чем плохо кадровое агентство
Как выбрать рекрутинговое агентство и не ошибиться
Итак, вы семь раз отмерили и наконец-то решили отрезать, то есть отдать функцию подбора персонала полностью или частично на аутсорсинг. В этот момент в полный рост встаёт проблема выбора агентства по подбору персонала (оно же кадровое или рекрутинговое агентство). Казалось бы, цена ошибки невелика – большинство агентств требует оплатить свои услуги только после выхода нового сотрудника на работу. Но время – тоже деньги, иногда немаленькие. К тому же обидно потратить усилия на согласование договора, составление заявки, собеседования с присланными агентством кандидатами, а в итоге получить пшик. Именно после таких историй компании перестают доверять всем кадровым агентствам в принципе и продолжают заниматься рекрутингом самостоятельно, в меру своих сил и возможностей, зачастую весьма скромных.
Поэтому предлагаем обсудить критерии выбора агентства – какие из них действительно имеют значение, а какие сугубо второстепенны.
Стоит задуматься о привлечении кадрового агентства:
Критерии выбора кадрового агентства
Как давно существует кадровое агентство
Хорошо. Считается, что чем дольше агентство присутствует на рынке, тем более качественные услуги оказывает. Во-первых, просто потому, что до сих пор работает – значит, клиенты довольны и их поток не иссякает. Во-вторых, потому что наверняка наработана обширная база кандидатов, отточены собственные методики подбора, выращены опытные сотрудники. Если агентство отпраздновало 3-4 дня рождения – это весомый плюс, а если 5-6 – то вообще прекрасно.
Нормально: Вышесказанное не означает, что от агентств-новичков нужно бежать, как от огня. В конце концов, каждая акула рынка тоже когда-то начинала с нуля, и вполне может быть, что опытнейшие рекрутёры со своими личными наработками решили «отпочковаться» от работодателя и основать собственную компанию. А их цены (нужно же как-то привлечь первых клиентов) могут оказаться принципиально ниже.
Примечание: не стоит слепо доверять словам на сайте «Кадровое агентство ХХХ существует с 19…. года», лучше проверить эту информацию по уставным документам.
Специализация кадрового агентства
Хорошо. У агентства есть ярко выраженная специализация, например, оно подбирает сотрудников для строительных компаний или только топ-менеджеров, или программистов. Тогда они знают (должны знать) особенности сферы, лидеров рынка, лучших специалистов и т.д. Знают, как и по каким каналам искать кандидатов, считаются «своими» в профессиональном сообществе и т.д.
Хорошо. У достаточно крупного агентства нет специализации, оно готово браться за любые заказы. А вы как раз хотели отдать на аутсорсинг весь рекрутинг – от курьера до финансового директора.
Плохо. Маленькое кадровое агентство (буквально из 3-4-х человек) обещает быстро и качественно закрыть самые разные вакансии. Им явно не хватит ни ресурсов, ни опыта.
Компетентность сотрудников кадрового агентства
Хорошо. Ещё на этапе переговоров о сотрудничестве вам представляют специалиста, который будет вести вашу компанию. Вы можете узнать его стаж работы в рекрутинге (от 3-х лет), специализацию, составить личное впечатление. Одной встречи достаточно, чтобы оценить его навыки презентации, грамотность речи и умение вести аргументированный диалог, понимание сути вашего бизнеса, особенностей рынка персонала в вашей отрасли.
Вполне нормально попросить рекрутёра рассказать о том, как будет происходить поиск и отбор кандидатов по вашей заявке, какие инструменты будут использованы, как будет проводиться оценка.
Плохо. Общение с рекрутёром агентства организовано через «третьи руки». Вы не знаете, кто и как представляет вас как работодателя перед соискателями, также неизбежен эффект испорченного телефона. Это не всегда критичный, но всё-таки минус.
Стоимость услуг
Как и во всех прочих сферах, при подборе персонала высокая стоимость услуг ещё не гарантирует идеальный результат, но низкая цена однозначно свидетельствует о низком качестве.
Хорошо: кадровое агентство запрашивает гонорар от 1 месячной зарплаты искомого специалиста и выше (до 6 месячных зарплат в некоторых особо сложных и важных случаях).
Плохо: кадровое агентство просит менее 1 месячной зарплаты искомого специалиста. С вероятностью 99% это откровенный демпинг, и если вашу заявку не удастся отработать быстро и просто, её банально забросят. Ну или результат будет в лучшем случае «не ахти».
