чем можно привлечь молодежь
«Без них мы никуда»: как привлечь молодёжь работать на селе?
Решение кадрового вопроса больше не терпит отлагательств
Решение кадрового вопроса больше не терпит отлагательств
Соцвыплаты и зарплаты растут
Сегодня в краевом банке вакансий порядка 7,2 тысячи предложений работы в сельской местности. В службе занятости населения отмечают рост кадровой потребности на селе. В уходящем году заявлено около 42 тысяч предложений работы. Часть вакансий имела сезонный характер (например, у работодателей появлялась дополнительная потребность в период полевых работ), однако больше половины вакансий (25 тысяч) — для трудоустройства на постоянной основе. На селе требуются как квалифицированные рабочие, так и специалисты с высшим образованием.
Главная мера для привлечения молодых специалистов — финансовая поддержка. В Красноярском крае сегодня те, кто решил жить и работать на селе, получают по 300 тысяч рублей на обустройство. Ещё в 2015 году размер выплаты составлял 90 тысяч рублей. То, что без постепенного повышения этой суммы не обойтись, прекрасно понимают в краевом министерстве сельского хозяйства. Сейчас ведомство работает над тем, чтобы увеличить поддержку до миллиона рублей.
«Мы планируем выдавать выплату в два этапа. Одну часть в течение года с момента трудоустройства, вторую — после отработки молодым специалистом трёх лет», — рассказала консультант отдела правовой, кадровой работы и ведомственного контроля краевого министерства сельского хозяйства Алла Газенкампф.
Ещё одна задача — обеспечить работнику достойную зарплату. Сегодня краевые сельхозпроизводители получают из бюджета компенсацию 70% затрат на оплату труда молодых работников. Такая мера позволяет регулярно увеличивать заработок. По итогам прошлого года только устроившиеся на работу аграрии получали в среднем по краю зарплату 26,6 тысячи рублей в месяц.
Профориентация с детского сада
Меры финансовой поддержки хоть и дают результаты, но только ими не обойтись. Основная задача — правильно профориентировать молодёжь и повысить интерес к профессиям сельскохозяйственной отрасли.
Один из наиболее эффективных методов, уже зарекомендовавших себя в Красноярском крае, — создание агроклассов и целых агрошкол. Детей ориентируют на работу в аграрном секторе, начиная со школьной парты, в нескольких районах края: Краснотуранском, Балахтинском и других. Например, в Пировском районе у школы есть даже свой «школьный гектар» — участок, где ученики учатся работать на земле, выращивать овощи. На заседании комиссии участники сошлись во мнении, что начинать работать с детьми, как с будущими специалистами, можно уже с детского сада.
«Важно с самых ранних этапов формировать отношение к сельскому хозяйству. Нужно, чтобы ребёнок в селе с детского сада начал понимать, зачем он здесь, чем занимаются его родители, какой у всего этого результат», — отметила проректор по учебной работе Красноярского государственного аграрного университета Евгения Сорокатая.
Мотивировать поступить в аграрный вуз или техникум — еще одна цель профориентации. Однако усилий одних образовательных учреждений недостаточно. Большую роль играет работодатель.
«Осуществлять подготовку специалистов без участия работодателя — нелогично и неправильно. У нас есть практика, когда мы на конкурсной основе отбираем лучшие сельхозпредприятия края и рекомендуем их студентам для прохождения практики. Мы отбираем производителей, которые имеют самые высокие производственные показатели, надежных специалистов-наставников и все условия: общежития, столовые. Это интересно и студентам, и самим предприятиям. Есть примеры, когда работодатели улучшают условия, делают ремонты, чтобы принять участие в нашем конкурсе», — рассказала Алла Газенкампф.
Ещё одной мерой налаживания профориентационной работы может стать конкурс лучших практик в этой области. Такое предложение высказал руководитель агентства труда и занятости населения Красноярского края Виктор Новиков.
