что дает сертификация hogan
Что дает сертификация hogan
Почему бывает так, что после повышения / перевода на другую должность сотрудник, который был «звездой» и достигал выдающихся результатов, в новой роли не справляется со своими функциями и даже приносит фирме убытки?
Дело в том, что каждая должность требует от человека уникального набора личностных качеств (потенциала) и соответствующей мотивации, которые обеспечивают его эффективность на этом месте. И характеристики эти, как правило, присущи человеку от рождения и слабо поддаются корректировке.
Если сотрудник изначально не предрасположен к той или иной работе,
то ошибок и низкого КПД, увы, не избежать
Новая должность ВСЕГДА требует от сотрудника
проявления ДРУГИХ способностей и мотивации
И для того, чтобы оправдать кадровую перестановку, одних только успехов работника на текущей должности недостаточно.
Хороший парень – это не профессия!
Сколько стоит вашему бизнесу неудачная ротация кадров?
Современный управленец не может позволить себе «гадать на кофейной гуще», потому что отсутствие нужных людей на нужных местах чревато для фирмы систематическим невыполнением ключевых показателей эффективности (KPI) и, в конечном итоге, крупными финансовыми и репутационными потерями.
Поэтому в ситуации, когда принятие решения по кандидату затруднено, а цена кадровых перестановок – высока, самый правильный вариант – это обратиться к цифрам. Это поможет сделать аргументированный выбор и избежать субъективизма.
К счастью, есть проверенный и получивший мировое признание инструмент в области оценки персонала, который позволяет «заглянуть в будущее», быстро оценить эффективность сотрудника на новом месте, принять верное решение и тем самым свести кадровые риски «к нулю».
Система HOGAN!
HOGAN (Хоган) – это международная авторитетная система независимой оценки личности для отбора и развития персонала. Показатели опросников HOGAN (надежность, валидность) удерживают лидирующие позиции в мире и превосходят многие конкурирующие методики.
Эта оценка родилась в США в 1970-х годах, была разработана специально для применения в бизнес-среде (а не просто как «психологический тест для работающей аудитории возрастом 18 и старше») и с тех пор предоставляет одни из самых эффективных инструментов для компаний от статуса «Fortune 500» до частных фирм.
После трагедии 11 сентября в США все сотрудники международных аэропортов проходят тестирование HOGAN при трудоустройстве.
Система HOGAN в цифрах:
Что входит в систему оценки HOGAN?
Классический «набор» включает в себя три вида опросников. Пройти тестирование можно как по любому одному, так и по двум, либо же по всем трем тестам.
Личностный Опросник Хогана, вопреки народной мудрости, что «чужая душа – потемки», помогает «просветить» человека как под рентгеном, представить его способности в виде конкретных цифр и на основании этого принять решение, сделать объективный и аргументированный выбор.
Более того, когда новая должность максимально соответствует характеру и склонностям сотрудника, его адаптация на новом месте происходит довольно быстро и без особых сложностей.
Ознакомиться с примером применения данного опросника Вы можете в этой статье и в этой.
В большинстве случаев рекомендуется одновременное использование этих 2-х опросников (HPI и MVPI). И вот почему. Не секрет, что в достижении любых целей определяющими (или ограничивающими) факторами являются человеческие возможности и мотивы. Как говорится в одном известном тосте:
У меня есть возможность купить козу, но нет желания. У меня есть желание купить «Мерседес», но нет возможности.
Так и здесь. Часто бывает так, что у человека есть способность к какой-то деятельности, но нет желания ее выполнять. Или наоборот (что еще хуже): есть желание выполнять какую-то работу, но совершенно нет способности к ней. В результате – бесконечные «косяки», убытки и расхождения между целями и результатами.
Если же заранее знать потенциал сотрудника и его «красные кнопки», а также существующие между ними противоречия, можно найти для человека «свое» место в компании, где он будет использовать свои способности по-максимуму и при этом выполнять свои обязанности с удовольствием.
«Знал бы прикуп – жил бы в Сочи» © Народная мудрость.
Дорога ложка к обеду! © Народная мудрость
. Кстати, данный опросник не имеет аналогов, и ни одна другая система оценки не позволяет заранее спрогнозировать «стрессовое» поведение сотрудников.
Каждый опросник HOGAN перепроверяет ответы оцениваемого по 5-7 раз в разных ситуациях. Общее количество вопросов в одном опроснике – около 200. Ни один письменный бумажный тест не имеет такого количества проверки.