Нормально: кадровое агентство не привязывает стоимость своих услуг к будущим доходам кандидатов, а выставляет счет исходя из оценки сложности и срочности заявки, жёсткости требований к соискателям. Это помогает избежать споров о том, соответствует ли зарплата нового специалиста среднерыночным показателям (или её специально занизили в заявке, чтобы поменьше заплатить агентству), и не конфликтовать, если часть зарплаты выплачивается в конверте. Опять же, чем больше вы готовы заплатить потенциальному сотруднику, тем проще рекрутёру его искать, а не наоборот. Так что это весьма логичный подход.
Хорошо: агентство по подбору персонала запрашивает относительно небольшое вознаграждение, но этому есть логичное объяснение. Например, оно берёт на себя не полный цикл рекрутинга, а только какие-то самые сложные для работодателя этапы. Обращение в агентство подобного рода может быть прекрасным способом вписаться в ограниченный бюджет. Кстати, именно по такому принципу работает наше кадровое агентство JobHelp.
Размер скидок
Хорошо. Вам готовы предоставить скидку в размере 5-15% от стоимости услуг, например, за «эксклюзив» (вы обязуетесь не обращаться в другие агентства), согласие на предоплату или за объём заказа.
Плохо. Вам обещают скидку более 20%. Значит, с клиентами у агентства туговато, и они готовы работать чуть ли не в убыток. Качественная услуга в таком случае будет чудом.
Схема оплаты
Хорошо. Традиционно услуги кадрового агентства оплачиваются единовременно в полном объёме после выхода найденного сотрудника на работу. Вы платите только за результат.
Нормально. Кадровое агентство предлагает разбить оплату на этапы: аванс (20-30%) после подписания договора, основная часть (40-50%) после выхода нового сотрудника на работу и последняя часть (20-30%) после того, как он успешно пройдёт испытательный срок. Таким образом агентство страхуется от недобросовестных клиентов, которые любят передумать в самый последний момент, когда на их заявки уже потрачена уйма человеко-часов.
Плохо. Агентство просит существенную предоплату (50-100%).
Оперативность выполнения заказа
Хорошо. Кадровое агентство реально оценивает сроки закрытия вакансии – от двух до шести недель и более в особо сложных случаях.
Плохо. Представители агентства обещают супероперативность – менее двух недель – без доплаты за срочность. Будьте осторожны, вас заманивают нереалистичными обещаниями. Или будет нарушена технология подбора, что соответственно скажется на результате.
Гарантия
Хорошо. Кадровое агентство обещает бесплатно заменить найденного сотрудника, если он не пройдёт испытательный срок – три месяца для специалистов и шесть месяцев для топ-менеджеров.
Плохо. Гарантий нет или гарантийный период сильно сокращён.
Рекомендации
Хорошо. Агентство позволяет ознакомиться с клиент-листом, готово предоставить контакты клиентов для получения рекомендаций.
Нормально. Агентство предлагает ознакомиться с отзывами клиентов на фирменных бланках (на сайте или вживую в офисе компании). Можно сомневаться в 100%-й честности этих отзывов, но, как минимум, все эти компании действительно воспользовались услугами данного агентства.
Плохо. Отзывов нет вообще или они анонимные (от Ивана Иванова, директора по персоналу фирмы «Рога и копыта»). Если на сайте просто перечислены громкие имена или указаны логотипы компаний, многие из них могут оказаться «приглашёнными гостями». Или сотрудничество с ними началось и закончилось на подборе уборщицы.
Примечание. Стоит ли мониторить отзывы о кадровом агентстве в Интернете? Сложный вопрос. Да, почти все восторженные отзывы будут написаны сотрудниками компании или нанятыми копирайтерами, а почти все негативные – якобы злобными конкурентами. Даже профессиональным маркетологам бывает сложно разобраться, какова ситуация на самом деле. Но большое количество негативных отзывов, в которых приводится конкретная информация, – явно повод насторожиться.
Сайт кадрового агентства, контакты
Нормально. Красивый и удобный сайт с подробной информацией об агентстве, есть свежие новости и публикации, телефонный номер для связи – городской или федеральный. Почему только нормально, а не хорошо? Потому что талантливый дизайнер и грамотный пиарщик – не гарантия того, что рекрутёры будут не менее хороши.
Плохо. Сайт, расположенный на бесплатном хостинге и сделанный «на коленке», информация на котором давно не обновлялась. Электронный адрес для связи заканчивается на @mail.ru или @gmail.com. Телефон для связи – только сотовый. Одним словом, ничего серьёзного.
Показатели эффективности кадрового агентства
Некоторые эксперты рекомендуют запрашивать у кадрового агентства следующие данные:
Показатели, безусловно, интересные. Но, во-первых, это конфиденциальная информация, которую агентство не обязано раскрывать. Во-вторых, предположим, вам эти данные предоставили, но проверить их достоверность абсолютно невозможно. В-третьих, их не с чем сравнивать. Например, вам сообщили, что соотношение закрытых вакансий и невыполненных заказов 75%/25%. Это хорошо или плохо? Если мы не знаем среднего показателя по рынку (50%/50% или 90%/10%? Большая разница), то и выводов никаких сделать не сможем.