«Победители станут примером для других организаций. Чтобы заинтересовать молодежь, нужны нестандартные подходы. К слову, в крае организовано добровольческое движение „Твои горизонты“. В нем сейчас — 1,4 тысячи старшеклассников и студентов. Эти ребята проводят профориентационные мероприятия для сверстников и младших товарищей. С их помощью растет охват молодежи, мы повышаем эффективность профориентации. Движение отмечено на федеральном уровне — благодаря нашим добровольцам Красноярский край получил премию имени А.П. Починка», — добавил он.
Помимо прочего, сейчас край подключается к Всероссийской программе по развитию системы ранней профориентации для школьников «Zaсобой».
Работа внутри каждого района
Вопрос трудоустройства и профориентации в отрасли сельского хозяйства должен решаться не только «сверху», но и внутри районов. Положительный опыт в этом отношении демонстрирует Балахтинский район, где работают как малые, так и крупные агропредприятия.
«Трудоустройство молодежи решается коллегиально всеми заинтересованными сторонами. И работодателями, и агентством труда и занятости, и администрацией, и учебными заведениями», — прокомментировал и.о. заместителя главы Балахтинского района по социальным вопросам Константин Кузьмин.
Пример существующей в районе практики — опрос агентством труда и занятости работодателей с целью выявления востребованных и новых специальностей. А чтобы выпускники района успешнее поступали в аграрный вуз, уже в двух местных школах созданы классы с углубленным изучением биологии и химии.
Регулярно в районе проводят ярмарку учебных рабочих мест с участием КрасГАУ, СФУ, других вузов и техникумов. По итогам ярмарки, как правило, проводится круглый стол с представителями учебных заведений и работодателей, на котором обсуждаются новые варианты взаимодействия. Не обходится и без ярмарки вакансий с участием предприятий АПК.
Раскрыть вопрос в полной мере
В дальнейших планах краевой комиссии по вопросам профориентации изучить кадровый вопрос в сфере сельского хозяйства со всех сторон и выработать максимально полный перечень предложений для применения в крае.
«Нам надо полностью раскрыть вопрос и наладить систему, позволяющую профориентировать и детей, и безработных граждан. Есть ряд проблем, над которыми нам ещё предстоит работать», — отметил в заключение Виктор Новиков.
Подробнее ознакомиться с представленными на рынке труда края вакансиями, программами и проектами службы занятости можно на Интерактивном портале агентства труда и занятости населения Красноярского края.
Как возродить малые города России: Советы студентов
Как привлечь внимание молодежи к малым городам? Что сделать, чтобы поездки туда стали популярными?
Этими вопросами на протяжении шести дней задавались в Рязани, Твери и Ярославле участники проекта «Малые города в большой истории России». Образовательные экспедиции в эти города организовал Московский педагогический государственный университет совместно с творческим объединением «Жар-птица» при поддержке Фонда президентских грантов.
Каждый день экспедиций включал в себя переезд в следующий город, экскурсии, новую информацию и впечатления. Ими участники обменялись по видеосвязи на конференции, которая объединила все три направления.
Я участвовала в экспедиции в Ярославль. Помимо него, мы посетили Ростов Великий, Углич, Тутаев, Рыбинск, Переславль-Залесский. Общением с коллегами обмен опытом не ограничился. Например, я узнала о деятельности Союза молодых предпринимателей и задала вопросы его руководителю Георгию Митину. Благодаря видеосвязи удалось пообщаться с путешественником Александром Мыльниковым. Участники экспедиции уже знали его заочно как автора проекта Glubinushka, посвященного путешествиям по малым городам и деревням России.
В экспедиции участники наблюдали особенности малых городов и их проблемы, которые мешают им стать популярными у туристов. Свои варианты их решения они предложили Первому студенческому агентству.
Реставрировать здания и обучать, развлекая
Анна Зайкина, участница проекта, лауреат первой степени всероссийского конкурса «Моей страны забытые истоки»:
– Когда я планировала поездку, хотела посмотреть устройство городов – чем они отличаются от других.
В Ярославле и окрестностях мне очень понравилось. Города, которые мы посетили, очень ухоженные, в них самобытная культура.
Но если говорить о других городах, например, об Осташкове (город в Тверской области ― прим. ред.), где у меня дача и который я очень сильно люблю, то у меня возникает вопрос: что там не так? Почему жители не могут или не хотят узнавать и развивать свой город, реставрировать здания?
