что делать если уходит сотрудник
Что делать, если увольняется Ключевой сотрудник
Что делать, если увольняется Ключевой сотрудник
Один из ваших лучших сотрудников приходит в офис, чтобы сказать вам, что он увольняется. Представьте себе то болезненное чувство, как ваше сердце сжимается где-то в животе.
В конце концов, в какой-то момент большинство сотрудников, задумывающихся о карьере, либо найдут другую работу, либо просто устанут от того, что они делают здесь и, возможно, от Вас.
Что отличает настоящих лидеров от посредственных менеджеров, как они реагируют на ситуацию?
«Обучайте людей достаточно хорошо, чтобы они развивались, обращаться с ними достаточно хорошо так, чтобы они не захотели уйти.» Ричард Брэнсон.
Просто дышите, расслабьтесь, и порадуйтесь за человека, за его возможность снова начать получать удовольствие от жизни.
Если вы действительно хороший руководитель, вы спросите его о новой работе или какие у него планы.
Это важно для лидеров, они понимают насколько быстро подобная информация может распространяться в соцсетях, нужно успеть сделать все возможное, чтобы уже бывший сотрудник не оставил о вас плохие отзывы.
2. НЕ ПРИНИМАЙТЕ ЭТО НА СВОЙ СЧЕТ.
Скорее всего, он уходит не из-за вас. Так что не принимайте это на свой счет.
Вы не можете сердиться на кого-то, если он стремится к лучшим возможностям, и если он переживает что-то личное, то тут уж ничего не поделаешь.
3. ЧЕСТНЫЙ РАЗГОВОР.
Это хорошая идея, чтобы провести открытый и честный разговор о том, что пошло не так, и что могло бы быть лучше. Это самое лучшее время для разговора, так как работник уже ничего не теряет.
Его стоит использовать в качестве неофициального источника информации, и оно должно отличаться от интервью при увольнении.
4. ПОПРОСИТЕ ЕГО ПОДЕЛИТЬСЯ ЗНАНИЯМИ.
Надеюсь, вы позволите сотруднику остаться в компании как минимум на две недели, для того, чтобы он мог передать свои знания, умения оставшимся.
Это еще одна причина, почему стоит быть вежливым с сотрудником, который уходит, так что он был заинтересован помочь вам, даже если не должен.
5. БУДЬТЕ ЧЕСТНЫ С ОСТАЛЬНЫМИ ЧЛЕНАМИ КОМАНДЫ.
Пусть оставшаяся команда как можно скорее узнает, что случилось, и что вы планируете брать нового сотрудника.
Это позволит команде понять, что распределение задач носит временный характер. Дайте понять, что вы приветствуете вопросы о том, что произошло.
1. Документировать все
Каждый отдел и должность должны иметь все инструкции, регламенты, описания бизнес-процесса, и это должно быть легкодоступным.
2. Распространять знания
Не совсем правильно, если у вас в команде есть сотрудник, который является единственным в компании, кто знает как выполнить определенную задачу или процедуру.
Вы должны спросить себя: “Насколько сильно навредит нам, если человек Х покинет нас завтра?”
Если вам не нравится ответ на этот вопрос, стоит подумать над взаимозаменяемостью и найти способ, чтобы одну и ту же задачу могли выполнять как минимум два ваших сотрудника.
Проведения Exit и Stay Интервью
Оба имеют важное значение, и оба должны быть на регулярной основе.
Exit интервью — это собеседование с сотрудниками, которые покидают вашу организацию.
Вы можете сделать это лично, по телефону, или с помощью анкетирования.
Лучше делать это лично или по телефону, так как вы можете следить за ответами, но здесь есть один недостаток: возможно, это будут не совсем открытые и честные ответы.
Несколько примерных вопросов, которые можно использовать в своем Exit интервью:
1. Если причина ухода новая работа, чем она отличается от работы в нашей компании?
2. Какое событие повлекло за собой ваше решение уйти?
3. Вы поделитесь своими опасениями с кем-нибудь в компании, прежде чем уйти?
4. Что вам меньше всего нравится в нашей компании?
5. Вас устраивала ваша зарплата, система бонусов и дополнительных льгот?
