и т. д.) является мощным мотивационным стимулом и может стать решающим аргументом за или против работы в конкретной компании. Его либо изначально включают в мотивационный пакет для специалиста, либо используют как один из инструментов удержания. Применяя эту форму обучения, можно вырастить специалиста высокой квалификации.

Групповое обучение делится на подготовку, переподготовку, повышение квалификации, социально-психологическое обучение.

Подготовка персонала проходит по двум направлениям: обучение уже работающих сотрудников (повышение квалификации, переподготовка) и новичков. Подготовка применяется в случае, если требуется обеспечить необходимую квалификацию лицам, которые ею не обладают.

Как сделать обучение эффективным?

Наиболее распространены следующие причины неэффективного обучения:

V отсутствие четкой цели обучения, увязанной со стратегией организации;

V выбор слабой или не соответствующей специфике деятельности программы;

V отсутствие посттренинговой поддержки;

V некомпетентность тренера.

Какие цели ставит работодатель, планируя провести обучение персонала? Как правило, это введение, освоение и укрепление новшеств, создание эффективного коллектива единомышленников, формирование командного духа, повышение уровня квалификации кадров, освоение навыков быстрого реагирования и решения задач, устранение источника возникновения проблем, замещение отсутствующих или выбывших работников.

Работник посредством обучения стремится поддержать и повысить свой профессиональный уровень, получить новую информацию о рынке, организациях и людях, влияющих на деятельность компании, расширить кругозор.

Правильная постановка целей обучения позволяет лучше и точнее определить требования к обучающимся, понять, на что должны быть направлены основные усилия, то есть выделить основные приоритеты в обучении.

Программы обучения, выбранные по принципу «это сейчас модно», «этому обучаются все конкуренты», «давайте сейчас обучим, а там посмотрим» и т. д., вместо того чтобы давать работникам свежие знания и развивать у них новые навыки, забавляют их или мешают работать, не приближая организацию к решению стоящих перед ней задач.

Большую роль в закреплении приобретенных навыков играет посттренинговая поддержка. Она может быть предоставлена в форме обратной связи по результатам обучения, рекомендаций руководству, телефонных консультаций, дополнительного закрепляющего мини-тренинга, передачи специально подобранной литературы и т. д.

Источник

Современные виды и методы обучения персонала: обзор основных технологий и принципов

Чтобы быть успешнее конкурентов, нужно быть умнее. Потому в бизнесе обучение персонала — не роскошь, а средство для развития. Профессиональные сотрудники быстро и качественно решают поставленные задачи и ведут компанию к новым победам. В этой статье мы расскажем об основных методах обучения персонала, разберем их преимущества и недостатки. В статье мы собрали методы и способы обучения перснала как на рабочем месте, так и вне рабочего места.

Методы обучения персонала на рабочем месте

Лекции

Лекция в особом представлении не нуждается. Сотрудникам предлагают вспомнить студенческие годы: взять ручку с блокнотом и послушно конспектировать за преподавателем. Отличается лишь тема урока: вместо имен великих греческих мыслителей придется заносить в тетрадку, к примеру, приемы убеждения покупателей.

Среди преподавателей это самый популярный вид обучения и один из самых сложных. Чтобы доходчиво объяснить предмет, нужно тщательно работать с аудиторией и управлять вниманием. Основатель Apple Стив Джобс следовал трем правилам, которые помогали ему увлечь слушателей.

3 правила успешного выступления от Стива Джобса

Семинары

Семинар — это дискуссия. Тема, как правило, известна заранее. Ученики обмениваются мнениями, задают вопросы, оспаривают друг друга. Преподаватель модерирует встречу. Семинар обычно проводят после лекции, чтобы закрепить пройденный материал.

Здесь групповые обсуждения чередуются кейсами, бизнес-играми и коллективными заданиями, чтобы еще крепче освоить новую тему. Семинар может стать мозговым штурмом по решению конкретных задач компании. Но, чтобы семинар прошел гладко, нужно соблюдать несколько правил.