У меня появились несколько версий.
Первая: на это влияет загруженность людей. У них есть жизненные потребности и работа для их удовлетворения – им не до развития города. Вторая: недостаточная популяризация культуры и истории в регионе. Не хватает культурных мероприятий, реставрации зданий. Какие-то начинают восстанавливать, но большинство уже утрачены: либо сгорели, либо развалились, либо вовсе разобраны на кирпич жителями.
Во-первых, нужна образовательная программа, которая будет привлекать учеников, подрастающее поколение к изучению своей Родины. Это относится к любому региону. Такую программу можно организовать в форме квестов, фестивалей, мастер-классов.
Во-вторых, нужно развивать культурную сферу: театр, музеи, реставрировать исторические здания.
Насколько я знаю, существует программа, где можно взять в аренду старинное помещение по цене 1 рубль за 1 квадратный метр, но восстановить его в течение пяти лет (такие программы реализуются в Москве, Твери, Томске и Воронеже; схожая по условиям программа «Усадьбы Подмосковья» реализуется в Московской области ― прим. ред.). После восстановления в этом здании можно развивать промысел, открыть магазин ― что угодно. Такая программа была бы очень полезна в глубинке.
Мне очень дороги малые города. Именно в них настоящая история и жизнь, которую очень сложно почувствовать в мегаполисе. Живой, настоящий город с душой ― тот, в котором видно небо.
Осваивать медийное пространство
Екатерина Минцевич, участница проекта:
– Малые города нуждаются в корректировке их восприятия на современный лад. Для этого нужно осваивать медийное пространство. Как вариант, создать интернет-портал и загрузить туда информацию о городах. Это будет хороший вектор развития, хоть и сложный в реализации. Очень интересным был бы раздел, где жители рассказывают собственные истории. Можно запустить челлендж, чтобы человек приезжал в город, выполнял какое-то действие и делал фото или видео в знак участия. Еще можно разработать приложение, типа квеста, где представлять информацию о городе в игровой форме. Мне кажется, это было бы интересно для молодежи.
За время путешествия мы посетили много городов. У всех древняя история, но они ждут власть или конкретного человека, который помог бы им раскрыться и переродиться для новых поколений.
Подстраиваться под тех, кто «сидит» в телефоне
Ася Исламова, участница проекта:
– Городам нужно развитие. Если цель ― привлечь молодежь, то нужно искать что-то новое в истории города. Может быть, развивать технологии, чтобы сделать город удобным для молодых людей, которые «сидят» в телефонах. Для тех, кто заинтересован малыми городами, нужно просто подкорректировать сам город – чтобы он был красивым, чтобы исторический центр выглядел как исторический центр. Экскурсоводам тоже нужно стать лучше. Мы были в интереснейшем музее, но экскурсовод так скучно рассказывал.
Проект еще не закончен. Впереди сентябрьская итоговая конференция «Сохраним прошлое – создадим будущее», на которой подведут итоги экспедиций по всем трем направлениям. Уже сейчас можно предположить, что дискуссия предстоит оживленная.
5 способов утолить кадровый голод и привлечь молодежь в компанию
Сегодня студенты ходят на митинги, а не на дни открытых дверей. Хочешь заинтересовать поколение Z, придумай что-то новенькое — шашлыки, грид-герл или собственный хакатон.
Пять лет назад у нас в регионе наступил кадровый голод. Всех седовласых профи давно схантили, поэтому мы сделали ставку на молодежь. Оказалось, привлечь новичка сложнее, чем эксперта: слишком много нюансов нужно учесть. Путем проб и ошибок мы составили чек-лист из пяти способов привлечения, которые работают.
Станьте партнером студенческой «движухи»
Чем раньше компания попадется на глаза соискателю, тем лучше. Образы успешных компаний человек впитывает с детства, а по мере взросления его социальные стереотипы только укрепляются. Лидеры карьерных предпочтений молодых россиян — Google, «Яндекс» и « Газпром». Если вашего СЕО зовут не Аркадий Волож, вам придется побороться за внимание кандидатов.
