что делать если на тебя все кричат

Что делать если на тебя все кричат

Когда кто-то начинает наезжать, кричать, топать и брызгать слюной, хочется убежать или, наоборот, наорать в ответ, чтобы ситуация быстрее изменилась. Но она не изменится, потому что человек «наезжает» не просто так, пишет Александр Орлов в книге «Джедайские техники конструктивного общения».

Если человек на вас кричит, он считает, что вы его не слышите. Иногда он это подчеркивает: «Да я тебе третий раз говорю…» То есть, первые два раза сказал спокойно, ты не услышал, ну вот сейчас точно услышишь… Если вы человека отошьете/наорете на него громче/выставите из комнаты, его проблема (она же причина, по которой он шумит), не исчезнет. И эту проблему ему все равно придется решать. Скорее всего, с другими людьми. И этот процесс вы уже не будете контролировать. Вернуть разговор в конструктивное русло можно с помощью специальных техник.

Джедайские техники конструктивного общения

Для начала покажите, что вы готовы услышать собеседника. Эти приемы помогут снизить градус общения.

— в ответ на ругательное электронное письмо — позвонить или прийти лично;

— если человек входит в комнату и сразу «наезжает», предложить выйти и все решить;

— спросить, есть ли время выпить кофе: пока вы идете, кричать ему будет тяжело;

— начать записывать со словами: «Сейчас разберемся. В чем вопрос?» — очень сложно кричать на того, кто за тобой записывает;

— предложить проиллюстрировать проблему: «Я не очень понимаю, что откуда и куда — можешь схему нарисовать?» Рисуя схему, человек приводит в порядок свои мысли и возвращает активность в логическое полушарие головного мозга, эмоции уходят.

Источник

Если непонятна причина крика и наезда, нужно выяснить, что собеседника вывело из себя. После того как вы позвали собеседника выпить кофе или взяли блокнот, чтобы записывать, задайте правильные вопросы. Александр Орлов предлагает чек-лист «5 вопросов для прояснения критики».

Вопрос № 1. Что случилось?

Вопрос № 2. В чем это выражается?

Вопрос № 3. Чем это плохо?

Вопрос № 4. Чего хочется? Как нам это решить?

Вопрос № 5. Как вы поймете, что это решение работает?

Вопросы для прояснения критики — это не алгоритм, это чек-лист. Задавайте только те вопросы, которые уместны для данной ситуации.

Например, если к вам заходит начальник со словами: «Ребята, я тут попробовал запустить наш продукт, у меня вылезла ошибка 505. Вы не могли бы это поправить, чтобы у меня все работало?» — не надо встречать его задумчивым: «Что случилось? В чем это выражается?» Человек может реально взорваться.

Самый мощный вопрос: чего хочется?

Возможно, вы скажете, что пять вопросов — слишком много. В таком случае Александр советует запомнить только вопрос № 4: чего хочется? Он иллюстрирует силу вопроса на примере.

— И над этим вы работали целый год? Я разочарована… — открыв с утра свой почтовый ящик, я привычно начал с писем клиентов. Получив сертификат в новом симпатичном дизайне, наша постоянная клиентка себя не сдерживала.

Вот что вышло с этими сертификатами. Пообещав их всем клиентам, мы долго не могли выполнить обещанное, потому что у нас не было постоянного дизайнера. В итоге изготовление сертификатов откладывалось и откладывалось. Через год, замученные совестью, мы нашли толковый дизайн сертификата: желтенький фон, по которому как будто разлилось молочко. «Это точно молочко?» — ехидно уточнила супруга. Коллеги предлагали сделать сертификаты овальными (креативить так креативить!), но внутреннее чутье подсказало, что это уже перебор.

Сделав сертификаты всем клиентам и все разослав, мы отправились спать. А утром в почте оказалось примерно десять «спасибо» и пять гневных отповедей о том, как мы умеем делать сертификаты:

— Что это такое? Мне это стыдно показывать своему работодателю… И над этим вы работали целый год? Я разочарована…

Источник

Первым желанием было объяснить девушке, насколько ничтожно мало она понимает в дизайне. Каким-то чудом удалось себя сдержать и всего через десять минут составить корректный ответ:

— Очевидно, этот сертификат обманул ваши ожидания. Скажите, пожалуйста, а какой вам хотелось бы получить?