6. У вас были четкие цели и вы точно знали, чего ожидают от вас в вашей работе?
Вы можете использовать его, чтобы удержать лучших сотрудников и узнать, что могло бы привлечь новых.
Несколько вопросов, которые вы можете использовать в Stay интервью:
1. Какая причина №1, по которой Вы хотите остаться в нашей компании?
2. Если бы Ваш друг спросил, почему он должен работать в Вашей компании, чтобы Вы ответили?
3. Вы чувствуете, что ваша работа имеет значение для компании?
4. Вы чувствуете, что используете все свио навыки?
5. Вы чувствуете, что Ваши мнения и предложения учитываются?
6. Если бы вам разрешили изменить что-нибудь в вашей работе, чтобы вы изменили?
7. Что должно произойти, чтобы вы задумались, стоит ли оставаться здесь?
Как реагировать на желание сотрудника уйти
Прощаться или давать повышение?
По данным HeadHunter, 47% компаний стараются удержать сотрудника, сообщившего об уходе, увеличением зарплаты и другими плюшками. Каждый третий работодатель в такой ситуации предлагает человеку повышение.
Почему люди покидают компанию и как удержать сотрудника от ухода — разбираемся вместе с Катериной Глушеня, Head of HR в Laba.
Почему люди увольняются
На протяжении последних 20 лет количество сотрудников, которые увольняются по собственному желанию, растет из года в год — даже карантинные сложности с работой не повлияли на этот тренд. Когда член команды уходит, менеджеры переживают что-то вроде удара «под дых» — и морально, и профессионально.
По данным Департамента труда США, количество свободных рабочих мест растет каждый год. В марте 2021 был достигнут новый рекорд — более 8 млн вакансий против 6 млн резюме. Эта тенденция началась еще задолго до карантина — предыдущий рекорд был зафиксирован в 2018 году.
Удержать сотрудника, который хочет уволиться, очень сложно. Даже если ситуацию удастся решить «в моменте» с помощью плюшек — повышения зарплаты или должности, индивидуальных условий работы или графика, — это краткосрочная история.
Как правило, через некоторое время такие люди все равно покидают компанию. Улавливать и разрушать «на корню» подобные настроения в команде — важная часть работы эйчаров.
Американская платформа Peakon опросила 32 млн наемных работников из 125 стран и определила топ-4 причины увольнения:
Как избежать внезапных увольнений сотрудников
По данным Peakon, первые «звоночки» о намерении человека покинуть компанию можно уловить задолго до увольнения.
Катерина: «Как правило, сотрудники ни с того ни с сего не уходят. Если такое случается — значит, в компании есть проблемы с people-менеджментом. Всегда видно, когда с человеком что-то не так, — если менеджер и/или эйчар в контакте с командой, не заметить это сложно.
И у компании, и у сотрудника есть свой цикл жизни — никто не может работать всегда с одинаковым рвением. Однако даже в момент “провисания” опытный менеджер на регулярных one-to-one подхватывает и направляет человека в нужное русло.
Например, если работник 2 года трудится над одними и теми же задачами, рутина будет накапливаться. Сам сотрудник может списывать все на простую усталость, но менеджер понимает, что проблема есть, — и способен добавить новую сферу ответственности, подкинуть интересных задачек или поменять проект».
Для оценки состояния команды и намерений работников в моменте стоит проводить регулярные тесты:
Еще один полезный инструмент — exit-интервью с сотрудниками, которые уходят. С его помощью можно получить больше информации о мотиваторах увольнения, внутренних проблемах команды и точках роста.
Как удержать сотрудника от увольнения: 5 способов
Лишь каждый третий соискатель на сайте HeadHunter задержался на последнем месте работы больше трёх лет: остальные уходят, проработав лишь 1-2 года. Неудивительно, что многие компании заинтересованы в том, как удержать работников. Мы разобрали самые частые причины увольнения и рассказали, что делать, чтобы их предотвратить.
Почему увольняются сотрудники?
Достоверно ответят только они сами. Беседа с сотрудниками перед уходом из компании помогает понять руководителю, как удержать других работников от увольнения. Но согласно исследованию Robert Half UK, 83% работодателей не беседуют с увольняющимися, а значит, не делают ничего, чтобы улучшить положение дел в компании.