Правила проведения семинара

Тренинги

Во многом похожи на семинары, но вместо теории здесь упор на практику — участники тренинга используют полученные знания в бою. То есть если на семинаре предлагается порассуждать о технике холодных звонков, то на тренинге придется позвонить реальному клиенту. За рубежом тренинги в основном используют для подготовки новичков. В России обучают и старожилов компании.

Пошаговый алгоритм создания тренинга — ключевые вещи

Наставничество

Наставничество (менторинг) — один из методов обучения персонала, когда опытный сотрудник делится знаниями с новичком. Основное преимущество — развиваться можно прямо на рабочем месте. При этом наставник дает лишь те знания, которые сразу можно использовать на практике.

Как выстроить систему наставничества в компании — метод бизнес-тренера и основателя «Школы траблшутеров» Олега Брагинского

Дистанционное обучение — метод обучения вне рабочего места

Компании открывают в онлайне учебный портал и загружают туда материалы: книги, видеоуроки, регламенты, презентации по продуктам, электронный курсы. У каждого сотрудника есть логин и пароль. Они могут в любой момент зайти на портал с компьютера, планшета, смартфона и изучить нужный материал, а после пройти тест. Руководитель обучения по отчетам видит, сколько времени «ученики» тратят на уроки, какие курсы изучают больше всего и какие ошибки допускают в тестах.

Подробнее о преимуществах eLearning и его особенностях вы можете прочитать в статье «Дистанционное обучение в организации: стратегия запуска».

Деловая игра

Деловая игра — тренировка в условиях максимально приближенных к боевым. В ее основе конкретный бизнес-кейс из реальной практики. В режиме реального времени сотрудникам нужно решить задачу. К примеру, правильно презентовать продукт или успокоить недовольного покупателя.

Пример деловой игры от бизнес-школы «Синергия»

Баскет-метод

Как и деловая игра, баскет-метод — это тренировка. Сразу несколько тренеров обучают одного сотрудника, как правило, будущего руководителя.

Обучаемому предстоит на себе почувствовать, как нелегко быть боссом. Ему нужно ответить на огромное количество писем, разобрать стопку документов, отдать несколько важных распоряжений, разрешить конфликт между сотрудниками и встретиться с партнерами. Все это – за ограниченный период времени.

Смешанное обучение

Смешанное обучение — сочетание очного с дистанционным. К примеру, в MW-Light продавцы сперва изучают онлайн всю теорию: по продажам и продуктам компании. После, уже на очной встрече, тренер не тратит время на методологию и фокусируется на практике.

На Новолипецком металлургическом комбинате наоборот: металлурги проходят очное занятие с инструктором, а после изучают электронный курс и сдают тест. При этом все дистанционные материалы остаются в свободном доступе. Сотрудники могут изучить их в любое время: по дороге домой или на обеденном перерыве.

Все больше российских компаний сейчас склоняются к дистанционному и смешанному обучению. По данным исследования «Высшей школы экономики» и фонда «Общественное мнение», объем корпоративного сегмента онлайн-образования в нашей стране сейчас составляет 3 миллиарда рублей.

Какие задачи бизнес решает с помощью дистанционного обучения? В основном, компании отмечают, что онлайн-формат в разы ускоряет вывод на рынок новых товаров и услуг, упрощает внедрение корпоративных стандартов. Также новички быстрее адаптируются и улучшают KPI-показатели. Таким образом, в целом, дистанционное обучение выводит подготовку кадрового резерва на новый уровень.

А если у вас есть идеи для полезных статей на тему электронного обучения — напишите нам в комментариях, и мы будем рады поработать над новым материалом.

Организуйте полный цикл дистанционного обучения быстро и без лишних затрат. Загружайте курсы, формируйте группы учащихся и получайте подробную статистику обучения.

Подробнее о iSpring Online → 14-дневная пробная версия

Система дистанционного обучения для бизнеса

Поставит на автопилот развитие сотрудников.
Быстрый старт онлайн‑обучения за 1 день.

Редактор iSpring. Рассказываю об инструментах для онлайн-обучения, пишу пошаговые инструкции для разработчиков курсов и перевожу полезные материалы по eLearning.

Источник