Нам повезло, мы работаем с технической аудиторией. Поэтому на вопрос «Чего хотелось бы?» мы часто получаем спецификацию:

— серьезный дизайн;
— на английском языке;
— на сертификате должны быть печать и подписи;
— количество прослушанных часов;
— даты;
—…

С этой спецификацией мы пришли к дизайнеру-фрилансеру со словами: «Нам бы такое…» Он выдал макет. Как вы думаете, кому мы отправили макет на утверждение? Именно тем пяти недовольным клиентам! Все нас похвалили: «Вот! Это уже гораздо лучше!»

В итоге мы сделали новый дизайн сертификатов, еще раз разослали по клиентам, получили десятки благодарностей и так с этим дизайном и живем последние шесть лет. Просто в нужный момент спросили: «А чего хочется?»

В словах и действиях человека есть смысл. Попробуйте найти его, несмотря на неприятную форму выражения и эмоциональность подачи.

Статья написана по материалам книги «Джедайские техники конструктивного общения». Под обложкой — инструменты, алгоритмы, примеры и приемы, как конструктивно решать проблемы с людьми, добиваясь результатов и улучшая отношения.

Источник

«Теряюсь, когда на меня кричат»: как защитить себя в стрессовых ситуациях?

Некоторые ситуации выбивают нас из эмоционального равновесия: мы теряем самообладание, а после долго переживаем и прокручиваем в голове возможные решения и ответы. Но предпринимать или говорить что-либо уже поздно. Почему мы приходим в замешательство и не можем себя защитить? Можно ли изменить привычный сценарий? Рассказывает психолог.

Если проанализировать те моменты, когда мы выпадаем из привычного эмоционального состояния, можно заметить, что чаще всего они развиваются по одинаковому сценарию и вызывают похожие эмоции.

Например, мы можем заметить, что с трудом выдерживаем даже незначительную критику. Любое замечание или уточняющий вопрос в наш адрес вызывают в нас чувство вины и ощущение ничтожности.

Из-за этого бытовая ситуация, которую можно было бы прояснить за пару минут, превращается для человека в трагедию, невидимую другим. И продолжает развиваться, набирая обороты благодаря напряженным внутренним диалогам и переживаниям: «Почему так? За что? Почему я не ответил? А вот надо было сказать, что …»

Переживания родом из детства

Если что-то вызывает у нас сильный, несоразмерный ситуации эмоциональный отклик или, наоборот, «отключает» наши чувства, возможно, оно напоминает нам о болезненном случае из прошлого. О ситуации, которая была сложной и невыносимой для нас в детском или подростковом возрасте, и для которой наша психика не нашла тогда решения. То есть, не смогла защитить нас.

Простой пример: в детстве мама ругала ребенка за неубранные игрушки или плохие оценки и злилась еще сильнее, если он что-то говорил ей в ответ. Ребенку было страшно и обидно. Он ощущал себя одиноким и беспомощным, боялся что-либо сказать маме и просто плакал.

Этот ребенок вырос, стал взрослым и самостоятельным человеком. Но когда кто-то начинает разговаривать с ним на повышенных тонах, он снова чувствует себя беспомощным. Остроумие и уверенность покидают его, ему хочется оправдываться и защищаться. Поэтому он лишь молчит и сдерживает слезы.

Все потому, что взаимодействие с агрессивно настроенным человеком воссоздает в памяти тот эпизод в отношениях с мамой

Сталкиваясь во взрослой жизни с поведением, напоминающим нам о прошлом, мы словно возвращаемся в травмирующую ситуацию из детства. Проживаем те же чувства, испытываем ту же растерянность и обиду. Эта реакция и беспомощность сейчас — реакция того ребенка из прошлого, а не взрослого из настоящего.

Можем ли мы защитить себя, если кто-то повышает на нас голос? Во взрослом состоянии — да, можем. Но если в этот момент мы возвращаемся в состояние растерянного, напуганного ребенка — у нас это не получится.

Учимся защищаться

Наша задача в подобных ситуациях заключается в следующем: во-первых, обнаружить схожесть сценариев настоящего и прошлого, а во-вторых, помочь себе вернуться во взрослое состояние. В то состояние, где у нас есть свое мнение, понимание границ, а также смелость говорить о них.