Рекрутёры – эксперты рынка
Хорошо. Сотрудники кадрового агентства регулярно выступают на профессиональных мероприятиях, проводят мастер-классы и семинары, пишут книги, публикуются в СМИ и пр.
Нормально. Сотрудники кадрового агентства тихо-спокойно делают своё дело не менее достойно, чем «гуру» рекрутинга.
Дополнительные услуги
Кадровые агентства любя записывать себе в жирный плюс наличие дополнительных услуг – от обучения персонала до разработки системы KPI под вашу компанию. Если вы действительно заинтересованы в таких услугах, то это значимый фактор выбора (хотя и не самый принципиальный). Но если вам нужно только найти бухгалтера, то не стоит обращать на них внимания.
Когда стоит задуматься о смене кадрового агентства «на переправе»:
Присланные кандидаты в значительной степени не соответствуют заявке. В такой ситуации нужно быть честным с самим собой – всей ли необходимой информацией вы поделились с агентством. Можно совместно провести работу над ошибками. Если и после этого ситуация не улучшилась, то отношения лучше разорвать.
Развенчиваем мифы о кадровых агентствах
За время своей работы мы много раз встречались с самыми нелепыми историями, в которых фигурировали кадровые агентства. Вот мы и решили провести небольшой ликбез на эту тему и развеять некоторые мифы.
Миф 1. Обращение в кадровые (рекрутинговые) агентства платно для кандидата
Это самый что ни наесть главный миф. Не верьте!
Схема работы современных кадровых и рекрутинговых агентств строится таким образом, что клиентом выступают компании-работодатели, которые хотят привлечь в свою компанию квалифицированные кадры. Компании привлекают кадровые агентства исходя из разных причин. В иностранных компаниях часто принято отдавать непрофильные функции компании на аутсорсинг, некоторые компании не имеют штата для подбора персонала, третьим нужно провести поиски и подбор кандидата в сжатые сроки, четвертые хотят осуществить поиск необходимого кандидата на конфиденциальной основе, пятые решили запустить новый бизнес и формируют команду, шестые хотят «схантить» кандидата у конкурентов и т.д. Причин, по которым привлекают кадровые агентства к подбору персонала, множество, но основная из них лежит на поверхности. Еще Генри Форд вывел формулу эффективности, и она состоит в разделении труда. Если агентство занимается подбором пять-десять лет, если имеет, к примеру, еще и отраслевую специализацию, то, естественно, ему известно о рынке труда, кандидатах, тенденциях, гораздо больше, а значит, эффективность при прочих равных, будет выше.
Итак, как мы выяснили, компании-работодатели и являются Заказчиками услуг кадровых агентств. Далее, в ходе работы, кадровые агентства начинают поиск таких кандидатов, которых хотел бы видеть работодатель. То есть кадровые агентства отбирают соискателей в соответствии с требованиями, предъявляемыми работодателем к данной вакансии. И уже когда такой кандидат найден, то компания-работодатель оплачивает услуги кадрового агентства по подбору требуемого соискателя. При этом кадровые (рекрутинговые) агентства ни при каких обстоятельствах не берут денег с соискателя. Это сложившееся правило «хорошего тона», если хотите.
Миф 2. «Резюме только для прямых работодателей!»
Рекрутинговым агентствам иногда приходится встречаться с резюме, в которых указано «только для прямых работодателей». Сразу возникает вопрос: «Почему?»
Приходит на ум, что кандидат уже имел опыт работы с кадровыми агентствами и для себя определил такой путь как долгий или неэффективный. Все бывает, но соискатели должны помнить одно, что квалифицированные кадровые агентства — это ваш партнер, он часто смотрит на сотрудничество не как критик, а как агент, который может создать и использовать возможность, которую он видит на рынке труда.
Если в агентстве есть вакансии, для которых Вы являетесь подходящим кандидатом, агентство всегда в первую очередь само заинтересовано предложить Вам такие вакансии, потому что это заработок агентства.
Кстати, в последнее время растет количество кандидатов, которые к агентствам относятся как к партнеру, помогающему найти достойное место работы и построить карьеру.
Ведь часто солидные агентства поддерживают многолетние отношения со своими кандидатами, а кандидаты плавно превращаются из соискателей в уже непосредственного заказчика услуги по подбору персонала.
Мы провели статистику, и заметили, что те кандидаты, которые обращаются в агентства, чаще находят себе работу с помощью агентств, нежели самостоятельно. С одной стороны, у них добавляется веры в эффективное взаимодействие с агентствами, а с другой — они прекрасно понимают, как механизм работает. Вот тут и проявляется сила сотрудничества в полной мере.