Как проходит тестирование?
Оценка HOGAN представляет собой on-line тестирование. Опросники представлены на web-сайте компании и доступны практически с любого компьютера. За счет этого, кстати, снижаются эмоциональные переживания от самой процедуры оценки, и мы получаем более адекватные реакции оцениваемого в нормальном эмоциональном состоянии.
Длительность тестирования составляет примерно 15-20 минут на один опросник. Ключей к опросникам нет, все отчеты генерируются только на конфиденциальном сервере HOGAN в США. Результаты (на выбранном языке) приходят через несколько минут на указанный при регистрации e-mail.
Примеры применения инструментов HOGAN в отечественном бизнесе:
Крупный туроператор заказал оценку сотрудников отдела продаж, работавших в компании больше года и не успевших отметиться какими-либо яркими успехами. Руководитель хотел иметь четкое обоснование для принятия решения: оставить людей в компании и продолжать их обучать, инвестируя в них время и средства организации или же нанять новых специалистов, а с этими коллегами попрощаться либо же найти им другое, более соответствующее их способностям, место в фирме.
В результате комплексного тестирования с помощью системы HOGAN было выявлено, в частности, что один из менеджеров обладает невысокой общительностью и амбициозностью, поэтому сфера продаж не является той областью, где тестируемый мог бы максимально раскрыть свой потенциал.
При этом сильными сторонами сотрудника являлись: проницательность, уравновешенность, дисциплинированность, внимание к деталям, ориентация на практику, поэтому ему подошла бы занятость, где требуется вдумчивая и внимательная работа с данными, четкое следование по установленному алгоритму и которая не подразумевает активного взаимодействия с большим количеством людей (например, оператор баз данных, программист, бухгалтер, аналитик, редактор).
Учитывая его умение слушать и слышать, располагать к сотрудничеству и проявлять дипломатичность, можно предположить, что из него получился бы хороший специалист по первичному сбору информации. Также ему также подошла бы работа в отделе по работе с претензиями клиентов, где он сможет применить такие сильные стороны, как высокая стрессоустойчивость, умение войти в положение другого человека и вместе с тем удерживать цели компании, способность действовать в рамках заданных правил.
Дистрибуторская компания заказала оценку потенциала и мотивационную карту супервайзера (руководителя отдела продаж). Тестирование выявило, что данный сотрудник наиболее эффективен в административной, организаторской, координирующей и контролирующей деятельности и демонстрирует большой управленческий потенциал: высокая амбициозность, соревновательный дух, энергичность, стремление самостоятельно принимать решения, аналитический склад ума, умение работать в заданных условиях, нацеленность на карьерный рост, высокая требовательность к окружающим по соблюдению нормативов. При этом невысокая межличностная восприимчивость является своеобразным «иммунитетом» к различного рода отговоркам и оправданиям коллег и подчиненных касательно причин ненадлежащего выполнения работы и/или дисциплинарных нарушений. Иными словами, данный сотрудник находится «на своем месте».
Компания-поставщик сжиженного газа заказала комплексную оценку сотрудников отдела продаж на предмет соответствия занимаемым должностям. В результате были выявлены «слабые места»: противоречия между мотивацией и способностями некоторых сотрудников, на основании чего были даны соответствующие рекомендации руководству.
Так, например, двое сотрудников обладали желанием быть лидерами и вместе с тем имели недостаточно высокий уровень энергичности, поэтому гораздо больше пользы они могут принести, работая в команде. Если бы компания основывалась только на декларируемом желании данных сотрудников занять управленческие позиции – без учета отсутствия способностей к такой работе – и повысила их в должности, то непременно столкнулась бы с низкой эффективностью их труда.
Также были выявлены и те сотрудники, которые имеют ярко выраженный управленческий потенциал и могут быть зачислены в кадровый резерв компании. Кроме того, тестирование выявило менеджеров, которые максимально эффективны в продажах в сегменте В2В. В устном интервью руководитель подтвердил, что именно эти сотрудники выполняют объемы продаж чаще и лучше своих коллег.