В маркетинге популярна теория семи касаний: чтобы заключить договор, необходимо показать товар потенциальному клиенту не менее семи раз. В рекрутинге то же самое: чтобы продать компанию кандидату, мозольте ему глаза, привлекайте рекламой, заходите в голову через его друзей. Проще всего это делать через университет. Студенты начинают думать о будущей работе на 3-4-м курсе, этим нужно пользоваться.
Каждый вуз организует немало мероприятий для студентов. Мы работаем в Туле и поддерживаем сразу несколько активностей крупнейшего вуза региона: ярмарки вакансий, местную лигу КВН, интеллектуальные игры «Что? Где? Когда?», премию лучшему студенту года.
Но попасть на «движуху» — половина дела, важно выделиться из массы работодателей и подойти к активностям с воображением. В прошлом году на ярмарку вакансий мы приглашали грид-герл — девушек, которые открывают заезды в автогонках. Студенты охотно фотографировались с девушками, а мы, в это время, заполняли с ними анкеты.
Отдача от такого способа общения невелика, на собеседование соглашаются, максимум 10% заполнивших, но перед нами и не стоит цели поймать с первого раза. Мы рассказали о себе, создали касание и «пустили» кандидата дальше по воронке.
Встречайтесь со студентами на кафедрах
Молодой человек с дипломом привлекает не только военкомат, но и армию работодателей. Мы проводили эксперимент: рекрутер разместил резюме новичка на известном агрегаторе вакансий. За день его позвали на работу 14 компаний. Чтобы студент ответил правильно, работайте с ним задолго до выпускного вечера.
В любом крупном городе есть вузы, которые готовят нужных специалистов: менеджеров, программистов или пиарщиков. Чтобы попасть к ним, необходимо договориться с преподавателями и собрать студентов в одном месте. Раньше это было бесплатно, сейчас нет. Вузы прекрасно понимают, что кадры — ресурс, на котором можно заработать. Абонемент на все мероприятия для работодателей, включая встречи со студентами, в Туле начинается от 50 тыс. рублей.
Стоит ли оно того, думайте сами. Для себя мы решили, что университетские активности полезны, так как работают сразу на две цели:
Есть и минусы. Привлечение студентов не решает проблему компетенций. Бывало и так: берем краснодипломника, а он не тянет на уровень стажера. В этом случае на первый план выходят soft skills — навыки общения с людьми, командная работа, обучаемость. Мы работаем над тем, чтобы выращивать специалистов для себя прямо в вузе — вести и лекции и семинары с практическим уклоном.
Участвуйте в молодежных мероприятиях
Следующий уровень воздействия — отраслевые мероприятия. В отличие от студенческих встреч, куда ребят сгоняют преподаватели, в таких конкурсах участвуют мотивированные и амбициозные ребята: студенты, выпускники, просто талантливая молодежь, сотрудники конкурентов. Из рисков — никогда не знаешь, кто именно придет «на огонек».
В прошлом году мы разместили стенд на открытии городского молодежного пространства. Организаторами были городская администрация и компьютерная академия, которая вела курсы по основам интернет-маркетинга. Нам обещали, что на ивент придут выпускники этой академии — прокачанные ребята-экстраверты. Получилось не так.
Вместо заявленных миллениалов с горящими глазами пришли их отцы — интеллигентные мужчины за сорок. Оказалось, именно они ходили на курсы по интернет-маркетингу после основной работы. Никаких практических знаний и юношеского запала у них не осталось.
Вывод из этой ситуации: изучайте программу события и смотрите, кто организатор. Открытые городские мероприятия с подачи чиновников — всегда русская рулетка. Случается, что и там можно поймать потенциальную «звезду», но чаще аудитория радикально отличается от заявленной.
Чтобы такого не повторялось, мы сами стали организаторами и вместе с партнерами создали областной конкурс программирования. Каждый год мы приглашаем на работу самых талантливых программистов Тулы. В прошлом году из 50 участников наше приглашение на стажировку приняли 10 человек. Трое работают до сих пор.