1. Ищем исходную историю

Как понять, что переживания в настоящем — это повторение сценария из прошлого? Ответьте на несколько вопросов:

Когда нам удается заметить сходство реакций и чувств в настоящем и прошлом, мы можем попробовать управлять ими.

2. Придумываем альтернативный сценарий

Можно ли сохранить эмоциональное равновесие, оказавшись в знакомой ситуации? Только если изменить повторяющийся сценарий. Для этого нужно ответить на 3 вопроса:

3. Обращаемся к взрослой части

Ответьте на эти 3 вопроса из взрослой позиции, из своего реального возраста. Страшно и неловко ребенку, маленькому мальчику или маленькой девочке. Но что о происходящем думает ваша взрослая часть? От нее вы наверняка услышите другие ответы.

Такой несложный диалог с самим собой помогает вернуться во взрослое состояние и не «провалиться» в детские переживания. А значит, мы сумеем сохранять спокойствие в непростых ситуациях, не позволим дать себя в обиду.

Только не спешите! Для формирования новых привычек нужны именно маленькие шаги. Психике важно понимать, что так — можно, так — хорошо, и, главное — безопасно.

Источник

«Взрослый» буллинг: что делать, если вас притесняют на работе

ВЫЖИВАНИЕ ИЗ КОЛЛЕКТИВА, ИЛИ «ВЗРОСЛЫЙ» БУЛЛИНГ

«Травле подвержены все коллективы — как детские, так и взрослые. Понятие буллинг чаще используют, когда говорят о школьной травле. Для „взрослого“ буллинга используется термин „моббинг“. Варианты проявления травли на работе — распространение ложных слухов, постоянная критика, утаивание информации, клевета, социальная изоляция», — рассказывает Наталия Щанкина, психолог Московской службы психологической помощи населению.

Существует два основных вида моббинга:

ПЯТЬ ЭТАПОВ РАЗВИТИЯ ТРАВЛИ НА РАБОТЕ

№ 1. Период напряжения или формирование предпосылок.

В коллективе ощущается сильное эмоциональное напряжение. Оно связано с ранее неразрешенным или скрытым конфликтом, либо общим неблагоприятным психологическом климатов в коллективе.

№ 2. Поиск жертвы для разрядки и снятия эмоционального напряжения.

Группа коллег или руководитель начинают проявлять агрессивное поведение в отношении своего сотрудника в виде недовольства, придирок, критики и обвинений.

№ 3. Фаза насилия.

Агрессивные выпады и насмешки становятся систематическими и привязываются к конкретному сотруднику. И уже не зависят от реальных поступков и результатов деятельности этого специалиста. У жертвы возникает чувство затравленности и ухудшается здоровье.

№ 4. Социальная изоляция.

Жертва полностью или частично изолируется от рабочих и корпоративных мероприятий, его не зовут на совместные обеды и чаепития. Работник не получает положительных оценок своим действиям. Он теряет ориентиры и становится все более беспомощным и неуверенным.

№ 5. Потеря рабочего места.

Чаще всего человек, подвергшийся длительной травле, увольняется и находит новую работу. Либо его просят написать заявление по собственному желанию.

ВОСЕМЬ ШАГОВ, КАК СПРАВИТЬСЯ С ТРАВЛЕЙ НА РАБОТЕ

Моббинг — это «заболевание группы». В идеале с ним нужно бороться системно и на уровне управленческих решений. Если этот вариант не подходит, то можно следуйте универсальным правилам.

Первое. Не позволяйте унижать себя, давайте отпор. Будьте доброжелательны, но при этом не заискивайте перед коллегами, чтобы всем понравиться. Будьте открыты, но не рассказывайте сразу всем о своих личных проблемах. Добросовестно выполняйте свои обязанности и не сплетничайте о других.

Второе. Если все-таки столкнулись с травлей, первое, что стоит сделать — это оценить собственные силы: хватит ли вам ресурсов для того, чтобы противостоять агрессии.

Третье. Научитесь не воспринимать травлю на свой счет. Скорее всего, это «болезнь» конкретного коллектива.