Дистрибуторская компания заказала оценку сотрудницы, которую планировалось перевести на должность менеджера по телефонным продажам. Тестирование же выявило, что сфера продаж не является той областью, где тестируемая может максимально раскрыть свой потенциал: для этого ей не хватает амбициозности и организованности. Сотруднице также не подошла бы офисная работа (хотя она и не устает от рутины), поскольку у нее отсутствует склонность придерживаться установленных планов, алгоритмов, правил. В устном интервью с руководителем было получено подтверждение совпадения результатов тестирования с деловыми качествами, которые демонстрировала коллега в ежедневной работе.
На основании полученных данных было рекомендовано обратить внимание на сильные стороны тестируемой: практичность и внимание к деталям, способность концентрироваться на повторяющихся операциях и толерантность к монотонности, неконкурентность, высокая общительность, способность «пропускать через себя» большой поток людей, умение тонко чувствовать перемены, восприимчивость к обратной связи.
Компании, которые используют инструменты HOGAN:
ОТЛИЧИЯ системы HOGAN от иных методик:
Уникальность результатов – в отличие от иных методик, которые выделяют несколько (4, 8 или 16) стандартных, заранее описанных групп (типов личности) и относят тестируемого к тому или иному шаблону по принципу наибольшей «похожести» и процентного совпадения его результатов, методика HOGAN предоставляет «индивидуальный пейзаж»: уникальное описание присущих только этому человеку особенностей (как отпечаток пальцев), которое формируется непосредственно после прохождения теста.
Т.о., благодаря инструментам оценки HOGAN Вы сможете :
Сколько стоит проведение оценки HOGAN?
Стоимость зависит от глубины и степени развернутости отчета (от 7 до 20 страниц и более). Напишите письмо, воспользовавшись формой заявки ниже, чтобы рассчитать точную стоимость именно для Вас. При комплексных заказах возможны скидки.
P.S. Дополнительный БОНУС:
Подробное описание Технологии – тут.
Технология подбора ТОРГОВОГО персонала – это крупное «сито», которое позволяет своими силами из всего массива откликнувшихся на вакансию претендентов исключить заведомо неподходящих кандидатов и выбрать равноценных соискателей, максимально подходящих под требования к должности специалиста по продажам.
С целью оптимизации расходов на закрытие торговых вакансий и повышения качества отбора рекомендуется комплексное использование Технологии подбора ТОРГОВОГО персонала и опросников HOGAN. Так, Технология обеспечивает качественный первичный отбор, а методика HOGAN – следующий логический этап, более мелкое «сито», которое помогает «разложить» на цифры каждого отобранного соискателя, заранее увидеть его мотивы, сильные и слабые стороны и сделать выбор при прочих равных.
Сделайте грамотную инвестицию в свой бизнес прямо сейчас,
оформив заявку на проведения тестирования!
Если у Вас возникли дополнительные вопросы по данному предложению, Вы можете задать их через форму обратной связи. Я отвечу Вам в течение 2-х рабочих дней.
Чтобы заказать оценку HOGAN для Вашего персонала, заполните и отправьте форму заявки ниже.
Внимание! На данный момент услуга оценки HOGAN не оказывается. Может быть, Вы найдете что-то подходящее для решения Ваших задач в разделе «Решения «под ключ» или в публикациях сайта? Успехов и процветания Вам и Вашему бизнесу!
Поиск по категориям
Эффективный процесс отбора и развития сотрудников — залог непрерывного роста и развития любой организации. Преуспевающие бизнесмены понимают, как важно обладать качественными ресурсами для качественного выполнения работы. Команды, занимающиеся управлением талантами, в основном делают ставку на такие технологии, которые обладали бы конкурентными преимуществами и достоинствами, включая использование инструментов оценки личности.
Сегодня самыми надежными методами оценки являются Assessment Center, интервью по компетенциям, а также опросники, выявляющие и оценивающие поведенческие характеристики личности. Сейчас многие компании отказываются от использования дорогостоящих инструментов оценки. Зато увеличился спрос на эффективные и качественные инструменты, позволяющие за небольшие деньги проводить оценку «здесь и сейчас». Одним из таких инструментов являются личностные опросники, богатый ассортимент которых сегодня представлен на российском рынке. Важно, чтобы опросники сумели доказать свою надежность и применимость к реальному бизнесу. А большей ценностью обладают инструменты, которые имеют под собой научную базу и длительную историю исследований.
Четыре инструмента оценки компании Hogan Assessment Systems
Комплексный набор инструментов компании Hogan для оценки, развития и управления талантами имеет под собой 30-летнюю историю исследований. С его помощью можно успешно прогнозировать эффективность деятельности. Каждый из четырех инструментов оценки предоставляет обзор личностных характеристик, необходимых для успешной работы на любой должности.