HeadHunter.ru провел исследование среди зарегистрированых на сайте соискатеклей. Им предоставили список наиболее распространенных причин увольнения и попросили оценить их по 5-балльной шкале: насколько сильно каждая из них повлияла на решение уволиться с прежней работы? Вот что получилось:
Причины увольнения по данным Hh.ru
Как видите, самые главные причины увольнения — недовольство зарплатой и бонусами. Это, впрочем, не удивительно. Интереснее то, как распределились следующие позиции. Давайте рассмотрим их подробнее.
Отсутствие перспектив и заинтересованности
Опрос Hays показал, что 71% сотрудников готовы перейти на работу с меньшим окладом, если она будет интереснее и перспективнее нынешней. Им важно не просто получать свой оклад, но и строить карьеру, обучаться, развиваться. По 5-балльной шкале участники опроса HeadHunter оценили важность этой причины на 3,1 балла. И еще на 2,8 балла — возможность проявить в работе свои знания и опыт.
Неорганизованность бизнес-процессов
Среди причин увольнения значатся плохо организованные бизнес-процессы и нарушение коммуникации между коллегами, отделами и руководством. Продуктивно работать при несогласованных действиях и конфликтах сложно. Участники опроса HeadHunter оценили важность организованных бизнес-процессов на 2,8 балла, а комфортную атмосферу в коллективе — на 2,5 балла. Поэтому если с коммуникацией в компании не все в порядке, то вопрос о том, как удержать сотрудника от увольнения, всё равно рано или поздно встанет.
Так происходит, когда между отделами нарушены бизнес-процессы…
Условия труда
Немало людей увольняются из-за отсутствия соцпакета, оплаты питания, медицинской страховки и плохого оснащения рабочего места. Многим в принципе не хочется работать в офисе — сотрудники мечтают о гибком графике или удаленной работе. И это подтверждают исследования: 51% участников опроса Gallup сообщили, что перешли бы в компанию с гибким рабочим графиком, а 37% мечтают хотя бы иногда работать удалённо.
К плохим условиям труда можно отнести и слишком рутинные монотонные задачи: переоформлять бумаги, писать отчеты, вручную отправлять письма или смс-рассылки. То есть выполнять такие поручения, которые в более продвинутых компаниях уже давно автоматизированы. Ну, разве это не заставляет злиться?
Как удержать увольняющегося сотрудника
Мы уже писали о том, как бороться с текучкой кадров и что делать, чтобы сотрудники, получив от вас знания и опыт, не уходили к конкурентам. Теперь же мы разберем, как удержать в компании наиболее ценные кадры.
Новая система оплаты
Если сотрудник уходит из-за низкой зарплаты, не стоит просто повышать оклад. Это стоит сделать, если только он ниже среднерыночного. Вместо этого лучше изменить систему материальной мотивации. Например, уменьшить оклад, но при этом увеличить процент от сделки и изменить KPI, за выполнение которых он получит премию. Кроме того, полезно будет дать ему дополнительные возможности для заработка.
Екатерина Базулева, руководитель и основатель детского проекта «Азбушка»:
– Мы смотрим на конверсию работника в денежном эквиваленте. Если его деятельность перспективна и приносит доход, то стоит поговорить об индексации. Можно увеличить нагрузку. Но если она и так максимальная, то предоставить дополнительные задачи «на удалёнке». Например, вести соцсети или рекламные проекты, писать конспекты, планы, сценарии, проводить праздники. Сотрудник, который ценит свою работу, примет это предложение. Если же он сообщает, что не хочет работать, а хочет денег, тогда прощаемся.
Интересные проекты и перспективы
Если сотрудник заскучал и чувствует, что его недооценивают, подумайте о его повышении или поручите ему масштабный проект. Но чтобы такие ситуации не возникали, заранее отслеживайте самых активных работников – это явные лидеры, которые будут рады повышению. Отслеживайте их рейтинги с помощью CRM-системы на основе данных о выполнении KPI и аналитических отчетов. Это дополнительно мотивирует персонал и воспитывает дух соперничества.
Хотите прокачать отдел продаж?
Внедрите CRM-систему S2!