Четвертое. При предвзятом отношении со стороны шефа, постарайтесь перевести все задания и претензии к вам в письменную форму. Так будет сложнее обидчику завести вас в тупик.

Пятое. Не нарушайте границы других и не позволяйте нарушать свои: от банального обращения на «ты» и до повышения голоса на вас, или обсуждения ваших личных тем.

Шестое. Общаясь с руководителем, не теряйте нить разговора. Очень часто нападки происходят, не имея никакого отношения к делу.

Седьмое. Если вышеперечисленные способы не помогли, обратитесь к вышестоящему руководству. Не стыдитесь, того, что вам пришлось столкнуться с травлей. В такую ситуацию может попасть любой. Однако огласка часто способствует разрешению ситуации.

Восьмое. Если ситуация не меняется, стоит задуматься о смене работы. Травля всегда наносит сильный ущерб здоровью.

«ПОРТРЕТ» ВЗРОСЛОГО ЧЕЛОВЕКА-АГРЕССОРА

Это люди, которым важен контроль и проявление власти. Они не умеют справляться с собственной агрессией и находятся под постоянным внутренним напряжением. Единственный для них способ разрядки — это внешняя агрессия. Это их способ коммуникации. Такие люди могут быть действительно очень травмированными, когда-то в детстве и зачастую иметь все признаки психопатии.

В рабочем коллективе мотивы агрессора будут важнее, чем его психологические особенности. Не все агрессоры травят людей в коллективе. Для этого должна быть располагающая среда. Часто мотивом становится устранение конкурента, желание сделать жертву слабой и безвольной, и заставить уволиться. Также это может быть банальная зависть, соперничество, конкуренция, личная обида или месть, страх, что кто-то окажется лучше.

«БЕЛАЯ ВОРОНА», ИЛИ ЖЕРТВА ТРАВЛИ

«Белая ворона», «Не такой, как все» — зачастую именно к таким людям проявляется настороженное отношение в коллективе. Моббинг практически не возникает в тех группах, где люди работают «с нуля», где коллектив не делится на «своих» и «чужих». А вот в «психологическом болоте», если в нем появляется новичок с неординарными взглядами, внешностью, поведением, другой национальности, — вероятность проявления травли увеличивается в разы.

«Внутреннее напряжение в коллективе не может длится долго — обязательно требуется разрядка. Как только кто-то из сотрудников отличается поведением, внешностью или чем-то еще — это вызывает агрессию. Еще одна причина для травли — безделье. Если коллектив бьется над выполнением профессиональных задач, у него нет времени на «террор». Существует еще одно обстоятельство: есть люди просто неспособные держать «удар». Чаще всего у них заниженная самооценка, бесхарактерность, слабость и прочее. Такой сотрудник в прямом смысле слова «вызывает удар» на себя. Но в травле ответственность несут обе стороны конфликта. Может оказаться, что неприятие вызваны снобизмом нового коллеги, его гордыней или излишним стремлением к победам, — говорит заместитель директора Московской службы психологической помощи Ольга Тенн.

Источник

Как правильно реагировать, если на вас кричат?

Основные причины, по которым кадровики кричат
Из опыта начальника отдела кадров
Как реагировать на проблемы
Что нужно для спокойствия

На работе не бывает все так гладко, как бы того хотелось руководителю по кадрам. Иногда все идет по плану, а порой – хоть криком кричи. Данная статья не избавит вас от проблем, она научит реагировать на неприятности. Это возможность посмотреть на трудные ситуации с другой стороны.

Специалист по кадрам: «Это можно объяснить желанием показать свою абсолютную власть над подчиненными, ведь при крике начальства никто не посмеет перечить. Все держатся за место на работе или за ее материальную составляющую. По сути, истинный руководитель всегда и без какого-либо крика справится с коллективом. А кричащий показывает свое бессилие и подорванное здоровье».

Секретарь: «Это свойственно людям, не уверенным в себе. Могу предположить, что у них много психологических травм».

Охранник: «Все просто – не всем дано управлять. Это требует выдержки и крепкой нервной системы. Так что если ваш руководитель орет – пожалейте его, он в этом нуждается. Правда, такие люди как раз очень боятся, что их слабость поймут и заметят. Поэтому жалейте молча и на безопасном для вас расстоянии».

