чем плохо текучка кадров
Текучесть персонала: причины и пути решения
Просматривая различные сайты по поиску работы и сотрудников, можно заметить, что одни и те же компании размещают те же вакансии, периодично предлагая работу одним и тем же специалистам. Текучесть кадров – одна из ключевых и болезненных проблем для любой современной организации. Сказать, что большая «текучка» негативно сказывается на бизнесе – ни сказать ничего. Высокий показатель текучести кадров не дает сформироваться постоянному и слаженному коллективу, а соответственно корпоративному духу в компании. Каковы причины столь неприятного явления? Есть ли способы избежать его совсем, или хотя бы существенно уменьшить?
Получите тест для оценки стабильности работы сотрудников
Получить бесплатный тест
Что же такое текучесть персонала?
Текучесть персонала – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным специалистом. Данный показатель еще называют «индексом крутящихся дверей» и он отображает, как долго специалист находится на своей работе.
Рисунок 1 – Основные виды текучести кадров
1. Внутриорганизационная – связанная с трудовыми перемещениями внутри организации.
2. Внешняя – между организациями, отраслями и сферами экономики.
3. Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу различных причин увольняются и покидают организацию.
4. Скрытая (психологическая) текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают компанию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.
5. Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.
Основываясь на последнем определении можно сказать, что небольшой коэффициент текучести кадров даже полезен для организации, так как несет в себе обновление коллектива свежими мыслями и силами. Подробнее о расчете текучести персонала здесь.
Текучесть кадров можно также классифицировать с учетом должности и периода работы сотрудника. Настоящей бедой можно считать большую «текучку» управленческого персонала с некоторым багажом опыта работы в компании (и чем больше он, тем сильнее это сказывается на финансовом и эмоциональном здоровье фирмы). В связи с частой сменой руководителя возможен не только временный застой и низкие показатели работы, но и волновой эффект – увольнения его подчиненных, которые могут уйти вслед за ним.
Также для некоторых организаций настоящей проблемой может стать увольнение нового персонала в случае, если новый сотрудник уволился прежде, чем отработал средства, которые были вложены в него.
Причины текучести кадров
Все прекрасно знают: чтобы справиться с болезнью, нужно лечить не симптомы, а устранять источник. Какие же источники у болезни с названием «текучесть кадров»?
Однозначно определить причину увольнения всех сотрудников невозможно, поэтому полезно будет ввести в компанию, например, собеседование при увольнении, в процессе которого сотрудник отдела кадров или же руководитель должен выяснить мотив увольнения.
Методы решения проблемы
Выяснив причину увольнения сотрудников, необходимо принимать меры по ее устранению. Например, если виной уровень заработной платы, необходимо выяснить, есть ли финансовая возможность увеличения зарплат, премиальных или введение других вариантов финансовой мотивации персонала. Если же часть сотрудников не устраивали условия труда, то необходимо принять решение о возможности их улучшения.
Рисунок 2 – Причины и методы решения текучести кадров
Если оказывается, что большинство уволившихся имеют стаж работы до 6 месяцев, это указывает на ошибки в подборе персонала и его адаптации. В таком случае следует пересмотреть критерии отбора специалистов, улучшить процесс адаптации, ввести кураторство опытного сотрудника, контролировать процесс адаптации каждого, провести тренинг и т. д. Бывают ситуации, когда текучка наблюдается у конкретного руководителя, в этом случае необходимо обсудить с ним причины увольнений его сотрудников, обучить его эффективному управлению и взаимодействию с коллективом. Подробнее узнать о расчете текучести персонала в Вашей компании и получить базовый набор рекомендаций можете в данном разделе.
HRM-помощники для кадровика
Конечно, существует множество причин увольнения, которые предсказать практически невозможно, но все же большинство из них поддаются мониторингу и устранению до того, как сам факт увольнения состоится. В помощь кадровику существует огромное количество готовых комплексов тестирования, разработанных методик и инструкций по созданию собственных тестов. Благодаря им, можно регулярно проводить различные опросы, тестирования и оценку персонала. Целью таких мероприятий может быть анализ психологического климата в коллективе, процесса адаптации новых сотрудников, эффективности работы различных служб с точки зрения управления персоналом, уровня удовлетворенности условиями труда в компании и многое другое.