Есть еще один плюс работы с кадровыми агентствами. Предположим, вы прошли собеседование с агентством, но, к сожалению, по данной вакансии Вам не повезло, работодатель остановил свой выбор на другом кандидате. Такое тоже бывает. Опять же из нашей практики, мы часто возвращаемся к кандидатам, с которыми когда-либо общались, и часто создаем возможность и интерес для такого кандидата, уже даже тогда, когда он нашел себе работу.
Миф 3. Агентства приглашают кандидатов, не имея вакансий
Кстати, некоторые кандидаты имеют устойчивый миф, что агентства не имеют реальных вакансий, они встречаются с кандидатами, чтобы собрать базу и т.д. и т.п.
Абсурдность этого мнения заключается в том, что если агентства существуют, значит, они успешно работают, потому что любое агентство имеет расходы (аренда помещения, базы, оплата труда и т.д.). А само по себе наличие базы кандидатов не создает денежного потока агентству.
Вот и получается, что кадровые агентства — это вполне реальная форма бизнеса, агентства существуют. А вот, к примеру, сравните статистику, сколько в той же Москве кадровых (рекрутинговых) агентств, а сколько — агентств по трудоустройству (не берем классические биржи). Яркий пример, по которому можно сделать вывод, что трудоустройство — гораздо менее прогнозируемый процесс, ресурсозатратный и не эффективный.
Миф 4. Размещение резюме где-либо
Кадровые агентства всегда внимательно относятся к репутационным рискам. Иногда кандидаты заявляют, чтобы его резюме никто и нигде не публиковал. Профессиональные кадровые агентства тщательным образом подходят к вопросам конфиденциальности с двух сторон, как перед работодателем, так и соискателем. Поэтому высылаемое резюме в кадровое агентство хранится в его базе и используется только с разрешения и в интересах соискателя. Так, при появлении вакансии, консультанты агентства всегда связываются с кандидатом и лишь затем, с разрешения и в виду заинтересованности последнего, организуют встречи, информирование и рассмотрение резюме кандидата. Тем более агентства в первую очередь не заинтересованы обнародовать резюме кандидатов в интернете.
Итак, мифы обнулены, приоритеты определены. Осталось пожелать соискателям найти свое агентство, консультанта, а вместе с ними и новую работу своей мечты!
Минусы работы с кадровыми агентствами: мнения эйчаров
МИНУСЫ РАБОТЫ С КАДРОВЫМИ АГЕНТСТВАМИ: МНЕНИЯ ЭЙЧАРОВ
Наталья Агаркова, начальник отдела управления корпоративной культурой, подбора и найма персонала Совкомбанка.
Юлия Свитковская, директор департамента по персоналу Группы Компаний «ДМС».
Светлана Шеина, директор по персоналу Сибирского регионального центра ОАО «Альфастрахование».
Елена Канатчикова, директор департамента управления персоналом «Прагматик».
Елена Козлова, директор по персоналу ООО «Комбинат Полуфабрикатов «Сибирский Гурман».
Константин Филиппишин, генеральный директор Группы Компаний «Экодолье».
Ольга Сечкина, заместитель генерального директора по управлению персоналом компании «Кронос».
Наталья Семикова, директор по персоналу ХК «Логопром».
Вадим Хоменко, руководитель отдела продаж, компания «Автолига».
— В каких случаях вы закрываете вакансии с помощью кадровых агентств и почему?
— Во время работы в российских компаниях мне достаточно редко приходилось прибегать к услугам кадровых агентств. Прежде всего, это было вызвано ограниченным бюджетом.
— При большом количестве срочных вакансий выгоднее заплатить за услугу быстрого поиска и обеспечить бизнес необходимыми ресурсами в нужное время, чем справляться постепенно своими силами либо держать в штате большое количество рекрутеров.
— Мы отдаем те вакансии, которые не можем закрыть эффективно своими силами (нет времени, нет ресурса, не целесообразно на первичном этапе раскрывать компанию).
— Наша кадровая служба обычно обращается к услугам КА, если того требуют вышестоящие руководители: когда своими силами мы не можем найти необходимого специалиста.
— На самом деле очень сложно найти агентство-партнера, которое бы удовлетворяло всем требованиям. И это с первого раза практически никому не удается. Если говорить о количестве компаний-партнеров, то я не приемлю сотрудничества более чем с двумя агентствами (чтобы была внутренняя конкуренция). Потому что чем больше мы привлекаем КА, тем больше у нас уходит времени на администрирование всего процесса взаимодействия с ними.
— Какая информация убеждает вас не работать с тем или иным КА?