Ведущий юрист: «Практически всегда избегала возможности руководить кем-либо. Ведь за коллектив нужно отвечать. Кто-то сделает неправильно, а отвечать тебе. Поэтому начальникам я сочувствую. Нормальные руководители кричат не потому, что любят это делать, а потому что надоело получать нагоняй сверху».

Заместитель директора: «Но, признаться, еще и от подчиненных тоже зависит. Могут из себя любого вывести своей пассивностью и наглостью. Один руководитель найдет способ уволить, а другой будет «воспитывать» на повышенных тонах».

Основные причины, по которым кадровики кричат

Отсутствие знаний в работе с персоналом. Если бы специалисты по кадрам знали правила общения и владели знаниями на практике, то повышать тон в общении с работниками не пришлось бы. Как говорится: «незнание закона не освобождает от ответственности».
Воздействие на персонал через агрессию. Такая тактика авторитарного управления и контроля используется для получения «сверхдисциплины» на работе.

Справочно
Есть категория руководителей, которые сознательно и постоянно подавляют волю подчиненного, считая, что эффективность будет сохраняться всегда. Ошибка в том, что персонал быстро привыкает к крику и перестает реагировать. Получается, что руководитель зря «рвет» свои нервы и голосовые связки.

Переутомление. Физическая и психологическая усталость, семейные неурядицы, конфликты на работе, несоблюдение режимных моментов (питание, сон) приводят к эмоциональным вспышкам. Поорав на работников, кадровик снимает напряжение. В психологии эти вспышки называют «эмоциональным сбросом», когда скопившаяся агрессия (гнев, раздражение или плохое настроение) перемещается на безобидные объекты (работников), которые не могут ответить.

Нужно понимать масштаб возможных последствий «крикливого» поведения. Постоянный крик создает неблагоприятную обстановку в коллективе, вызывает у персонала озлобленность, желание ответить тем же или отомстить. Ошибочное мнение, что «крик может помочь делу». К примеру, вспомните или представьте свое состояние, когда на вас кричат. Что вы чувствуете? Неприятно? Теперь представьте крик во время выполнения профессиональных обязанностей. Вряд ли это воздействие вдохновит вас на подвиги. Так почему с работниками должно быть иначе? Простимулированные криком сотрудники теряют эффективность: одни начинают думать о том, как бы отомстить, а другие «теряются», впадают в ступор или отказываются выполнять поручения, чтобы вновь не получить «громкую» оплеуху.

Из опыта начальника отдела кадров

«Раньше я часто кричал на свой персонал, поскольку считал, что этот способ позволяет добиваться результатов. Однако вскоре понял, что если меня вынуждают кричать постоянно, значит, что-то не так в самом управлении. Теперь говорю значительно тише, а результат оказывается не хуже. Конечно, иногда, очень редко, могу сорваться. А когда успокоюсь, обязательно принесу извинения подчиненному. При этом уточняю, что прошу прощение за тон и эмоциональное общение, а не за то, что стало причиной крика.
Конечно, тяжело контролировать себя, когда на пике эмоций, но я нашел способ контроля – просто выхожу со словами: «Я не хочу срываться на вас, мне нужно время подумать». Секрет в том, что я не говорю, сколько времени мне нужно думать. Подчиненные остаются в напряжении и растерянности. Один сотрудник признался, что самый тяжелый момент – это состояние ожидания.
Такая тактика дает мне время на перезагрузку, а персоналу – на самоанализ».

Как реагировать на проблемы

Существует категория работников, которым свойственно преувеличивать. Они могут из мелкой трудности «раздуть» огромную проблему. На подобные провокации часто попадаются кадровики и руководители, когда эмоциональный человек эмоционально преподносит информацию. Поэтому прежде чем преступить к решению, попробуйте найти первоначальный источник, уточнить, что стало пусковым механизмом. Может, это вовсе и не проблема, а просто эмоции другого человека.

ВАЖНО! Для обработки эмоционально-негативной информации (в общении с «эмоциональным» источником) использовать уточняющие вопросы: «Давайте уточним, в чем суть проблемы…», «Я вас не совсем понял…», «Можно еще раз…», «Я хочу понять…», «В чем именно вы видите проблему…», «Уточните, пожалуйста, что…».