1С:Зарплата и управление персоналом
Для эффективной борьбы с текучестью кадров необходимо постоянно мониторить ее коэффициент и исследовать обстановку в компании. На современном рынке существуют автоматизированные системы для кадрового учета, содержащие модули планирования работы персонала, мониторинга эффективности работы кадровой службы и состояния персонала в организации. Одной из популярных и обладающих необходимым функционалом информационных HRM-систем является «1С:Зарплата и управление персоналом 8». Система содержит отчет «Коэффициент текучести кадров», который позволяет контролировать текущий коэффициент текучести кадров как по всей организации, так и в конкретном отдельно взятом подразделении.
Данный показатель представляет собой следующее отношение, взятое за определенный период: (количество уволенных сотрудников / среднесписочная численность сотрудников) * 100 %.
Рисунок 3 – Отчет: коэффициент текучести кадров в «1С:Зарплата и управление персоналом»
Программа содержит функционал для проведения тестирования сотрудников, автоматического расчета зарплаты, налогового и кадрового учета. «1С:Зарплата и управление персоналом» позволит не только использовать типовые анкеты, но и разрабатывать новые, рассылать их сотрудникам, получать ответы и обрабатывать результаты.
1С:Оценка персонала
Полезным инструментом для руководителя или кадровика в тестировании и оценке персонала будет и другая система автоматизации HRM – «1С:Оценка персонала». Данное решение дает кадровику широкий спектр возможностей для анализа кандидатов при приеме на работу и сотрудников в процессе работы, мониторинга социально-психологического климата в коллективе. Программа дает возможность индивидуального подхода к тестированию и оценке благодаря возможности конструирования новых тестов.
Рисунок 4 – Программа «1С:Оценка персонала»
Узнайте, как 1С:Оценка персонала помогает бороться с текучестью персонала
Заказать демонстрацию
Методы борьбы с текучестью кадров, в принципе, могут быть очень индивидуальными в одной и той же ситуации, но с разными людьми. Главное – это четкое определение первопричины и оперативное ее устранение. Несвоевременное понимание того, что с текучкой нужно бороться – может оказаться слишком дорогим удовольствием для компании. Постоянный мониторинг и анализ причин увольнения сотрудников и, конечно же, поиск и внедрение в жизнь методов борьбы с ними – все это принесет огромные плоды для вашего бизнеса. Финансовый результат не заставит себя ждать.
Текучесть кадров: причины и следствие, пути выхода из ситуации
«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2011, N 4
ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ: ПРИЧИНЫ И СЛЕДСТВИЕ, ПУТИ ВЫХОДА ИЗ СИТУАЦИИ
Несмотря на кризис, многие работодатели сталкиваются с проблемой текучести кадров. Не успев принять и обучить работника, работодатель вынужден с ним расстаться. Во всех ли случаях текучести кадров виноват работодатель? На эти и другие вопросы отвечает предлагаемая статья.
Вот и кризис отступил, а проблемы те же. Многие работодатели сталкиваются с проблемой текучести кадров. Что это? Показатель нестабильности компании? Показатель экономического кризиса или плохой подготовленности специалистов? Давайте разберемся!
В рассмотрение не включена внутренняя текучесть кадров (внутри одной организации или группы компаний, холдинга), которая, скорее, имеет положительные стороны: налицо карьерный рост персонала, грамотная политика замещения, широкие возможности для работников в части выбора трудовых функций и непосредственного места работы, крепкая мотивация персонала. Не рассматривается и естественная текучесть кадров: текучесть, не превышающая 5% в год, практически никак не отражается на организации в целом и имеет такую положительную сторону, как своевременное обновление состава организации, введение новых идей, новаторство. При рассмотрении вопроса о текучести кадров берется во внимание только повышенная текучесть кадров, составляющая уже более 5% в год. Повышенная текучесть кадров практически не имеет положительных черт: все новаторство, которое могло бы быть, просто не успевает привиться, организация постоянно несет повышенные и неокупаемые затраты на подбор и обучение персонала, который тут же «утекает» в другие организации.