Оптимизация бизнес-процессов компании
Наши консультанты и бизнес тренеры используют личный опыт и лучшие мировые практики при создании и п…
Готовые инструменты «Чемодан бизнес-тренера»
Набор из 10 готовых тренингов каждый включает рабочую тетрадь тренера и участника инструкции ко вс…
Mindskills: метод оценки и развития руководителей и топ-команды
Программа управления зарплатой и управления персоналом
Позволяет в комплексе автоматизировать задачи связанные с расчетом заработной платы персонала и реа…
HPI — Опросник для оценки профессионально-личностных качеств и прогнозирования эффективности сотрудника на потенциальной должности
HDS — Опросник для исследования деструкторов и скрытых сторон личности, мешающих эффективности сотрудника
MVPI — Опросник для исследования мотивов, ценностей, предпочтений и интересов сотрудника
HBRI — Опросник для оценки навыков принятия управленческих решений
(Подробности — см. в буклете Hogan Assessment Systems на сайте Trainings.ru>>>)
История исследований
Применять инструменты оценки начали еще в 30-х годах XX века. Тогда государственные структуры использовали центры оценки для отбора людей на опасные военные задания. Приблизительно в это время профессор Роберт Хоган начал создавать Личностный Опросник Хогана (HPI) в качестве первого инструмента для оценки нормальной личности, предназначенного для использования в бизнес-среде. Он потратил более 15 лет на сбор доказательств, подтверждающих, что личностный опросник HPI способен прогнозировать эффективность деятельности.
«Мы собрали самую большую по численности команду исследователей и провели столько исследований, сколько не проводил ни один департамент психологии», — сказал Хоган в интервью. Команда Hogan Assessment Systems ежегодно проводила 10—15 новых мониторингов, выявляющих эффективность использования опросников Hogan. Анализ результатов 250 исследований позволил добиться того, что инструменты оценки компании дают точный прогноз эффективности деятельности человека вне зависимости от должности или отрасли.
Методология исследований ROI
Оценка персонала, как любой процесс, вписанный в управление компанией, испытывает сейчас влияние кризиса. Это проявляется в сокращении бюджетов на оценку, а также в смене ожиданий руководства компании к оценке. Во-первых, руководители ждут подтверждений, что вложения в оценку окупаются. Во-вторых, компании постепенно уходят от дорогостоящих методов оценки типа ассессмента. Кроме того, компании уделяют особое внимание тому, как оценка интегрирована в HR-процессы.
В течение 2-х последних лет компания Hogan Assessment Systems провела 27 исследований для клиентов, посвященных теме окупаемости/возврата инвестиций в ряде отраслей, включая финансовую, транспортную отрасли и государственный сектор. Большинство усилий дали положительный результат, клиенты получили желаемый результат по большинству показателей эффективности деятельности.
Четыре способа узнать свои сильные стороны
В моей карьере был период, когда я стояла на развилке и долго не могла принять решение. В тот момент я задумалась: в чем же мои сильные стороны? чем мне нравится заниматься? как я вижу свое дальнейшие развитие? Чтобы сделать выбор, я решила разобраться в своих сильных сторонах и не прогадала. Мой сегодняшний опыт работы руководителем подсказывает, что именно их активное использование помогает достичь максимальных результатов и удовлетворения. Сложность в том, что они не всегда лежат на поверхности и могут быть не очевидны для самого человека. В статье я расскажу, что помогло мне выявить сильные стороны. Надеюсь, эти способы будут полезны и вам, а еще вы наверняка поймете, как корректно отвечать на шаблонный вопрос на собеседованиях о том, в чем ваши сильные и слабые стороны.
Существует несколько признаков сильных сторон:
— Не ценятся, воспринимаются как везение, как само собой разумеющееся.
— Проявляются спонтанно, автоматически, не требуют специальной подготовки.
— Трудно передать другим, объяснить, научить.
— Дают энергию и удовольствие от использования.
— Ярко проявляются в сложных ситуациях.
— Вызывают страстное желание что-либо делать, невзирая на трудности.
Узнаете себя? Попробуйте убедиться с помощью следующих инструментов.