Даешь барбекю на Дне открытых дверей
Еще один распространенный способ офлайн-рекрутинга — дни открытых дверей. К сожалению, сейчас это — больше имиджевая картинка, чем эффективный способ рекрутинга. Работайте с ним как с сарафанным радио, чтобы о вашей компании рассказали друзьям, написали в Instagram.
Много лет назад мы одними из первых стали проводить дни открытых дверей в Туле. Сейчас, когда с кадрами стало туго у всех, подтянулись другие работодатели, и ценность мероприятия упала. Есть стандартная программа, не отличимая от приема советских делегаций – экскурсия по производству, выступление директора, занавес. Такой сюжет не привлекает современных соискателей — скучно, долго и голодно.
Это привело к смещению аудитории. Раньше приходили профессионалы с опытом работы, теперь — молодые ребята либо совсем посторонние. Сформировалась особая субкультура соискателей, мы называем их «ходоками» — трудоустроенные люди приходят в крутые компании и смотрят, как они работают. Так поступают сотрудники госучреждений, которым в принципе интересно, есть ли жизнь за пределами их кабинетов.
Поэтому мы ищем другие форматы: зовем молодежь, отходим от встреч «в галстуках», больше общаемся и жарим шашлыки. В этом году один такой эвент выглядел так: на официальной части руководители рассказали про компанию в целом, на второй, более молодежной, отдел найма, линейные менеджеры и кандидаты общались, курили кальян, жарили хот-доги и играли в настольные игры.
Результат таков: 5 человек на собеседовании из 15 присутствующих. Кто-то подумает, что это немного. Но раньше день открытых дверей приводил нам максимум одного соискателя.
Проверяйте кандидатов на стажировках
Всю работу по привлечению кандидата можно отразить в виде воронки продаж. Человек слышит о компании на студенческом КВН, встречает рекрутера на кафедре или городском мероприятии, где гуляет с друзьями, читает статью в студенческой газете. Логичным продолжением становится приглашение на собеседование или стажировку.
Стажировка — последний этап перед наймом, все клиент-менеджеры компании ее проходят. Для кого-то стажировка — первое свидание без обязательств, для нас — официальный брак. Мы считаем каждого стажера своим коллегой — учим всему, что знаем сами и доверяем самое дорогое, своих клиентов.
Стажировка клиент-менеджера выглядит так. Первая неделя — обучение продукту и навыкам переговоров, вторая — практика, обзвон клиентов по базе. Больше всего соискателей уходит после практики. Причин много: не справился, стало скучно, понял, что работа не для него.
Стажировку проходят около 30 % пришедших. Никто не знает, как поведет себя сотрудник на первом рабочем месте. Одна стажерка физически не могла заставить себя звонить — ее била крупная дрожь при виде телефона. Такая работа ей не подойдет, и хорошо, что она поняла на старте карьеры. Но те, кто прошли сито стажировки — точно наши люди.
И самое главное
Несмотря на кажущуюся веселость, такая система работает на верхние уровни пирамиды потребностей. Сильный HR-бренд — не кухня с печеньками и красивый офис, а общие ценности и признанная рынком система обучения. Это особенно важно для амбициозных ребят из провинции, которые мечтают рвануть в мегаполис. Ощущение того, что компания превратит розовощекого кандидата в гуру интернет-маркетинга — мощный мотиватор остаться и расти вместе с командой.
А как вы привлекаете молодежь в компанию? Пишите в комментариях.
Как привлечь и удержать молодых специалистов: мнение профессионалов
«Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом)», 2013, N 4
КАК ПРИВЛЕЧЬ И УДЕРЖАТЬ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ: МНЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛОВ
Развивающиеся компании заинтересованы в привлечении молодых и перспективных специалистов. Свое мнение об особенностях привлечения и эффективной адаптации молодых специалистов высказывают представители известных кадровых агентств.
Почему работодатели берут на работу молодых специалистов? Как обеспечивают их привлечение? Каков оптимальный процент присутствия молодых специалистов от общей численности персонала в компании?