Даже непрофессиональный анализ состава предложений по вакансиям территориальных органов занятости населения, интернет-порталов (job. ru, zarplata. ru, headhunter. ru, superjob. ru и пр.) позволяет сделать вывод о том, что и без статистических данных Росстата можно выделить отрасли, в которых заметна повышенная текучесть кадров (представлена по убывающей):
— предприятия сферы услуг;
— промышленные предприятия, пищевые и непродовольственные производства;
По данным сайта job. ru/ на 25.01.2011, наибольшее количество вакансий по Москве и Московской области связано с продажами: от обычного продавца продовольственных товаров и оператора на телефоне (оператор call-центра) до менеджера по продажам и коммерческого директора. Меньше всего вакансий в сфере бухгалтерского учета и аудита, обслуживающего персонала, СМИ и сферы туризма. Как видно из указанных данных, среди вакансий практически не встречаются вакансии работников бюджетной сферы: их процент так невелик, что даже не может быть выражен в какой-либо доле рынка вакансий.
Что является основными и наиболее частыми причинами «текучки»? По убыванию важности и популярности причины «текучки» можно сформировать в перечень:
1. Недовольство оплатой труда (низкая оплата труда, разница между обещанным вознаграждением при устройстве на работу и реально полученным с первой заработной платой; непрозрачная система премиальных, ошибки в расчетах заработной платы; невыполнение работодателем требований ТК РФ о месте и времени выплаты заработной платы, в т. ч. выплата заработной платы один раз в месяц; непрозрачность начисления и выплаты зарплаты, в т. ч. выплата части заработной платы «в конверте»);
2. Несоответствие выполняемой работы и уровня должности (ответственности) предлагаемому статусу как по самой организации, так и по сегменту рынка в целом (несправедливость положения «рабочих лошадок» и «белых воротничков»);
3. График работы (в т. ч. не в сфере производственной деятельности. Например, график работы продавца или оператора call-центра также может быть сменным вплоть до 12-часовой смены);
4. Проблемы контакта руководства и коллектива, в т. ч. конфликтные ситуации между высшими менеджерами организации; неприятие властного и несправедливого начальника и т. д.;
5. Отсутствие или малый соцпакет (невыплата больничных, невозможность уйти в отпуск, непредоставление иных гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ, в т. ч. работникам, имеющим детей; отсутствие программы добровольного медицинского страхования, непредоставление спецодежды, равно как и удержание ее стоимости из заработной платы при предоставлении и пр.);
6. Отсутствие карьерного роста, равно как и медленный карьерный рост или его невозможность ввиду политики руководства или структуры организации;
7. Тяжелые условия труда (как в отношении неправильной, чрезмерной нагрузки на работников, так и в отношении «нездоровых» условий труда: неотапливаемый склад, отсутствие места для обогрева, здание, непригодное для использования для соответствующих целей деятельности, ручной труд, старое изношенное оборудование и т. д.);
8. Расположение места работы (непосредственного выполнения трудовой функции, а также головной организации (характерно как для регионов, так и для Москвы и Московской области; в т. ч. по причинам, связанным с длительностью проезда до места работы));
9. Иные причины, связанные с личностью самого работника и его мотивацией (неудачная проба начала карьеры, неудовлетворенность выбранной сферой деятельности и пр.);
10. Иные причины, связанные только с неправильной политикой работодателя (необоснованное сокращение численности/штата, ребрединг всей компании, излишне жесткий дресс-код и т. д.)
Основные и действенные мероприятия, направленные на устранение/минимизацию «текучки», можно подразделить на несколько комплексов.
Пересмотр системы оплаты труда, компенсационных выплат, соцпакета:
— повышение ставок, базовых ежемесячных вознаграждений;
— разработка мощной системы поощрения, в т. ч. на участках, где премиальная составляющая превалирует (например, специалисты по взысканию задолженности банков, кредитные инспекторы, торговые представители, менеджеры по продажам услуг и т. д.);
— разработка соответствующих локальных актов организации, внедряющих системы компенсаций, материальной помощи сотрудникам, льготных займов и пр.;
— закрепление (или, наоборот, отобрание) полномочий у руководителей различного уровня по решению вопроса о факте и размере премирования, необходимости и обоснованности повышения заработной платы, предоставления иных компенсаций;
— приведение места и срока выплаты заработной платы в точное соответствие с требованиями ст. 136 ТК РФ (прекращение выплаты заработной платы один раз в месяц, мероприятия по приведению состава и размера заработной платы к «прозрачности», отсутствию выплат «в конверте»);
— заключение договора добровольного медицинского страхования сотрудников с выгодной для работников программой медицинского обслуживания;
— внедрение порядка обеспечения сотрудников путевками в санаторий, путевками в детский лагерь (для детей и внуков сотрудников), новогодними подарками детей сотрудников, оказания материальной помощи в случае смерти ближайших родственников или длительной тяжелой болезни и т. д.