На протяжении нескольких десятков лет институт Gallup проводил систематические интервью для изучения мастерства во многих известных областях. Согласно последним подсчетам, их количество превысило уже два миллиона. По итогам интервью исследователи сформулировали 34 наиболее распространенных моделей человеческих талантов и разработали тест для их определения. В нем также объясняется, как можно использовать эти качества в работе и в жизни.
Все качества в тесте делятся на 4 домена:
Как утверждают авторы теста, он помогает выявить пять доминантных, ключевых талантов, являющихся неиссякаемым источником силы человека. Например, одно из таких качеств — «достижение». Подразумевается, что стремление к достижениям — это то, что движет человека вперед. Эта область означает, что ему постоянно нужны достижения. Он чувствует, как будто каждый новый день начинаете с нуля. К концу дня он должны добиться чего-то осязаемого, чтобы остаться довольным собой. Приведу еще пример — «катализатор». Обладатели этого качества очень часто в своей жизни задают вопрос: «Когда начнем?», так как им не терпится приняться за дело. Они, возможно, допускают, что анализ тоже бывает нужен, и что дискуссии и обсуждения могут иногда дать ценные результаты, но в глубине души они уверены, что добиться чего-то можно только реальными делами
Я никогда не задумывалась над тем, насколько люблю учиться, пока не прошла этот тест. Качество «ученик» у меня уверенно стоит на третьем месте. Что же это значит?
— Меня всегда привлекает процесс учебы. Именно процесс доставляет мне наибольшее удовольствие, а не содержание или, например, результат.
— Упорное осознанное движение от невежества к знанию придает силы.
— Меня привлекает радость открытия первых нескольких фактов, первые попытки рассказать выученное или попрактиковаться в том, чему удалось научиться.
Но у каждого качества есть и слепые зоны, например, у «ученика» это — склонность находиться в вечном обучении и не находить время на практику. Когда результат теста подсветил мне это, я начала фокусироваться на применении полученных знаний. Теперь я не перехожу к следующему обучению или книге, пока не попробую то, что откликнулось.
Тест можно пройти онлайн, в том числе на русском языке. Тестирование длится около 40-50 минут, после чего предоставляются результаты (на русском и английском языках).
Для их более глубокой проработки можно обратиться к сертифицированным специалистам по интерпретации и адаптации результатов к жизни. Gallup предлагает два типа отчетов: короткий, в котором приводятся ТОП-5 сильных сторон, и полный — с описанием всех выявленных качеств.
Описание каждого качества можно найти в книге Маркуса Бакингема и Дональда Клифтона «Добейся максимума. Сильные стороны сотрудников на службе бизнеса».
Компания JobEQ разработала инструмент, который помогает определять предпочтения человека с точки зрения мотивации и ценностей.
Существует два основных вида опросников JobEQ:
Большинство метапрограмм сгруппированы по парам или больше. Приведу несколько примеров.
Инициирование — рефлексия и терпение. Если вам свойственно инициирование, то вы проактивный, инициирующий, заставляете события случаться, начинаете действовать сами. Если вам свойственно терпение, то вы все тщательно продумываете и только потом действуете.
Глобальность — ориентация на детальность. Если вам свойственна глобальность, то вы мотивируетесь, когда люди объясняют вам видение в целом или если вы можете расширить ваш горизонт. Вы думаете большими «кусками» информации. Если вам свойственна детальность, то вы мотивируетесь, когда погружаетесь в детали.
Пройдя тест, я узнала, что у меня высокое инициирование. Что мне дало это знание? Я не просто убедилась, что у меня проактивный подход и мне нравится приступать к делам, не занимаясь предварительной оценкой всех обстоятельств. Я также поняла, что другие могут воспринимать меня не только как мотор, заставляющий мир вокруг крутиться, но и удивляться, а иногда и настораживаться, что оценкой обстоятельств я занимаюсь уже по ходу дела, «в пути».
Отчет также подсвечивает области развития. Если вы находитесь в ситуации, где требуется их использование, то будете понимать, что понадобится больше энергии, чтобы стать успешным.
Помимо прочего, тест позволяет определить и «будильник», то есть время, в течение которого человеку свойственно оставаться на одной работе или без изменений на ней. Предполагается, что, когда «будильник» звонит, нужно поменять что-то в своей работе или задаче, иначе снизится продуктивность.
Оказалось, что мой «будильник изменений» — два года. Это значит, что я хочу двигаться от одного проекта или работы к другому каждые два года. Как только я хорошо узнаю задачу, то хочу двигаться к следующей и лучше всего выполняю проекты, которые занимают менее двух лет.