Выбор между молодым специалистом и состоявшимся профессионалом всегда неоднозначен и во многом зависит от принципов работы самой компании, стадии ее развития и совершенства технологий. Например, большинство наших клиентов на этапе стартапа предпочитают выводить на работу высококвалифицированных сотрудников, и это правильный подход.
Если же речь идет об устоявшейся компании, с четко прописанными технологическими процессами, то выпускники вузов в этом случае более предпочтительны: их проще научить, чем переучивать готового профессионала, они более лояльны и держатся за свое рабочее место.
У нас в «Рекадро» выбор молодых специалистов приветствуется: мы динамично развиваемся, и нам нужны активные, современные, амбициозные люди со свежими идеями, проактивным и креативным подходом к работе. Молодые сотрудники приходят в нашу компанию на стартовые должности, мы много внимания уделяем их обучению, в компании существует система наставничества, проверенная временем. Многие наши сотрудники, которые сейчас занимают должности руководителей департаментов, пришли к нам сразу после окончания учебного заведения. И в этом один из основных плюсов молодых специалистов: они мотивированы, стремятся познавать новое и готовы расти.
Сегодня соотношение в компании молодых и опытных специалистов составляет 30/70. На мой взгляд, это число оптимально.
— Поиск талантов для многих известных российских и иностранных компаний начинается с ведущих государственных вузов, среди учащихся и выпускников. Интересны учащиеся очных отделений, отличники, кто на протяжении учебной жизни показал положительные результаты в изучении дисциплин, а также участвуя в проектах, выполняя практические работы, связанные с будущей профессией. На этом этапе проводятся презентации компании перед студентами, семинары или собрания, на которых представитель компании рассказывает и приглашает на стажировку; проводятся ярмарки вакансий. Компании заинтересованы в работе с молодыми специалистами: приглашают на работу по конкурсу, на стажировку с возможным последующим трудоустройством.
Молодые специалисты привыкают к корпоративной культуре компании, модели ведения бизнеса. Работодатель развивает и обучает специалистов как в процессе работы, так и путем проведения семинаров и тренингов внутри компании или направляя на обучение, иногда даже оплачивая дополнительное образование. В этом случае заключается ученический договор (ст. 198 ТК РФ), по которому работник должен отработать у работодателя определенный срок по окончании обучения. Таким образом, полезные кадры зачастую вырастают внутри компании.
Многие работодатели считают такой способ подбора и развития персонала востребованным и эффективным, так как молодые специалисты стремятся приобрести необходимый опыт работы и профессиональные навыки, проявить себя и показать инициативу и заслужить профессиональную репутацию на рынке, развивают бизнес компании, привнося зачастую новые и свежие идеи. Если в компании действует подобная налаженная система (например, существует корпоративный университет, система наставничества), то такой способ подчас является более доступным и оправданным, хотя и требует определенных временных вложений, чем приглашение готового специалиста с внешнего рынка труда.
В зависимости от ниши, которую компания занимает на рынке, и сферы деятельности количество молодых специалистов по отношению к основному составу работающих может разниться, но в любом случае это какой-то определенный процент набранных по конкурсу кандидатов, не превышающий количество более опытных специалистов среднего возраста.
Есть ли у вас специальные программы адаптации именно молодых сотрудников или они проходят адаптацию по общим правилам? Какие программы (подходы) в адаптации молодых специалистов вы считаете наиболее эффективными?
Безусловно, молодые специалисты требуют к себе больше внимания и более глубокой процедуры обучения: для них организуются внутрикорпоративные тренинги на понимание самых основ бизнеса и технологии, отрабатываются начальные навыки, которые профессионал уже приобрел. В целом на адаптацию молодых специалистов уходит на 50% времени больше, чем на пришедших из аналогичной сферы, так как уделяется более глубокое внимание проработке материала.
Есть очень простая формула, она называется: «Делай, как я». Это система наставничества. Никакие тренинги не заменят живой пример, постоянную помощь и советы в решении конкретных практических ситуаций.
— Вне зависимости от способа подбора серьезные компании внимательно относятся к вопросу адаптации на новом месте как опытных сотрудников, так и молодых специалистов. Адаптация включает в себя комплекс мероприятий, четко прописанных в документах по корпоративной политике и процедурам, и распределенных между отделом персонала и руководителем подразделения, куда принят сотрудник.