Менеджеры будут в 6 раз быстрее составлять документы, начнут экономить до 30% времени и продавать на 50% больше!
Отчет о распределении сделок по менеджерам в SalesapCRM Рейтинг менеджеров по сумме закрытых сделок в SalesapCRM
Но иногда в компании некуда расти. Тогда предложите амбициозному работнику взять на себя новое направление деятельности. Например, на заводе «Ятаган» нашли оригинальный способ, как удержать работников. Им предлагают открыть собственные предприятия и взять часть работы на аутсорс или стать официальным партнером/поставщиком. Так тренер менеджеров по продажам создала проект PROSELLER и теперь оказывает услуги не только заводу, но и другим компаниям. А экс-руководитель производства открыл сервисно-монтажную компанию.
Александр Стегленко, владелец завода «Ятаган»:
– Руководитель на предприятии – это хорошо, но собственный бизнес – ещё лучше и интереснее. Это игра нового уровня. Когда я вижу, что мои сотрудники хотят подняться выше, я помогаю им открывать собственный бизнес, связанный с деятельностью моего завода. Мне это интересно, потому что в результате я получаю вовлечённого партнёра-единомышленника. Аутсорс у бывших коллег выгоднее, чем сотрудничество со сторонними компаниями или штат специалистов на собственном обеспечении.
Улучшение атмосферы в коллективе
Чтобы заметить проблемы в коллективе, надо работать бок о бок с подчинёнными и наблюдать, как выстроены коммуникации. Совместный корпоратив и тимбилдинг в этом случае не так полезны, как чётко прописанное распределение обязанностей.
Екатерина Базулева, руководитель и основатель детского проекта «Азбушка»:
– Проблемы в коллективе часто возникают из-за неправильной постановки задач. Другая причина проблем — не прописаны должностные обязанности и чек-листы на каждого сотрудника. Многие увольняются также из-за некорректной работой управленцев.
Уход из компании из-за конфликта с руководителем – ещё одна распространённая причина. Люди могут не сработаться, это нормально. Но если сотрудники сбегают один за другим, стоит подумать о смене самого начальника.
Евгений Михайленко, эксперт в области рынка труда:
– Личность руководителя является одним из основных инструментов мотивации. Люди приходят работать к конкретному руководителю и зачастую уходят не из компании, а от него. Всё, что вы говорите и делаете, так или иначе мотивирует или демотивирует работников. Внимание, уважение, благодарность и забота о них – это необходимые качества.
Улучшение условий труда
К сожалению, хороший соцпакет, оплачиваемое питание, медстраховку и другие «плюшки» могут позволить себе только крупные предприятия с «белой» зарплатой. Но даже если ваша компания к ним не относится, то это не значит, что вы не можете облегчить жизнь сотрудникам другими способами. Например, можно ввести гибкий график или перевести на удаленку тех, кто об этом просит.
Иван Громко, управляющий партнёр Redday production:
– Бывает и так, что у сотрудника изменились жизненные обстоятельства и он, к примеру, больше не может полный день работать в офисе. При этом готов выполнять тот же объём работы удаленно без потери качества и срыва дедлайнов. Почему бы не пойти ему навстречу и не дать такую возможность? Если просьбы сотрудников не наносят ущерба благополучию компании, то можно и нужно идти на компромиссы, удерживая ценные кадры.
Избавление от рутины
Если сотрудники жалуются на загруженность рутинными обязанностями и предпочитают уволиться, лишь бы не заполнять в сотый раз отчеты и документы, попробуйте автоматизировать эти процессы или хотя бы часть из них. В этом поможет CRM-система.
Например, в облачной программе SalesapCRM можно за секунды создавать документы по шаблону, автоматически рассылать sms-сообщения клиентам и автоматизировать бизнес-процессы отдела продаж. Система сама захватит заявку с сайта и почты, создаст карточку клиента, зафиксирует в ней его контакты и уведомит менеджера о новой задаче. А еще она напомнит о запланированных звонках и письмах.
Представляете, сколько времени появится у менеджеров на общение с клиентами!
Так SalesapCRM напоминает о запланированных делах
Если вы узнали, что кто-то из коллектива планирует покинуть компанию, не спешите обвинять его и выгонять со скандалом. Лучше спокойно поговорить и выяснить причины такого решения. Порой удивительно, как просто удержать работника от увольнения. Для начала постарайтесь облегчить жизнь персонала — сделайте работу интереснее, а перспективы в компании — разнообразными.