Улучшение условий труда:
— по результатам мероприятий по выявлению потребностей в конкретных улучшениях: поставить кондиционеры, заменить морально устаревшую оргтехнику, провести линии связи с более высокой скоростью передачи данных (заключить договор на услуги связи с другим поставщиком услуг), произвести ремонт, заменить систему отопления в помещениях, не отвечающих в холодное время года условиям СанПиН, поставить кулеры, оборудовать современным индивидуальным оборудованием санузлы, оборудовать стоянку на территории или рядом (при возможности получения соответствующих согласований с органами власти, ГИБДД и пр. органами) для автомобилей сотрудников, заключить договор с пищевым комбинатом на обеспечение горячим питанием сотрудников в обеденный перерыв, провести иные мероприятия, основной целью которых является обеспечение комфортных условий работы для сотрудников.
Анализ лояльности кадрового состава к руководителям предприятия. Формирование коллектива в «команду единомышленников»:
— результат опроса будет соответствовать действительности только при его анонимности! Целью опроса является не выявление не лояльных к компании сотрудников, а выявление наличия очагов скрытых конфликтов с руководством. Пересмотр кандидатур, занимающих руководящие посты соответствующего уровня, в случае острой необходимости;
— заключение договора с кадровым агентством по подбору персонала или введение штатной единицы менеджера по подбору персонала с образованием психолога или самого психолога. Тестирование будущих кандидатов на должности любого уровня, выявление «постоянных перебежчиков», не заинтересованных в получении работы «пришельцев из центра занятости», обязательное согласование кандидатур со штатным психологом;
— планирование и проведение за счет работодателя семинаров и тренингов, направленных на сплочение команды, выработку лояльности, обучение сотрудников на психологически некомфортных участках работы (к указанным участкам можно отнести практически все должности, в обязанность которых входит работа с населением, клиентами, физическими и юридическими лицами).
Работа над имиджем компании:
— проведение запланированных за счет работодателя (или частично за счет работодателя) корпоративных вечеров: новогоднего праздника, «летнего» или «майского» дня, 8 марта и 23 февраля;
— разработка и утверждение четких требований к сотрудникам предприятия: утверждение должностных инструкций, положений об отделах, правил поведения с клиентами или кодекса корпоративной этики, методики проведения переговоров, формализация требований по раскладке товара и т. д.;
— проведение на постоянной основе рекламной акции: повышение в глазах собственных работников уважения к компании, в которой они работают, создание корпоративного духа;
— усиление мотивации (разработка и внедрение грамотной политики мотивации сотрудников (обучение за счет предприятия, возможность карьерного роста, возможность заграничных командировок и т. д.);
— искоренение практики экономически и политически необоснованных сокращений численности (штата), начало проведения грамотной политики замещения должностей, создание системы внутреннего карьерного роста.
Над чем не властен работодатель
Не на все причины можно влиять. Невозможно воздействовать работодателю на коррекцию иных причин «текучки»: возрастные (сотрудники «старой закалки» дольше работают на одном месте, менее амбициозны в отношении карьерного роста и постоянного повышения заработной платы), территориальные (миграция населения в более обеспеченные районы страны или области), квалификационный состав работников (текучесть больше там, где задействован персонал, принимаемый на должности, не требующие особой квалификации).
Что теряет работодатель от повышенной текучести?
В основном это финансовые и организационные потери. Рассмотрим результаты текучести в табл. 1.
Финансовые и организационные потери от текучести персонала
Организационные отрицательные
стороны «текучки»
Расходы на обучение вновь
принятых сотрудников, в т. ч.