В отношении молодых специалистов одинаково действенны все этапы и варианты адаптации, которую каждая компания разрабатывает для себя. Наставничество, тренинги. Значимы для молодых специалистов внимание и психологическая поддержка, позитивная атмосфера, причастность к команде. Молодому специалисту важно учиться и брать пример с более опытного успешного наставника, к которому он будет прикреплен, чтобы в дальнейшем уметь правильно строить рабочие процессы, распределять свое время, работать успешно.
Каким образом кадровое агентство может влиять или влияет на успешную адаптацию молодого специалиста в компании-работодателе?
— Кадровое агентство в первую очередь готовит специалиста к выходу на работу, у нас есть методические материалы «Первый рабочий день». Это очень важно: когда сотрудник знает, чего ему ждать в первый день, может задать все интересующие его вопросы (ведь зачастую человек просто стесняется задавать такие вопросы представителю компании, боясь, что ему откажут!), он более подготовлен морально к рабочему процессу. Мы всегда звоним кандидату после первого рабочего дня, чтобы узнать о его впечатлениях. Мы в ответе за специалиста, находящегося в компании на испытательном сроке, и мы всегда помогаем в решении тех или иных вопросов, чтобы достичь взаимопонимания и повысить эффективность работы нового специалиста.
В нашей практике были разные случаи увольнения или попытки увольнения кандидатов из-за отсутствия должной системы адаптации. Однажды молодой специалист, инженер-конструктор мебели, написал заявление об увольнении после двух часов нахождения в организации. Оказалось, что его непосредственный руководитель срочно уехал в командировку и дал распоряжение только отделу персонала о приеме на работу, что отдел персонала и сделал. После процедуры оформления специалиста кадровики отправили его в отдел, где коллеги вытаращили глаза и сказали, что они ничего не знают и даже стола и стула для него нет. Ситуацию удалось спасти только благодаря тому, что кандидат, после того как написал заявление, позвонил консультанту агентства.
Другой пример: новый специалист был недоволен скрипящим стулом, но не хотел говорить об этом работодателю, работодатель же при этом чувствовал недовольство сотрудника и раздражался сам, и если бы мы вовремя не вмешались в этот мелкий конфликт, ситуация могла бы накалиться.
— Кадровые агентства, задействованные в подборе специалистов, также берут на себя одну из основных функций, так как именно консультант первым устанавливает доверительные деловые отношения с кандидатом, что помогает выстраивать эффективные рабочие отношения работника и работодателя, сглаживая недопонимание и влияя на процесс адаптации. Профессиональные консультанты ведут своего подопечного в течение всего периода испытательного срока, находятся в курсе начальных этапов работы и успехов работника, периодически звонят и поддерживают отношения. Консультанту можно озвучить имеющиеся проблемы, если нет возможности решить вопрос напрямую с работодателем. Часты случаи эффективной помощи на данном этапе начала работы.
С какими трудностями сталкиваются работодатели при адаптации молодых специалистов (психологическая несовместимость в коллективе, завышенные ожидания сотрудников, нехватка компетенции и т. д.)?
— Если в компании грамотно выстроена система адаптации, успешно практикуется, уделяется внимание молодым кадрам, проводятся корпоративные мероприятия, проблем с включением в рабочий процесс и общением в коллективе возникнуть не должно. Как правило, молодые специалисты быстро приспосабливаются и привыкают к рабочему ритму.
В течение какого срока молодой специалист должен пройти адаптацию? По каким критериям вы оцениваете адаптацию?
Почему молодые специалисты уходят из компании после или во время адаптации?
Встречались ли вы с интересными или курьезными случаями при адаптации молодого специалиста в организации?
Екатерина Страхова, заместитель руководителя отдела рекрутинга кадрового агентства «Рекадро»:
Елена Нагорная, консультант по подбору персонала кадрового агентства «Рекадро»:
Материалы предоставлены Ассоциацией консультантов по персоналу (АКПП).