Начните с внедрения облачной онлайн CRM-системы SalesapCRM. Даже если ценный сотрудник все-таки уволится, с CRM ни один клиент не потеряется, ни одна задача не зависнет. Достаточно в один клик назначить замену увольняющемуся менеджеру. Первые 7 дней использования максимального функционала бесплатны – для этого достаточно зарегистрироваться.
Автор: Мария Степанова
Помогаем эффективнее управлять бизнесом
Оцените статью по пятибалльной шкале
Средняя оценка 2.7 / 5. Количество оценок: 3
Ваш ключевой сотрудник увольняется. Без паники!
Причины увольнения ценных сотрудников и способы их удержать
Управляя финансовым учетом можно забыть про людей. Между тем, одна из самых неприятных управленческих процедур — увольнение. Ладно, если вы сами решаете расстаться с нерадивым работником: готовитесь, подбираете слова и основания. Но случается, что ценный сотрудник пишет заявление по собственному желанию. Для руководителя этот момент обычно наступает неожиданно. Что делать — пытаться удержать или отпустить с миром? Об этой дилемме пойдет речь в статье.
Почему ценный сотрудник может захотеть уйти?
Прежде всего, когда у вас на столе появляется заявление по собственному, нужно разобраться, почему было принято такое решение. Различные источники называют практически одинаковые причины:
Но мы-то с вами знаем, что настоящую причину нам откроют далеко не всегда. Руководителю приходится стать немножко психологом, чтобы докопаться до истины.
Заявление об уходе, как форма протеста
Однажды к директору компании «А» поступило заявление об уходе сразу от целой бригады монтажников (5 человек).С учётом того, что штат фирмы состоит из 30 человек, такая потеря квалифицированных работников была бы весьма ощутимой. Произошел откровенный разговор с каждым из увольняющихся. Причиной массового исхода стал стиль управления нового начальника, которого год назад поставили в надежде, что он наладит дисциплину и систему эффективной работы.
Директор побеседовал с начальником и задал ему простой вопрос: «Какой выход ты видишь из сложившейся ситуации?». Начальник во всем обвинял монтажников, секретаря, самого директора, в общем, всех, кроме себя. Директор принял решение уволить начальника, бригада осталась работать.Через некоторое время назначили другого руководителя, который нашел подход к монтажникам, и работа пошла эффективнее.
Заявление об уходе, как манипуляция
Еще один пример: ключевой сотрудник приходит с заявлением об увольнении и объявляет, что конкуренты предлагают ему более высокую зарплату. Что будем делать? Сотрудник действительно ценный и приносит прибыль компании, давайте поднимем ему зарплату! Отлично, но где гарантия, что через полгода его аппетиты снова не вырастут? Как понять, это шантаж или ему действительно нужны деньги, а все остальное в нашей фирме его устраивает?
Специалисты по управлению рекомендуют предложить повышение уровня зарплаты, но при этом добавить ответственности, функций, подчиненных и т.д. Если сотрудник соглашается взять на себя дополнительную нагрузку, вздохнем с облегчением и продолжим сотрудничество. Если же начнутся «торги» или капризы, отпускайте его с миром, ничем хорошим попытки удержания «звезды» обычно не заканчиваются.
Личные причины увольнения
Бывает, что уволиться побуждают и личные причины, касающиеся семьи сотрудника: болезнь близкого родственника, переезд в другой город, рождение внука и др. Здесь остановить увольнение поможет личный разговор и, возможно, совместно вам удастся найти вариант оставить сотрудника и помочь ему в решении семейных проблем.
Мы, конечно, за человеколюбие, но business first. Главная цель — сохранить сотрудника и налаженные бизнес-процессы, которые с ним связаны. Приемлемыми решениями могут стать свободный график или сокращенный рабочий день, дополнительная нагрузка, чтобы иметь возможность нанять сиделку, или назначение помощника — вариантов достаточно много.
Удержать сотрудника или отпустить? Решать вам!