Сначала я возмутилась: как же так, я же работаю в одной компании 10 лет?!
Но потом решила присмотреться, что же произошло за это время:
— я прошла путь от инженера до руководителя департамента, и каждый следующий шаг был в районе двух лет (где-то больше, где-то меньше);
— чаще всего я сама искала или создавала новые проекты внутри компании, в которые хотелось вкладываться.
Некоторые компании используют эти опросники при подборе, например, моделируют профиль успешных сотрудников и применяют при найме. Результаты используются для развития сотрудников, формирования кадрового резерва и выявления HiPo (сотрудников с высоким потенциалом). Результаты тестирования VSQ помогают понять, насколько человек «впишется» в корпоративную культуру.
Как и предыдущий, эти тесты можно сдать онлайн. При прохождении через сертифицированных специалистов они доступны на русском языке, и как правило, сопровождаются консультацией. На каждый вид опросника понадобится около 20-30 минут.
Компания Hogan занимается научными исследованиями в области личной психологии и психодиагностики. Оценка Hogan представляет собой независимое онлайн-тестирование по основным деловым компетенциям.
Существует три основных вида опросников Hogan, которые суммарно включают почти 600 вопросов:
Личностный (Hogan Personality Inventory). Помогает выявить сильные стороны, предоставляет информацию о том, как респондент воспринимается другими людьми, как человек видит самого себя.
Развития (Hogan Development Survey). Определяются так называемые деструкторы или скрытые стороны личности, проявляющиеся в поведении человека в стрессовых ситуациях.
Этот инструмент применяется для самостоятельной оценки своих сильных сторон и зон развития, выявления поведенческих деструкторов, определения внутренних мотиваторов. Многие крупные компании в России активно используют Hogan при отборе кандидатов на ТОП-позиции и в линейное руководство, для формирования кадрового резерва, определения и дальнейшего развития HiPo. Результаты тестирования также применяются для оценки сбалансированности команды при проведении тимбилдингов.
Что может быть плохого в командности?
Мои сильные стороны — командность и партнерство. Я предпочитаю принимать решения вместе с коллегами не потому, что не могу сделать это сама, а мне важно, чтобы каждый почувствовал сопричастность. Но ведь некоторые любят быть самостоятельными, ценят обособленность и не всегда готовы участвовать в командном решении: по их мнению, это — ответственность каждого. И это важно учитывать в работе.
Тест Hogan тоже можно сдать онлайн. Как правило, тестирование сопровождается консультацией сертифицированного специалиста. Каждый опросник занимает примерно по 20 минут. Все результаты тестирования предоставляются на русском и английском языках.
В коучинге есть такой инструмент — истории достижения. Работает это так: клиенту предлагается по очереди вспомнить минимум семь историй, в которых он столкнулся с какой-либо сложностью. Далее каждая история прорабатывается по определенному алгоритму:
В итоге формируется перечень качеств, которые помогли человеку преодолеть сложности. Примерно на четвертой-пятой истории человеку самому становится понятно, что некоторые качества начинают повторяться, и именно их он обесценивает и считает, что это дано каждому.
Чтобы воспользоваться этим инструментом, нужно найти владеющего им коуча. Мне предложила попробовать этот инструмент подруга, которая как раз проходила обучение у Светланы Бергер, сертифицированного коуча и ведущей сертификационной программы «Карьерный коуч. Специалист по развитию карьеры».
Когда я использовала все перечисленные инструменты, то даже составила таблицу, чтобы проанализировать результаты. В итоге пришла к выводу о том, что часть сильных сторон может отличаться в названии, но по смыслу результаты во многом пересекаются, а где-то дополняют друг друга.
Почему полезно знать свои сильные стороны
— Вы лучше поймете себя: разберетесь, что хорошо получается в работе, что стоит развивать, почему одни задачи выполняются с удовольствием, а другие вызывают сопротивление. Эти знания помогут наметить краткосрочную и долгосрочную карьерную цель, сделать правильный выбор.
— Это придает уверенности в себе, подсвечивает зоны развития.
— Это помогает понять, что окружающие могут быть другими. Эти знания способствуют улучшению коммуникации и взаимодействию.
Выбирая вакансию или думая об изменениях в карьере, ищите такую работу, где вы сможете применять на деле свои сильные стороны. Это таланты, которые следует ценить.