— Решающим может стать ознакомительный звонок по телефону. Из того, насколько профессионально тебе рассказывают о спектре своих услуг и вообще общаются, можно уже сделать соответствующие выводы.
— Для меня очень важно внимание, то есть, если менеджер кадрового агентства на мою заявку не отзывается хотя бы три дня, я уже не буду работать с данным агентством. У серьезных агентств механизм взаимодействия с работодателем отлажен. И даже если в настоящий момент у них нет кандидатов, они будут размещать объявления в изданиях и в любом случае обязательно отзвонятся нам, сообщив, сколько времени им требуется на работу. Если они в течение дня среагируют на мою заявку, оформленную в электронном виде, мы продолжим работу. Значит, у агентства качественные услуги, и для меня это важно. Мне нравится, когда люди видят в нас добропорядочного работодателя. Наша компания предпочитает работать в таком варианте: агентство присылает, например, десяток кандидатов, и мы отсматриваем троих уже более тщательно.
Особенно сложно найти через КА редкого специалиста. Если у КА в базе данных нет подходящих кандидатов, то для поиска они используют те же самые источники, что и работодатели. Сейчас люди быстрее пойдут к прямому работодателю, чем в агентство.
— Как вы юридически гарантируете компании защиту от претензий со стороны кадрового агентства?
— Юридически сложно и долго придется доказывать свои претензии к КА. При выборе агентства не нужно выбирать известные, подкупающие своими методиками и огромной базой соискателей, так как обратная связь с соискателем в агентствах не ведется и через шесть месяцев в силу разных обстоятельств база теряет свою актуальность.
— Что касается защиты от претензий, существует обычная практика: если человек, которого направило к вам агентство, по какой-то причине вам не подходит, то замену ему кадровое агентство должно найти бесплатно.
— Основным юридическим гарантом является грамотно составленный договор, который отвечает ключевым требованиям обеих сторон. Помимо юридического аспекта, гарантией защиты от претензий является подробно составленная заявка, содержащая требования к кандидату, в которой нам важно отразить не только профессиональные знания и умения, но и личностные характеристики, ценностный набор кандидата и его жизненные позиции.
— Как правильно объяснять акционерам необходимость обращения в КА для закрытия позиции?
— Лучше всего на примере. Когда менеджеры видят «качество» кандидатов, они готовы утвердить даже высокие ставки. Эффективность инвестиций в подбор всегда можно показать в цифрах: стоимость постоянного рекрутера и бюджет на агентство. Выгоды быстрого и качественного поиска перед долгим процессом отбора с увольнением несоответствующего кандидата и таким же долгим поиском нового сотрудника.
Если говорить об универсальном совете, то к любому акционеру, как и к кандидату, нужен индивидуальный подход. Одному нужен математический анализ, другой лучше воспримет неформальный разговор о том, что использовать агентство модно.
— Чтобы удачно «продать» необходимость обращения в КА, следует грамотно просчитать прибыли и убытки в сложившейся ситуации и показать выводы акционерам. При этом нужно уже иметь на руках перечень КА, способных оперативно и качественно справиться именно с данной вакансией, иначе продемонстрировать выгоду не удастся. Безусловно, настаивать на потребности в КА нужно в случае, если речь идет о ключевой позиции для компании, а не об очередном линейном менеджере.
— Обосновать акционерам необходимость использования услуг кадрового агентства можно за счет экономической целесообразности. Они вкладывают деньги в свой бизнес и хотят получить максимальную отдачу от своих инвестиций. Основным аргументом может стать стоимость работы специалистов, задействованных в подборе персонала, времени их работы с кандидатами и дополнительных затрат. Необходимо четко разделить функции между внутренним HR и агентством. Если вы подбираете много специалистов для работы в регионе, базируясь в Москве, добавляются затраты на командировки, проживание, аренду помещения для собеседований, другие расходы. Здесь выгоды работы с кадровым агентством неоспоримы. Также они заметны, если вы подбираете временный персонал, к примеру на сезон.
— Какие критерии в резюме вам наиболее важны?
— Что касается тех резюме, которые предоставляет КА, очень хочется видеть их честные комментарии: почему именно с этим кандидатом непременно надо встретиться; что вызывает сомнения в соискателе; в чем опыт кандидата не соответствует потребностям компании.
— Специалистам отдела кадров приходится постоянно просматривать множество резюме. Читать только про возраст, образование и опыт довольно скучно. К тому же подобные данные недостаточно информативны.
— К резюме на разные вакансии я соответственно применяю разные критерии оценки. Чем серьезнее вакансия, тем больше пунктов я стану оценивать: начиная с возраста и заканчивая наличием реальных рекомендаций.