В любой проблеме всегда заложена возможность проявить себя. Для кадровика и руководителя это шанс получить опыт, изучить персонал и усилить свою позицию. К примеру, нужно решить задачу: есть проблема, есть персонал, а решения нет. Не знаете, с чего начать? Ищите варианты. Это как при постановке диагноза: чтобы он был точным, необходимо мнение нескольких специалистов. Точно так же и в поиске решения проблемы – выслушайте мнение персонала. Всегда найдется сотрудник, который проявит инициативу. И вам больше не придется сталкиваться с подобными ситуациями, вы будете знать, на кого переадресовать. Если персонал не проявляет себя, то задумайтесь, почему. Может, пора обновить кадры?

В любой проблеме всегда заложен временной промежуток (срок выполнения). Постарайтесь не тратить время на проявление эмоций, а сразу приступайте к решению или устранению последствий проблемы. Составьте план с вопросами: что можно сделать при данных условиях; что я могу исправить в данный момент; что поручить персоналу? Лучше это сделать как можно раньше – по горячим следам, не откладывая на потом. Опытные кадровики и руководители знают, в чем сила слов – «Среагировал сразу!»

Если специалист по кадрам потерял контроль над собой – он потерял все! Конечно, любой человек может разозлиться или расстроиться, если проблема масштабна, но за поведением и своими «громкими» словами нужно следить. Когда в работе происходит что-то непредвиденное, особенно если это событие или ситуация имеет негативные и неприятные последствия, многие кадровики склонны воспринимать ситуацию эмоционально и порой публично высказываться, проявлять некомпетентность в поиске виновного. Подобные реакции могут только обострить ситуацию и дополнить новыми проблемами: месть со стороны работников, жалобы в вышестоящие инстанции, подорванное здоровье и т.д.

Если вышеуказанные способы вам не помогут, то примите ситуацию, какой она есть. Порой решение появляется только через некоторое время. Возможно, где-то допущена ошибка. На все свое время и опыт.

Что нужно для спокойствия

Вспомните историю про двух дровосеков, которые устроили соревнование. Один рубил без остановки, а топор другого периодически замолкал. И когда второй дровосек прекращал рубить, первый слышал это и начинал рубить еще быстрее. Каково же было его удивление, когда оказалось, что второй дровосек нарубил в два раза больше. «Как же так, ведь ты каждый час останавливался и ничего не делал?» – спросил первый. «Как это ничего? Я отдыхал и точил топор», – ответил ему второй.

Вы гораздо лучше справитесь с проблемами, если ваш топор будет острым, а для этого нужно следующее.

Сон. Постоянное эмоциональное напряжение – причина бессонницы. Откладывая сон, вы загоняете себя в ловушку: «волнуетесь, потому что не спите; не спите, потому что волнуетесь». Когда мозг не успевает отдыхать, человек начинает медленнее обрабатывать информацию. А значит, допускать в работе ошибки и активнее реагировать на провокации. Основное правило для специалистов по кадрам – нормализовать сон!

Справочно
Оптимальная длительность сна взрослых – 6-8 часов, при этом отдых должен быть беспрерывным. Если руководитель привык ложиться поздно ночью, а потом решит передвинуть время с 23.00 на 21.00, ничего хорошего из этого не выйдет: в большинстве случаев при резкой смене режима люди просыпаются каждые 2-3 часа. Чтобы этого не случилось, необходимо менять все постепенно: первый день лечь на полчаса раньше, затем – еще на 30 минут и таким образом довести время отхода ко сну до желаемого. Конечно, все зависит от ритма жизни и графика работы руководителя, но в целом специалисты рекомендуют ложиться спать в 22.00.

Питание. Чтобы голова хорошо работала, мозгу надо давать не только профессиональные задачи (проблемы), которые бы он решал, но и правильно его питать. Для этого необходимо включить в свое меню полезные для него продукты.

Переключить внимание. Иногда эмоции настолько «закипают», что нет сил продолжать работу. Главное – не зацикливаться. Попробуйте переключиться, сменить деятельность: разберите бумаги на столе, полейте цветы, почистите электронные документы. Делайте что-нибудь, что принесет видимый результат и заставит вас переключить внимание.

Светлана Высоцкая, психолог, HR-менеджер

Источник