командировочные расходы (в
случаях проведения обучения
в ином структурном
подразделении организации)
Излишняя занятость кадрового работника
приемами-увольнениями. В тех
организациях, в которых нет выделенного
работника для ведения кадрового учета,
зачастую приходится вводить должность
кадровика из-за большого объема работ по
оформлению приемов-увольнений
Почтовые расходы на отправку
уведомлений в отделы
воинских комиссариатов о
приеме/увольнении
военнообязанных работников,
уведомлений о приеме бывших
государственных служащих по
предыдущему месту работы (в
течение двух лет со дня
увольнения последних) в
целях выполнения требований
Ухудшается имидж компании на рынке
труда, среди компаний-конкурентов. Это
приводит к практической невозможности
привлечь или «переманить» хорошего
специалиста: имеющаяся в свободном
доступе информация о повышенной
текучести в приглашающей организации не
вызывает оптимистического настроя у
кандидата относительно длительности и
своего пребывания в данной компании
Компания становится неким трамплином для
карьерного роста уволившихся
сотрудников. Многие компании предъявляют
требования по поводу опыта работы
кандидатов. А «сбегающие» из одной
организации сотрудники, наработав в ней
небольшой опыт, могут претендовать на
более высокую позицию в другой компании
Низкий результат
экономической деятельности
компании в целом или
отдельно взятого
подразделения: из-за
постоянной «текучки» не
выполняются месячные и
квартальные нормы, очень
долго обрабатывается
информация, «ускользают»
выгодные предложения и
контракты; партнеры начинают
высказывать недовольство
нестабильностью в кадровом
составе компании
Расходы на оплату услуг
кадровых агентств (если
подбор персонала поручается
агентству)
Расходы на формирование
корпоративного духа
(тренинги, совместные
мероприятия)
«Вялость» сотрудников, находящихся на
пути принятия решения об увольнении или
уже ожидающих истечения двухнедельного
срока предупреждения об увольнении
Часто возникающие вопросы по текучести персонала
Рассмотрим несколько актуальных вопросов применительно к конкретным ситуациям. Вопросы задавались руководителями организаций, кадровиками на различных семинарах по управлению персоналом.
Как определить, повышенная ли у нас текучесть или в норме?
Как определить основную причину увольнений в целом по предприятию?
У нас организация оптовой торговли. Большая текучесть кадров на складах: комплектовщиков, грузчиков, сторожей. Не можем выявить причину такой текучести.
В магазинах торгового холдинга текучесть кадров постоянная. Можно ли ее как-то сократить?
Оцените кадровый состав магазина и работников, которые уходят. Проведите опрос среди сотрудников о причинах возможной «текучки» и отрицательных моментах их работы. Как правило, основными причинами текучести кадров в магазинах являются: возложение на персонал материальной ответственности за все убытки магазина, понесенные в результате краж в торговом зале, испортившихся нераскупленных продуктов, разбитых несостоявшимися покупателями товаров; низкая заработная плата; неудобный график работы; плохие условия труда. При отсутствии со стороны руководства магазина действий в исправлении вышеозвученных причин «текучка» будет продолжаться.
В нашей организации большая текучесть сотрудников юридической службы. Как ее прекратить? Очень негативно сказывается на работе отдела!
В моей компании стало модно уходить в декрет. В настоящее время из 60 работников 15 сотрудниц находятся либо в декретном отпуске, либо в отпуске по уходу за ребенком. Как снизить такую текучесть?
На участке работы с торговыми представителями постоянная текучка. Анализ не выявляет неконкурентоспособности заработной платы все гарантии и компенсации предоставляются; работники ежегодно отдыхают в отпуске. Помогите найти причину!
У нас в банке наибольшая текучесть выявлена в кассе и отделе взысканий. Условия труда у всех одинаковые, соответствуют современным потребностям работников. Заработная плата практически на том же уровне, что и в других банках. Какие еще могут быть причины текучести? И как с этим справиться?