— Важно, насколько при составлении резюме соискатель позаботился о том, кто будет читать этот документ. Насколько ясно в резюме кандидата отражен опыт работы, позиции, которые он занимал, и функции, которые выполнял в этой должности.
— Я делю все позиции на две категории: те, которые требуют максимальной квалификации, и те, которые требуют менеджерских, личностных качеств. И, оценивая критерии в резюме, я смотрю на проекты, реализованные человеком, на те задачи, которые он решал, и результаты, которых добился.
— Приведите примеры удачных плейсментов с помощью КА. Какие технологии поиска и мотивации использовали КА в этих случаях?
— Одним из самых удачных плейсментов с помощью КА для меня стала вакансия директора магазина. С этой задачей мне помогло справиться агентство: департамент персонала тогда находился в стадии формирования, и своими силами мы закрыть вакансию пока не могли.
— Вот свежий пример: с помощью кадрового агентства мы привлекли специалиста по эконометрике. Кадровое агентство с задачей справилось успешно, и найденный кандидат скоро займет место в рядах наших сотрудников.
В кадровых агентствах технология поиска основана на собственной базе кандидатов, и подходящие нам специалисты есть не у всех.
— Расскажите о неудачных историях работы с КА.
— Неудачный опыт взаимодействия в основном связан с непрофессионализмом консультантов. Например, в небольших местных агентствах нередко встречаются сотрудники-новички. И проблемы вызваны именно отсутствием должного опыта в рекрутинге, поскольку неопытный консультант порой не может правильно снять заказ, не может услышать потребность работодателя. В результате нам предлагали либо не соответствующих нашему запросу кандидатов, либо не соблюдали сроки их предоставления. И все потому, что консультант поверхностно проанализировал саму позицию, специфику компании, пожелания заказчика.
— Откровенно ужасных историй не было. Но меня может насторожить якобы очень быстрое понимание и вникание в позицию, в идеологию, в корпоративную культуру организации. Это значит, что КА пытается создать видимость, что они быстро все поняли.
Расторгнуть договор с КА можно в ситуации, когда от них постоянно идет совершенно не тот соискатель, который описан в требованиях. Как правило, это бывает с позициями специалистов. Если приходит несколько человек подряд и они не соответствуют требованиям, то мы прощаемся с агентством.
— Неудачные истории, как правило, случаются на начальном этапе работы с новыми для нас КА. Например, ряд агентств, точнее консультантов этих агентств, после снятия заявки, определения договорных отношений пропадают. Также к неудачным историям можно отнести дезинформирование кандидатов: когда к нам приходит кандидат от КА и в ходе беседы выясняется, что он обладает другой информацией по вакансии в части обязанностей, ответственности, требований и мотивации. Есть пара примеров, когда по итогам закрытия ключевой позиции кандидатом от КА по истечении двух-трех месяцев мы понимаем, что компания и кандидат совершенно не подходят друг другу.
— Каких «неправильных» кандидатов иногда предлагают вам КА и почему?
— Случается, что недоразумения возникают, когда сотрудники кадрового агентства, недостаточно изучив специфику нашей деятельности, предлагают кандидатов, не вполне соответствующих требованиям работы в банке. Вот самый простой пример такого непонимания: внешний вид для сотрудника фронт-офиса банка имеет значение. Есть и такие тонкости, как модель поведения потенциального сотрудника, резко отличающаяся от допустимой в компании.
— Бывали случаи, когда, несмотря на три итерации объяснений и вопросов, визит в офис, консультант присылает действительно «неправильные» профили, не удовлетворяющие даже базовым критериям. Чаще всего это маленькие «бутиковые» агентства, которые, вероятно, стараются охватить весь рынок ограниченными ресурсами. В таких случаях нужно вовремя остановиться: в конце концов, возможно, при подборе самого консультанта была допущена ошибка.
— Обычно неправильные кандидаты возникают только у тех кадровых агентств, с которыми только начинаешь сотрудничать. Это как раз связано с недостаточно проработанным заданием или квалификацией самих кадровых агентств, не всегда способных до конца почувствовать потребности компании.
— Кадровое агентство всегда ставится в известность о том, какой работой будет заниматься специалист, какова специфика его должности. Тем не менее бывает, что КА пренебрегают этими знаниями, основываясь при подборе лишь на четких критериях: опыт, образование. В итоге мы можем получить людей, полностью не мотивированных на работу именно с нашей компанией.
— Из моего опыта самым вопиющим из «неправильных» кандидатов от кадровых агентств являлся кандидат, лоббируемый самим агентством. Не секрет, что бывают случаи, когда у кадрового агентства есть пул из кандидатов, которых они предлагают всем и всегда на протяжении многих лет и пытаются «продать» кандидата, приводя в качестве аргументов наличие рекомендаций, личное знакомство с кандидатом, длительность сотрудничества и т. д.