Ситуация с увольнением ключевого сотрудника всегда щекотливая, и работодатель должен взвесить все плюсы и минусы, рассмотреть ситуацию и ее последствия со всех сторон.
Вот такая табличка вам в помощь. Вы можете дополнить ее аргументами из своего руководящего опыта.
Каждую ситуацию увольнения необходимо анализировать и принимать решение, учитывая все нюансы. Да, непросто, но кто это сделает, если не руководитель!?
Как обезопасить бизнес от увольнения ключевого сотрудника?
Чтобы минимизировать риски и обезопасить себя, необходимо отладить систему, прописать все бизнес-процессы, чтобы новый человек максимально быстро смог вникнуть и начать эффективно работать. И, что самое главное, присматриваться к ключевым сотрудникам, знать, чем они дышат, у кого какие проблемы, какие цели, интересы и страхи.
Ну а верх профессионализма руководителя — предвидеть возможные причины увольнения и устранять их еще до того, как у сотрудника назреет желание уволиться. Помните, у Сунь Цзы: «Находясь в порядке, ждут беспорядка; находясь в спокойствии, ждут волнений; это и есть управление сердцем».
Что можно сделать?
А что рекомендуют специалисты по подбору персонала?
Как эксперты решают дилемму «уволить нельзя оставить»? Мы спросили, стоит ли удерживать сотрудников, и если да, то какими методами, и вот, что узнали…
руководитель ООО «Баланс Плюс» (Сочи)
Занимаемся подбором персонала более 12 лет. Плюс я сама — руководитель консалтинговой компании. Я сторонник увольнять без церемоний. Опыт показал, что никакие уговоры, KPI не помогают. Если сотрудник начал смотреть «налево», исход определен. Вопрос времени.
Приведу три примера.
1. Внутренний аудитор. В ее обязанности входила проверка правильности ведения бухгалтерского учета рядовыми бухгалтерами заказчикам, обратившихся за бухгалтерскими услугами. Она была божественна в работе. Ни одного нарекания.
В один день приходит и кладет заявление об уходе на стол. Спрашиваю, что случилось? Ей просто надоела бухгалтерия. В свободное время ходила на курсы фотографов. В итоге она полностью сменила профессию. Проработала свободным художником 5 лет и сейчас вновь вернулась к работе внутреннего аудитора в бухгалтерскую фирму.
Причиной увольнения стала смена профессии.
2. Ведущий специалист по ведению бухгалтерского учета. Вела один из объектов в качестве бухгалтера-аутсорсера. Мы ее оповестили, чтобы она была готова к проверке нашего внутреннего аудитора. На второй-третий день кладет заявление об уходе. Спрашиваем, в чем дело, отвечает, что муж не разрешает работать. Это типичная отговорка. Мама, папа, муж. Мы ей напомнили, что назначена проверка качества ее работы. Проведем аудит, через 2 недели отработки увольняйся, пожалуйста.
Надо отметить, что с заказчиком в договоре был оговорен пункт, что мы не имеем право менять бухгалтера — исполнителя контракта в течение года (срока действия контракта), иначе — прекращение договора.
После нашего напоминания девушка вообще перестала выходить на связь и работу.
Передала через курьеров, что целых три дня беременна и ей показано лежать. Мы ей сказали, ок, работай лежа. Привезем тебе документы и ноутбук. Ничего не помогло.
С этой девушкой мы судились. Суд, как работодатели проиграли, с клиентом контракт потеряли. Были сплошные убытки и осадок до сих пор.
Здесь причиной явилось некомпетентность специалиста и отсутствие тотального контроля. Аудит было решено провести спустя шесть месяцев с начала ее работы. А надо было раз в месяц.
3. Случай из практики клиента, который мы наблюдали. Начинающему бухгалтеру по опыту, главному по должности назначили такой объем работы, который она не в силах была выполнить. 8-ми часов рабочего времени было слишком мало.
Первый раз уговорили не увольняться, сделав ротацию. Второй раз уговорили, объяснив какой головокружительный карьерный успех ее ожидает. Третий раз уговорили, надавив на чувство ответственности. Четвертого раза не было. Молча написала заявление об уходе, быстро у всех подписала обходной лист и ушла. Без отработки. За 15 минут.
Причина — многозадачность.