Рассмотренные выше ситуации с плачевной регулярностью свойственны для описанных сфер деятельности. Не случайно розничная (а также оптовая) торговля (включая работу в магазинах, на складах, рынках) лидирует среди работодателей по текучести кадров. Однако следует отметить, что не только вышеописанные причины являются определяющими в такой сверхповышенной текучести. Нежелание работодателей розничной торговли видеть проблему текучки, желание получить максимальную прибыль, в т. ч. за счет экономии на квалифицированном персонале, на предоставлении гарантий и компенсаций и соблюдении иных требований ТК РФ, в конечном итоге приводят к устоявшемуся отрицательному имиджу таких работодателей, а также к повышенному интересу для территориальных органов Федеральной инспекции труда. Так стоит ли рисковать?
Текучка кадров — виды, причины и способы
Отслеживая вакансии на сайта по поиску работы, можно увидеть, что некоторые компании слишком часто там светятся. Часто такие компании открывают одни и те же компании, предлагая разных уровень зарплат.
Текучка кадров — одна из основных проблем компании. Она негативно влияет на ход ее развития. Высокий уровень текучки не позволяет создать слаженный коллектив, который с полуслова понимает друг друга и готов решать общую задачу. Что за явление текучка кадров?
Текучка персонала — это движение рабочих ресурсов, связанное неудовлетворенностью сотрудников предлагаемыми условиями труда. Бывает и обратная ситуация, когда компания сама увольняет сотрудников, если не удовлетворена их требованиями.
Виды текучки кадров:
Если процент текучки небольшой, это скорее плюс для компании, чем минус. Он позволяет обновить коллектив и получить сотрудников со свежим взглядом на вопросы.
В чем опасность текучести кадров
Есть ли польза в текучке кадров
Преимущество текучки кадров всего одно. Новый сотрудник имеет свежий взгляд на ситуацию в компании, на ее развитие. Однако этот плюс уместен только в том случае, если персонал сменяется умеренно, не регулярно и не быстро. Если же заявления об увольнении стали привычным делом для руководства, время пересмотреть политику найма компании.
Причины чрезмерной текучки кадров
Для избавления от болезни, нужно найти ее причину. Так и с текучкой кадров: чтобы избавиться от нее, нужно понять, почему это явление зародилось в вашей компании.
Определить причину, по которой уходят сотрудники, практически невозможно. Так, можно проводить беседы при увольнении, в ходе которого разговаривать о том, что сподвигло человека изменить место работы.
Ошибки, приводящие к текучке кадров
Как остановить текучку кадров?
После того, как причины большой текучки кадров ясны, нужно их устранять. Если причина в низкой зарплате — нужно ее пересмотреть, если в условиях труда — обратить внимание на их улучшение.
Если при анализе ситуации выясняется, что увольняются сотрудники, которые не проработали и полгода, то в компании явные ошибки в адаптации сотрудников и нужно проработать этот момент. Например, ввести кураторство, приставить к новичку опытного наставника, который поможет ему войти в курс дела.
Помимо этого, случается, что сотрудники увольняются из отдела конкретного руководителя. Тогда лучше обсудить с ним вероятные причины такого поведения сотрудников и помочь ему решить проблему управления специалистами.
Безусловно, предугадать и решить все проблемы в компании, приводящие к увольнению, нельзя. Однако большинство из них вполне себе поддаются мониторингу и устранению еще до того, как текучка кадров станет катастрофической.
Чтобы выявлять увольнения на этапе приема специалистов на работу, есть много готовых способов тестирования и методик. Они позволяют опрашивать потенциальных сотрудников и анализировать климат внутри рабочего коллектива. Также они помогают выявлять пробелы в управлении персоналом и оперативно повышать уровень удовлетворенности сотрудников условиями, в которых им предлагается работать.
Борьба с текучкой кадров может быть абсолютно разной. Причем способы могут различаться в одной и той же ситуации, но в разных компаниях. Важно правильно определить первопричину и быстро ее устранить. Всякое промедление может стать причиной снижения эффективности работы компании и ухудшения ее имиджать.
Стоит регулярно анализировать причины увольнения сотрудников, беседовать с каждым из них и выявлять причины происходящего. Многих из них можно удержать даже на этапе подачи заявления об увольнении. Только нужно реально вникнуть в вопрос и его решить, а не давать пустые обещания, которые приведут к прямо противоположному эффекту. Тесный контакт с каждым сотрудником поможет оперативно устранять пробелы во внутренней работе компании и выстроить команду, которая готова работать в интересах организации годами.