— Бывает такое. Кадровые агентства иногда «забывают» про наши пожелания к личностным качествам и присылают нам грамотных профессионалов, которым с нами будет сложно делить совместное пространство. Мы об этом говорим с кадровыми агентствами достаточно подробно и всегда обращаем на это их внимание, и бывает жалко потраченного времени на встречу не то чтобы с «неправильными», просто не с «нашими» кандидатами.
— Как, по вашему мнению, следует противостоять попыткам КА навязать вам кандидата?
— Как-то раз сотрудник агентства уговаривал нас после первого неудачного собеседования еще раз присмотреться к кандидату, так как он в силу неустановленных обстоятельств не смог раскрыться на данном собеседовании. Как этому противостоять? Только отказываться. И если консультант пытается «впарить» кандидата, то я считаю, что это в первую очередь его непрофессионализм, и, соответственно, тратить время на сотрудничество с таким агентством и предлагаемым им соискателем не нужно. Если говорить о случаях сговора кандидата и КА, то в моей практике таких разоблачений не было, но в моем представлении «впаривание» и сговор идут бок о бок. Был такой случай: пришел соискатель и говорил словами консультанта, это выяснилось, когда представитель агентства позвонил нам, чтобы получить обратную связь о кандидате, и полностью повторил речь своего протеже.
Однако никто не заставит руководителя по HR-компании принять на работу человека, который ему не подходит. Эйчар компании точно знает, сколько стоит каждый сотрудник, и ему нет смысла работать с некомпетентными людьми.
К тому же это невыгодно и самому кадровому агентству: если оно пришлет соискателя, от которого впоследствии придется отказаться, то в следующий раз компания-наниматель, возможно, прибегнет к услугам другой фирмы. А поскольку рынок диктует свои условия и кадровых агентств становится все больше, то личные отношения с клиентом имеют порой более весомое значение, чем цена услуг.
— Кадровые агентства не очень вникают в специфику бизнеса потенциального работодателя и дают неточную информацию соискателю. Это бывает очень часто. В результате соискатель приходит с заниженной мотивацией, дезинформированным, не вникает в условия и требования работодателя.
— Серьезные КА понимают, что если сегодня они «впарили» кого-то не совсем подходящего, то завтра велика вероятность, что компания больше не воспользуется их услугами.
— Можно ли догадаться по поведению и анкете кандидата, что он не намерен реально трудиться у вас?
— Давать стопроцентную гарантию и прогноз, на мой взгляд, неправильно. Факторов, которые могут повлиять на решение кандидата трудиться долго и плодотворно или, наоборот, ускорить расставание, великое множество, как рациональных, так и иррациональных.
— Чаще всего такой вывод можно сделать по анкете, если кандидат часто менял место работы. В этом случае трудно гарантировать, что и у нас он задержится надолго. Что же касается поведения, тут скорее я буду делать вывод, насколько долго мы захотим сотрудничать с таким кандидатом. Это касается претендентов, которые на собеседовании демонстрируют слишком много амбиций вместо того, чтобы проявить свою заинтересованность в предлагаемой должности.
— Конечно. В этом и заключается мудрость руководителя, его опыт и возможность управлять коллективами, оценивать кандидатов на собеседовании, выбирать сотрудников, особенно самого близкого круга, которые в своем направлении должны быть гораздо умнее его самого.
— Конечно, даже по анкете можно сделать первые выводы о том, что специалист не будет выкладываться на предлагаемой должности. В дальнейшем на собеседовании, если мы все-таки решаем его проводить, это становится очевидным.
— Известны ли вам случаи договорных отношений КА и кандидата высокого уровня (когда он отрабатывает ровно испытательный и гарантийный срок и уходит)?
— Да, мне известны случаи, когда кадровые агентства входили в договорные отношения со специалистом высокого уровня и тот работал короткий срок. Но более подробно на этой теме я бы останавливаться не стала.
— Мне кажется, что на сегодняшний день рынок труда уже не принимает и не прощает подобных правил игры. А в ситуации с кандидатами высокого уровня мне тем более не верится в подобные сговоры. Ведь это репутация, это рваная трудовая биография, которую надо будет объяснить будущему работодателю. Есть, безусловно, «продаваемые» кандидаты, но их ценность, в частности, заключается в том, что они приносят пользу компаниям, в которых работали, а в условиях испытательного (гарантийного) срока редко получается сотворить корпоративный подвиг. А уж если получилось, то самое время почивать на лаврах, а не снова выходить на рынок труда. Я определенно сильно сомневаюсь, что эти схемы работают.
— Признаки просты: затягиваются сроки поиска кандидата, вам создают иллюзию нехватки соискателей с нужной вам квалификацией, есть только один «золотой» кандидат и начинается лоббирование интересов. Этот же кандидат выходит на последний этап конкурса, а работодатель не всегда имеет возможность разобраться в ситуации на рынке труда, тем более в момент, когда поджимают сроки закрытия вакансии. В итоге рекомендованного кандидата принимают. Только не всегда такой сговор успешен: если кандидат не подходит под профиль компании, то это вскоре обнаружится. И КА будет бесплатно менять сотрудника, не прошедшего испытательный срок, так как трех месяцев работодателю достаточно, чтобы понять, верно сделан выбор или нет.
Если этот контакт не устанавливается, очень сложно получить адекватного соискателя, который нужен именно вам. Требуется понимание и присоединение рекрутера, который проникается потребностями, идеологией компании и уже практически вашими глазами начинает смотреть на соискателя. Не могу сказать, что кадровые агентства очень облегчают поиск соискателей. Как правило, существует большая текучка кадровых агентств.
— Почему иногда «выгорают» рекрутеры? Как можно противостоять этому явлению?
— Людям должна нравиться их работа. Если работа перестает нравиться, то никакие уловки уже не спасут. Это касается не только рекрутеров. Свою работу нужно любить, нужно получать удовольствие от результатов и стремиться к ним.
— Как с помощью сайта сделать вакансию привлекательной?
— Для привлекательной вакансии, на мой взгляд, важна структурированность и грамотность. Нужно дифференцировать вакансии, к примеру для массового подбора важны яркость, креатив, динамичность, и есть вакансии линейные, в которых должна содержаться конкретная и полноценная информация.
— Каким вы видите будущее рекрутмента в плане онлайн-технологий?
— Технологии уже сделали рекрутмент более оперативным и менее затратным и по времени, и по средствам. В частности, теперь мы имеем возможность проводить видеоинтервью с кандидатами из других городов. Существуют программы автоматического создания и размещения вакансий на интересных нам интернет-страницах.
Думаю, уже в самое ближайшее время рекрутеры начнут активно использовать социальные сети для подбора и найма персонала. Это будет выражаться как в создании в социальных сетях профильных сообществ по поиску работы, так и в сборе информации о кандидате посредством изучения его профиля в социальных сетях, круга общения, психологических особенностей.
— Я несколько раз проводил собеседования по скайпу и могу сказать, что в них, конечно, что-то теряется. Но удаленность проектов, их территориальная разобщенность часто просто заставляют использовать видеоконференции.
— Я считаю, что будущее рекрутмента именно в таких технологиях. Уже сейчас рекрутеру совсем не обязательно проводить весь день в офисе: отбор кандидатов и первичное общение с ними могут происходить в любом месте. Думаю, для мегаполисов это очень важный момент, облегчающий не только деятельность рекрутеров, но и жизнь кандидатов.
— Уже сейчас процесс рекрутмента претерпевает серьезные изменения, он сокращается, становится быстрее, устанавливаются новые правила. В интересное время мы живем и работаем. При этом так же, как и бумажная книга, которая дарит тактильный контакт, живет, офлайн-рекрутмент не исчезнет, людям надо жать друг другу руки.
— Как, на ваш взгляд, в идеале должны общаться и работать с вами КА?
— Прежде всего, КА должны быть клиентоориентированными в полном смысле этого слова. Консультанты КА должны уметь прислушиваться к требованиям клиента и действительно учитывать все нюансы, указанные в заявке. Важны также грамотность и вежливость при деловой переписке и телефонных переговорах.
— Грамотно работает то агентство, которое перед тем, как присылать свое коммерческое предложение с ценами, проанализирует потребности потенциального клиента, просмотрит его открытые вакансии и выявит потребности. И, конечно, узнает об истории и специфике работы компании, с которой хочет начать сотрудничество. Агентства, пытающиеся агрессивно завоевывать клиента, одолевая звонками и предлагая встречи, но при этом предварительно совершенно не изучая наши потребности, не ценят ни свое время, ни наше. Это не вызывает желания сотрудничать.
— Для меня важным фактором является соблюдение договоренностей, своевременное информирование, оперативная обратная связь по ряду вопросов и проактивность партнеров. Я также честно предупреждаю, что в условиях цейтнота предпочтительнее звонок от агентства, для того чтобы, например, поделиться обратной связью о встрече с кандидатом.
— Мне кажется, кадровые агентства должны очень качественно и детально проводить первую встречу с руководителем, выясняя все потребности и нюансы по необходимой позиции. А затем уже пишется грамотное техническое задание. И, безусловно, после каждого собеседования нужно делать разбор полетов, получать четкую обратную связь.